3國企三項制度改革專題調研報告(完整版)
【正文】 晉升機制與金字塔型干部層級設置必然使大量優(yōu)秀人才集聚在底層，長期得不到晉升激勵則必然使人才發(fā)展動力受挫，從而反向制約企業(yè)發(fā)展。 第二，收入能高 能低仍有發(fā)力的空間。 二、三項制度改 革基本原則與實現(xiàn)途徑 隱藏在國企內部的用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失。在此基礎上，分別實施了中層管理人員和職能部室員工全員下崗， 第 4 頁 共 8 頁 重新競聘上崗工作。職業(yè)發(fā)展等級作為員工專業(yè)能力層級的標示，與職位任職資格相互鎖定，互為依據(jù)互為支撐，共同 構建人崗匹配基本市場機制模型。并以績效結果作為員工崗位勝任的驗證標準，成為崗位能上能下的衡量依據(jù)；以績效結果作為員工個人業(yè)務能力的驗證標準，成為員工職業(yè)發(fā)展能上能下的衡量依據(jù)；以績效結果作為薪酬分配的結算標準，成為薪酬能增能減的調節(jié)依據(jù)。一是月度績效結果與績效工資掛鉤，員工的工作績效好壞直接影響到個人收入高低；二是建立年度績效積分制，實現(xiàn)歷史績效積分與績效積分工資調整掛鉤，增加員工工資調整途徑；三是將績效結果納入職位合約進行應用，明確員工職級上下、薪酬高低的準繩及退出機制。三是建立崗位工資、績效工資、績效積分工資、職業(yè)發(fā)展等級工資等四位一體的基本工資制度和調整機制，實現(xiàn)工資與崗位價值、績效管理、職業(yè)發(fā)展的全面對接。 結語 國企三項制度改革是一項 長期的系統(tǒng)性工程，不可能一蹴而就，尤其是在業(yè)務落地的過程中，仍然面臨抓改革深度不夠、抓落實力度不夠、抓業(yè)務時效不夠的問題，這都將沖淡制度建設的成果，使改革收效低于預期。建立全面薪酬管理體系從根本上是破除國企分配平均主義，就是要改變單一的以崗定薪，推進薪酬管理向職責能力并重 第 7 頁 共 8 頁 模式轉化，突出按業(yè)績多少、貢獻大小獲取勞動報酬的市場功能，體現(xiàn)多勞多得市場化分配原則。同時，實現(xiàn)崗位績效考核向一線業(yè)務部門傾斜，向高績效單位部門傾斜，著力破除平均主義，突出市場規(guī)則。 職業(yè)發(fā)展通
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