3國企三項(xiàng)制度改革專題調(diào)研報(bào)告(完整版)
【正文】 晉升機(jī)制與金字塔型干部層級(jí)設(shè)置必然使大量優(yōu)秀人才集聚在底層，長期得不到晉升激勵(lì)則必然使人才發(fā)展動(dòng)力受挫，從而反向制約企業(yè)發(fā)展。 第二，收入能高 能低仍有發(fā)力的空間。 二、三項(xiàng)制度改 革基本原則與實(shí)現(xiàn)途徑 隱藏在國企內(nèi)部的用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關(guān)鍵職能缺失。在此基礎(chǔ)上，分別實(shí)施了中層管理人員和職能部室員工全員下崗， 第 4 頁 共 8 頁 重新競(jìng)聘上崗工作。職業(yè)發(fā)展等級(jí)作為員工專業(yè)能力層級(jí)的標(biāo)示，與職位任職資格相互鎖定，互為依據(jù)互為支撐，共同 構(gòu)建人崗匹配基本市場(chǎng)機(jī)制模型。并以績效結(jié)果作為員工崗位勝任的驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，成為崗位能上能下的衡量依據(jù)；以績效結(jié)果作為員工個(gè)人業(yè)務(wù)能力的驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，成為員工職業(yè)發(fā)展能上能下的衡量依據(jù)；以績效結(jié)果作為薪酬分配的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，成為薪酬能增能減的調(diào)節(jié)依據(jù)。一是月度績效結(jié)果與績效工資掛鉤，員工的工作績效好壞直接影響到個(gè)人收入高低；二是建立年度績效積分制，實(shí)現(xiàn)歷史績效積分與績效積分工資調(diào)整掛鉤，增加員工工資調(diào)整途徑；三是將績效結(jié)果納入職位合約進(jìn)行應(yīng)用，明確員工職級(jí)上下、薪酬高低的準(zhǔn)繩及退出機(jī)制。三是建立崗位工資、績效工資、績效積分工資、職業(yè)發(fā)展等級(jí)工資等四位一體的基本工資制度和調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)工資與崗位價(jià)值、績效管理、職業(yè)發(fā)展的全面對(duì)接。 結(jié)語 國企三項(xiàng)制度改革是一項(xiàng) 長期的系統(tǒng)性工程，不可能一蹴而就，尤其是在業(yè)務(wù)落地的過程中，仍然面臨抓改革深度不夠、抓落實(shí)力度不夠、抓業(yè)務(wù)時(shí)效不夠的問題，這都將沖淡制度建設(shè)的成果，使改革收效低于預(yù)期。建立全面薪酬管理體系從根本上是破除國企分配平均主義，就是要改變單一的以崗定薪，推進(jìn)薪酬管理向職責(zé)能力并重 第 7 頁 共 8 頁 模式轉(zhuǎn)化，突出按業(yè)績多少、貢獻(xiàn)大小獲取勞動(dòng)報(bào)酬的市場(chǎng)功能，體現(xiàn)多勞多得市場(chǎng)化分配原則。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)崗位績效考核向一線業(yè)務(wù)部門傾斜，向高績效單位部門傾斜，著力破除平均主義，突出市場(chǎng)規(guī)則。 職業(yè)發(fā)展通
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