【正文】 嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。如發(fā) 現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。 走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（ 10分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得 10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣 2— 5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。 銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律 、工作作風(fēng)情況。 (二 )民主測(cè)評(píng) 民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。 考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職 (合格 )及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。 超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分 (一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算 )： (1)在國家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加 3分、 2分、 1分 。 工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事 ，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣 1分 。未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣 2分。 本年度曠工累計(jì)超過 1天，事假累計(jì)超過 30 天或病假累計(jì)超過 60 天的。 三、考核原則 以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管 理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則； 客觀、公平、公正、公開的原則。具體時(shí)間安排如下表： 年中考核 7月 1日 — 7日 7月 8日 — 11日 7月 15日 年終考核次年 1月 2日 — 10 日次年 1月 11 日 — 15日次年 1月 18 日 注： 考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。兩類員工考核權(quán)重比例如下： 注： 員工考核總評(píng)分 =業(yè)績(jī)分 +本事 分 +態(tài)度分 經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部 職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。具體時(shí)間如下： （ 1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年 x月 __日前匯總到辦公室； （ 2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年 x月 __日前匯總到辦公室。 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到 申訴人。 。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的 3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。 （ 3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。 及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加 5分。 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣 2分 。 受到國家、省、市級(jí)表彰的，分別加 5分、 3分、 2分。 四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用 考核結(jié)果實(shí) 行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。 (二 )共性工作 主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況 。 銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣 5— 10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣 2分； （ 6）促銷效果評(píng)價(jià)（ 5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后 5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。（ 10分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月 30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。 （二）考核頻次： 月度考核，每月評(píng)分一次。 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 第 4條績(jī)效考核時(shí)間安排 績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。 人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次 加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 第五條考核形式 各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。 (3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計(jì)為差 。 C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的 進(jìn)程 。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求： 一、能力考核 由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要 。 第三階段：試運(yùn)行階段。 （ 3）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。 （ 3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。 （ 7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。 （ 7）獎(jiǎng)懲制度。 第七章附則 第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。連續(xù)三天曠工者視為自動(dòng)離職。 第十七條、員工生日公司將按 50 元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。 5次或超過 5次周績(jī)效評(píng)估為 E類者 。 第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng) 。 如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。 (2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂 “ 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ” ，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。 (6)對(duì)被評(píng)為 “1 、 4” 級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。 (2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的 。 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。 要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性 ?，F(xiàn)如今，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么的功能，以下是小編整理的一些績(jī)效考核細(xì)則管理制度方法范文，歡迎閱讀參考。 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即 “ 人與標(biāo)準(zhǔn)比 ” 。 公司總經(jīng) 理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門 (負(fù)責(zé)人 )的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “1 、 4” 績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。與客戶、上 /下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的 ?？己嗽u(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。 績(jī)效改進(jìn)： (1)績(jī) 效考核的重點(diǎn)是 “ 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 ” ， “ 不斷改進(jìn)、不斷提高 ” 。 HR應(yīng)在接到投訴單的 3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處 4級(jí)懲罰。主管 及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第十條、辭退 符合下列條件之一者，公司可予以辭退： E類者 。 第十五條、年、季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼 (一 )季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為 2級(jí)，凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比 1級(jí)， 3個(gè)月中沒有周、月績(jī)效評(píng)估為 E類者，季度總評(píng)為 B類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 30% 2級(jí)， 3個(gè)月中沒有 周、月績(jī)效評(píng)估為 E類者，季度總評(píng)為 A類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 50% (二 )年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為 5級(jí)，凡本年度工作達(dá)到或超過 6個(gè)月的員工均參加評(píng)比 1級(jí)，年平均總評(píng)為 E類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 2級(jí)，年平均總評(píng)為 D類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 3級(jí)，年平均總評(píng)為 C類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 4級(jí)，年平均總評(píng)為 B類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 5級(jí)，年平均總評(píng)為 A類者獎(jiǎng)勵(lì)金額 =其崗位工資 X年度工作月數(shù) __% 第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、 晚餐。 第二十二條、凡曠工一天者罰 3天工資 ,全月無故曠工三天，予以辭退。 第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授 。 第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。 （ 6）管理法則評(píng)估制度。 （ 6）平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。 第二步，成立制度設(shè)計(jì)工作組。 （ 2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。 績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值