【正文】 充分體現(xiàn)了公司 “ 學(xué)習(xí)、進步、創(chuàng)新、服務(wù) ” 的企業(yè)文化。 凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。 (二 )、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn) 。 （ 2）教育訓(xùn)練評估考核辦法。 （ 2）管理人員動員法 制度在推行之前，對管理人員進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。 績效管理制度環(huán)境建設(shè) 建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎(chǔ)，建立的績效管理環(huán)境。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。 C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊 合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注 。 第七條考核資料 主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為 60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及 權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資 100%； ②90 分》考核總分 ≥80 分，良好，當月實發(fā)績效工資 80%； ③80 分》考核總分 ≥60 分，合格，當月實發(fā)績效工資 60%； ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%； ⑤50 分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%以下。 年度考核：適用于本制度適用的所有人員?？冃Э己斯芾碇贫?。 注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。 （八）薪酬發(fā)放 銷售員的考核得分將作為 “ 每月薪資 ” 、 “ 年終獎金 ” 、 “ 調(diào)職 ” 的依據(jù)。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加 2分、 、 1分。 服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣 1分。 四、考核適用范圍 凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。 八、考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。 十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用 考核結(jié)果的等級 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。 本方案自發(fā)文之日起生效。 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 二、考核的目的 造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。 無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣 2分。 工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認定，可適當加 15分。 共性工作。 （七）考核權(quán)限： 采取逐級考核原 則。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣 3分， 2項以上不填者該項不得分）； ④ 客戶拜訪紀實（ 10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢； （ 2）市場信息反饋（ 5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分； （ 3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（ 5分）：認真填寫，要求做到及時有效； （ 4）廣告計劃表（ 5分）：每月 13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2分； （ 5）促銷活動計劃報告（ 5分）：每月 15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。 銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員 的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。 B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成 。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內(nèi)的主要工作目標之一，但實質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。 （ 2）增加或減少個別制度的少部分條款。 （ 6）平時考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。 第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。 第二十二條、凡曠工一天者罰 3天工資 ,全月無故曠工三天，予以辭退。 第十條、辭退 符合下列條件之一者，公司可予以辭退： E類者 。 HR應(yīng)在接到投訴單的 3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處 4級懲罰。考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1 、 4” 績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。 業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即 “ 人與標準比 ” 。 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性 。 (2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的 。 (6)對被評為 “1 、 4” 級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。 如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。 5次或超過 5次周績效評估為 E類者 。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。 第七章附則 第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。 （ 7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。 （ 3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。 第三階段：試運行階段。 C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的 進程 。 第五條考核形式 各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。 人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。 第 4條績效考核時間安排 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 （二）考核頻次： 月度考核，每月評分一次。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2分； （ 6）促銷效果評價（ 5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后 5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。 銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。 受到國家、省、市級表彰的，分別加 5分、 3分、 2分。 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。 及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。 考核標準 考核標準按分層分類考核。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 。具體時間如下： （ 1）年中考核績效面談結(jié)果于每年 x月 __日前匯總到辦公室； （ 2）年終考核績效面談結(jié)果于次年 x月 __日前匯總到辦公室。兩類員工考核權(quán)重比例如下： 注： 員工考核總評分 =業(yè)績分 +本事 分 +態(tài)度分 經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部 職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 三、考核原則 以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管 理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則； 客觀、公平、公正、公開的原則。未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣 2分。 超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分 (一稿多投的，按照最高標準加分，不重復(fù)計算 )： (1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加 3分、 2分、 1分 。 (二 )民主測評 民主測評成績按百分計算。 銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。如發(fā) 現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。12 、 每月 8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 第十條考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。 B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般 。 第四階段：深入理解階段。 （ 5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。 （ 1）小范圍試點法 在公司