3國企三項制度改革專題調(diào)研報告(參考版)
2024-08-26 17:23本頁面
【正文】 。 結(jié)語 國企三項制度改革是一項 長期的系統(tǒng)性工程，不可能一蹴而就，尤其是在業(yè)務(wù)落地的過程中，仍然面臨抓改革深度不夠、抓落實力度不夠、抓業(yè)務(wù)時效不夠的問題，這都將沖淡制度建設(shè)的成果，使改革收效低于預(yù)期。三是建立崗位工資、績效工資、績效積分工資、職業(yè)發(fā)展等級工資等四位一體的基本工資制度和調(diào)整機(jī)制，實現(xiàn)工資與崗位價值、績效管理、職業(yè)發(fā)展的全面對接。一是構(gòu)建與效益 聯(lián)動的薪酬預(yù)決算機(jī)制，按照效益決定工資的原則，制定公司薪酬預(yù)算管理辦法，通過與業(yè)績掛鉤的預(yù)算管理機(jī)制，實現(xiàn)各業(yè)務(wù)單元薪酬總額能增能減。在薪酬水平規(guī)劃上，主要是根據(jù)崗位業(yè)務(wù)特征的差異化，綜合智力要素、能力要素等，規(guī)劃各類崗位薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，促進(jìn)公司各專業(yè)薪酬水平與市場接軌。建立全面薪酬管理體系從根本上是破除國企分配平均主義，就是要改變單一的以崗定薪，推進(jìn)薪酬管理向職責(zé)能力并重 第 7 頁 共 8 頁 模式轉(zhuǎn)化，突出按業(yè)績多少、貢獻(xiàn)大小獲取勞動報酬的市場功能，體現(xiàn)多勞多得市場化分配原則。一是月度績效結(jié)果與績效工資掛鉤，員工的工作績效好壞直接影響到個人收入高低；二是建立年度績效積分制，實現(xiàn)歷史績效積分與績效積分工資調(diào)整掛鉤，增加員工工資調(diào)整途徑；三是將績效結(jié)果納入職位合約進(jìn)行應(yīng)用，明確員工職級上下、薪酬高低的準(zhǔn)繩及退出機(jī)制。組織績效評價結(jié)果則用于各單位績 效獎金包結(jié)算，并成為員工崗位績效評價的重要影響因素。組織績效管理以激勵業(yè)務(wù)執(zhí)行、評估業(yè)務(wù)質(zhì)量、引導(dǎo)業(yè)務(wù)提升為目的，以項目績效為主體，職能績效為支撐，建立業(yè)務(wù)積分制績效管理模式，根據(jù)各單位業(yè)務(wù)工作量以及工作質(zhì)量評定組織績效等級。同時，實現(xiàn)崗位績效考核向一線業(yè)務(wù)部門傾斜，向高績效單位部門傾斜，著力破除平均主義，突出市場規(guī)則。并以績效結(jié)果作為員工崗位勝任的驗證標(biāo)準(zhǔn)，成為崗位能上能下的衡量依據(jù)；以績效結(jié)果作為員工個人業(yè)務(wù)能力的驗證標(biāo)準(zhǔn)，成為員工職業(yè)發(fā)展能上能下的衡量依據(jù)；以績效結(jié)果作為薪酬分配的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，成為薪酬能增能減的調(diào)節(jié)依據(jù)。績效管理及結(jié)果應(yīng)用是實現(xiàn)人力資
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