【正文】 分配的客觀、合理依據(jù)。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內(nèi)的主要工作目標之一，但實質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。 績效考核細則管理制度方法范文篇 4 為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公 司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。 B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成 。 (2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良 。 公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。 考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額 1萬元加 1分，每低于最低銷售額 1萬元扣 1分。 管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 第 2條績效考核作用 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員 的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。（ 10分） 區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣 3分， 2項以上不填者該項不得分）； ④ 客戶拜訪紀實（ 10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢； （ 2）市場信息反饋（ 5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分； （ 3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（ 5分）：認真填寫，要求做到及時有效； （ 4）廣告計劃表（ 5分）：每月 13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2分； （ 5）促銷活動計劃報告（ 5分）：每月 15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。 特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（ 20 分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得 10分，有空項但不影響核查的扣 1— 2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣 5— 10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得 10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣 1— 4 分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣 3— 5分。 （七）考核權(quán)限： 采取逐級考核原 則。 二、考核內(nèi)容 (一 )業(yè)務(wù)工作 主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。 共性工作。民主測評按縣級干部 (a票 )占 50%、中層正職 (b 票 )占 30%、其他人員 (c票 )占 20%的比例計算得分。 工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加 15分。 未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣 0、 5分 。 無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣 2分。 不服從領(lǐng)導，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣 5分 。 二、考核的目的 造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。 績效管理委員會構(gòu)成 主任： __ 副主任： __ 成員： __、 __ 各成員職責 （ 1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)； （ 2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。 十 二、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。 本方案自發(fā)文之日起生效。 十三、考核資料的管理 員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。 十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用 考核結(jié)果的等級 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。 十、績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。 八、考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。 復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。 四、考核適用范圍 凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。 不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。 服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣 1分。造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣 25分。發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加 2分、 、 1分。 五、組織領(lǐng)導 成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導任副組長，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導 ?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。 三、考核方式 考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進行。 （八）薪酬發(fā)放 銷售員的考核得分將作為 “ 每月薪資 ” 、 “ 年終獎金 ” 、 “ 調(diào)職 ” 的依據(jù)。 內(nèi)部培訓（ 10 分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得 10分，缺席一次扣 3分，由技術(shù)組負責考核。 注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫取? 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考 核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資 100%； ②90 分》考核總分 ≥80 分，良好，當月實發(fā)績效工資 80%； ③80 分》考核總分 ≥60 分，合格，當月實發(fā)績效工資 60%； ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%； ⑤50 分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%以下。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 第七條考核資料 主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為 60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及 權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。 績效考核細則管理制度方法范文篇 5 第一條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊 合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注 。 C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù) 。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。 （ 5）建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。 績效管理制度環(huán)境建設(shè) 建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎(chǔ)，建立的績效管理環(huán)境。 第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進行鑒定。 （ 2）管理人員動員法 制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。 （ 2）客觀、正確原則。 （ 2）教育訓練評估考核辦法。 第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括： (一 )、學歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復印件 。 (二 )、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓 。因病請假，需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。 凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。普通員工向直接主管批準。 第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司 “ 學習、進步、創(chuàng)新、服務(wù) ” 的企業(yè)文化。月度獎金當月考核當月發(fā)放。 績效面談： (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的 。能積極主動提