【正文】 升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn) 。 第二十二條、凡曠工一天者罰 3天工資 ,全月無故曠工三天，予以辭退。因病請假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。 第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼 (一 )季績效獎勵分為 2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比 1級， 3個月中沒有周、月績效評估為 E類者，季度總評為 B類者獎勵金額 =其崗位工資 30% 2級， 3個月中沒有 周、月績效評估為 E類者，季度總評為 A類者獎勵金額 =其崗位工資 50% (二 )年績效獎勵分為 5級，凡本年度工作達(dá)到或超過 6個月的員工均參加評比 1級，年平均總評為 E類者獎勵金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 2級，年平均總評為 D類者獎勵金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 3級，年平均總評為 C類者獎勵金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 4級，年平均總評為 B類者獎勵金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 5級，年平均總評為 A類者獎勵金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、 晚餐。 凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。 第十條、辭退 符合下列條件之一者，公司可予以辭退： E類者 。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管 及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司 “ 學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù) ” 的企業(yè)文化。 HR應(yīng)在接到投訴單的 3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處 4級懲罰。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。 績效改進(jìn)： (1)績 效考核的重點是 “ 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 ” ， “ 不斷改進(jìn)、不斷提高 ” 。 績效面談： (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通?？己嗽u分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的 。與客戶、上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的 。能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “1 、 4” 績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。 (3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。 公司總經(jīng) 理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門 (負(fù)責(zé)人 )的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。 業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即 “ 人與標(biāo)準(zhǔn)比 ” 。 對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助 ?，F(xiàn)如今，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么的功能，以下是小編整理的一些績效考核細(xì)則管理制度方法范文，歡迎閱讀參考。 通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化 。 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性 。 四、績效考核周期 ： 所有參加考核員工一律實行月度考核。 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。 績效輔導(dǎo)與觀察： (1)工作目標(biāo)和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。 (2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的 。 (3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。不遵守制度流程的 。 (6)對被評為 “1 、 4” 級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。 (2)被評為 “1 、 4” 員工，必須由其上司 (總經(jīng)理 )進(jìn)行面談。 (2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂 “ 績效改進(jìn)計劃 ” ，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進(jìn)與提高。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。 如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。 第三條、公司遵循 “ 重能力不重學(xué)歷 ” 、 “ 任人為賢 ” 的用人原則 第四條、新進(jìn)員工試用期為 13個月 .根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正 (一 )試用期間，當(dāng)月績效評估為 A或 B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格 。 第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請 。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。 5次或超過 5次周績效評估為 E類者 。 第十一條、移交員工離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管 ,由主管簽字認(rèn)可。 第十七條、員工生日公司將按 50 元左右標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生日禮物。 第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。 (三 )、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn) 。培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。 (二 )、員工登記表、個人履歷表 。 第七章附則 第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。 （ 3）績效考核制度。 （ 7）獎懲制度。 （ 3）全方位的評估。 （ 7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。 （ 3）引入第三方法 俗話說 “ 外來和尚會念經(jīng) ” ，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。 第六步，企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。 （ 3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。 （ 1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。 （ 3）建立以績效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。 績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個階段 第一階段：準(zhǔn)備實施階段。 第三階段：試運行階段。 第五階段：主動推行階段。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求： 一、能力考核 由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要 。或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績 。 C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的 進(jìn)程 。 四、制度執(zhí)行考核 因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為 。 (3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差 。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 第五條考核形式 各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。 公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次 加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 第九條考核程序 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考 核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá) 8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá) 3次以上者，公司將予以解聘。 為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。 第 3條績效考核原則 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 第 4條績效考核時間安排 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 第 5條考核小組組成 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。 （二）考核頻次： 月度考核，每月評分一次。 （三）、考核細(xì)則： 月度考核得分 =（日常工作考核得分 權(quán)重 70%） +（出勤 權(quán)重 30%） 出勤（百分制）：權(quán)重 30% 當(dāng)月滿勤 100分，缺勤 1天扣 4分。（ 10分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月 30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（ 10 分） 注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣 2分； （ 6）促銷效果評價（ 5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后 5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。 （六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重 70% 現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（ 10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握 10分，基本勝任的扣 2分；