【正文】 因 思想觀念滯后 一是經濟生活中 “ 見物不見人 ” 。他們都流向了北京郊縣、石家莊、秦皇島、唐山等發(fā)達地區(qū)和我市的一些私立中學。 （ 3）人才使用錯位。主要表現(xiàn)在：一是部分單位和部門觀念陳舊，重物輕人，內引外聯(lián)工作偏重于項目、資金、物資，人才資源開發(fā)雖然列入規(guī)劃之中，但執(zhí)行不到 第 5 頁 共 15 頁 位 ，個別單位對人才的態(tài)度是：說起來重要，做起來次要，忙起來不要。 （ 2）知識更新緩慢。人才隊伍年齡相對老化，后備力量不足。 結構性矛盾比較突出 （ 1）人才專業(yè)結構不合理。 部門分布情況。而加強人才隊伍建設，必須對人才隊伍狀況進行分析，找出存在的問題，才能采取相應的措施，搞好人才的綜合開發(fā)和合理配置。為此，縣委組織部針對全縣人才工作，開展了專題調研，基本摸清了全縣人才底數，找出存在的問題并進行了綜合分析。黨群系統(tǒng) 315 人，政府各部門 8713 人，鄉(xiāng)鎮(zhèn) 869 人，垂直管理部門 629 人。學師范類、醫(yī)學類、農學類專業(yè)的多（約占全縣人才總量的 70%），學理工類、經濟管理類專業(yè)的少（不足 30%）。 （ 3）行業(yè)分布不合理。目前各部門各單位發(fā)揮主要作用的專業(yè)技術人員多為早期畢業(yè)生，這些人才中，傳統(tǒng)專業(yè)型人才多，現(xiàn)代復合型人才少；基礎理論型人才多，開發(fā)型人才少。二是管理方式有待探討，為控制 “ 人頭費 ” 增長，人才的調整及合理化流動緩慢，在放活、搞活人才配置方式上措施少。在人才使用上，由于受傳統(tǒng)的計劃經濟影響，存在 “ 學非所用、用非所學、用非所長 ” 的現(xiàn)象。由于骨干教師外流和近四年來沒有分配畢業(yè)生，城鎮(zhèn)中學為補充教學力量，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學招聘了 214 名教師。我縣目前一些單位和部門還沒有真正地去用世界眼光和開放思維來認識人才資源的極端重要性，思想還沒有從物質利益的重要性轉移到人才智慧的重要性上來，還沒有把工作重心和著力點從根本上轉移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。大平均、小差距的分配制度不利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭和激勵機制。 人才創(chuàng)業(yè)載體缺乏 史遺留原因，我縣財政供養(yǎng)隊伍龐大，而且面對機構改革的新形勢，各部門各單位的編制都十分緊張，人才隊伍難以補充。然而人才總量有限， “ 欲速則不達 ” ，指望一年或者幾年引進大量的人才從根本上改善我縣干部結構是不現(xiàn)實的，也是不可能的。通過人才市場機制調整人才流向和布局。認真貫徹落實《職業(yè)教育法》，對全縣職業(yè)教育進行統(tǒng)籌規(guī)劃，用市場經濟手段運作職業(yè)教育工作，使我縣職業(yè)教育規(guī)模和整體水平得到盡快提高。江澤民同志指出。 （ 3）營造 “ 尊重知識、尊重人才 ” 的社會氛圍。要把人才資源開發(fā)工作作為一項重要的基礎性工作納入全縣各黨委、政府和企事業(yè)單位的議事日程，進一步建立和完善人才資源開發(fā)工作的組織領導體制和工作運行機制。把人才資源開發(fā)資金列入財政專項預算，并設立專戶，實行專項管理。 （ 5）加強對人才資源開發(fā)工作的督查指導。 （ 3）建立人才資源開發(fā)工作責任體系。加強宏觀調控和管理，全縣統(tǒng)籌開展各類杰出人才的評選活動。要按照國家有關政策，進一步擴大事業(yè)單位分配自主權，把資本、技術、管理等生產要素納入分配體系中，盡快建立體現(xiàn)企事業(yè)單位特點的工資分類管理 制度。 （ 3）拓展培訓渠道。 （ 3）建立人才引進的綠色通道，積極吸引優(yōu)秀人才，促進事業(yè)發(fā)展。廣泛開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作，要樹立 “ 大人才、大流動 ” 的意識，建立人才流動機制，變人員流動為智力流動，在流動中求得相對的穩(wěn)定，只要是人才，不囿于其戶口檔案能不能落戶，只要能在一時一地為我服務就行。 吸引力不強 由于縣域經濟條件的限制，工資收入和待遇相對偏低，造成對人才的吸引力不強。二是人才管理機制不夠健全。在人才使用上部門所有、單位所有的地域界線依然十 分牢固、缺乏只要是人才就可為我所用的思想觀念。以衛(wèi)生系統(tǒng)為例，今年以來，直屬醫(yī)院