【正文】 矯治 一、挫折的意義 從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動機(jī)出發(fā)，經(jīng)過努力達(dá)到一定的目標(biāo)。 馬斯洛首先提出五個(gè)需要層次，后又在尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)之間加了求知、審美兩個(gè)需要層次。 ４．尊重的需要。這種需要包括人的健康與安全、勞動保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。這是人類最原始的、最基本的需要。物質(zhì)需要反映了人的活動對于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴，是人的最基本最重要的需要，是其它一切需要的基礎(chǔ)和前提。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。就每單個(gè)個(gè)體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。 （１）從需要的起源分。 （３）從需的對象分?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。 ２．安全需要。馬斯洛認(rèn)為，愛的需要是指個(gè)人對愛、情感和歸屬的需要。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。 在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，產(chǎn)生了挫折，可以出現(xiàn)如下幾種情況： （１）改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第一、 遇到挫折，作為人，無疑是一個(gè)重大打擊。但多數(shù)中國共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，冷靜客觀地分析了革命的失敗的原因，選擇了以農(nóng)村包圍城市的革命道路，獲得了成功。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。分為生理和心理兩個(gè)方面。這種挫折，主查個(gè)人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好 地與人進(jìn)行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。這樣，不論是經(jīng)理本人還是這個(gè)集體，挫折是很大的。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。 （３） 對挫折的知覺判斷條件。 改變行為。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式： （１）攻擊。 （３）倒退。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長怎么也想不通。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。 （３） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。 （５） 運(yùn)用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過 一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。（ 3）回避 回避型，即對兩樣都不想作，但必須做一樣。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學(xué)習(xí)，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。 沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維 ，使目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。在一個(gè)組織里，如果對沖突不加管理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方 增加了潤滑，使他們向組織目標(biāo)方向運(yùn)動。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。 組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。 （ 6） 分配不當(dāng)。 三、沖突的管理 對沖突進(jìn)行管理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特別是人事管理者一項(xiàng)十分緊迫的工作。人的個(gè)性的不同，只要不妨害國 家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強(qiáng)自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。 6．運(yùn)用權(quán)威 對于重大的沖突，如不及時(shí)制止，可能會蔓延與擴(kuò)大，影響全局。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項(xiàng)目的前沿。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工作 ，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。 若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進(jìn)工作。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進(jìn)工作。從實(shí)質(zhì)上提高沖突雙方的認(rèn)識水平和認(rèn)識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。 需要、挫折沖突與管理是一個(gè)極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實(shí)際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好服務(wù)。因此，個(gè)性是可以測量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。個(gè)性測量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。測驗(yàn)涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機(jī)、興趣和態(tài)度的測量。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。 三、按測量方法分 １．問卷法多以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。一般需要面對地觀察測驗(yàn)情況的，都可歸入個(gè)體測量。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項(xiàng)和如何解釋測量結(jié)果就可以了。每個(gè)測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時(shí)要考慮適用范圍。通過樣本沒評，或留下 75％樣本能通過的項(xiàng)目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。 激勵理論與目標(biāo)完全手冊 第一人事激勵的心理原則與方式 一、人事激勵的心理原則 正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵方法。 4．注重職工的同在需求 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為 誘 因 ，即能夠滿足人的需要的外在物。 為發(fā)揮 目標(biāo)激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點(diǎn)： （ 1） 個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個(gè)人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2．獎勤激勵 獎勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎勵得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性。獎勵或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。 3．考評激勵 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行和評定。考評激勵的一個(gè)重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的 行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。競賽與評比的心理學(xué)意義是： （ 1） 競賽與評比對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。 （ 2） 引導(dǎo)群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長。目標(biāo)是一 種外在的對象。 在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標(biāo)的設(shè)臵來激發(fā)動機(jī)，指導(dǎo)行為，使個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。 三、目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平 從心理學(xué)角度分 析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高低。 從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被承認(rèn)后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個(gè)人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進(jìn)行工作，其結(jié)果形成一個(gè)正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補(bǔ)充。 個(gè)人因素主要包括個(gè)人的成就動機(jī)，過去的成敗經(jīng)驗(yàn)，目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)感，個(gè)體差異等。 １．物質(zhì)獎勵的心理學(xué)意義 （１） 物質(zhì)需要是人的基礎(chǔ)需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有 著重要意義。 （２） 獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進(jìn)行的，因而更具有感召力和吸引力。根據(jù)需要層次論，對不同的個(gè)體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的 效果。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個(gè)同學(xué)叫龐涓。三、損害決策者威信。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。有高峰就會有 深谷，誰也不可能是事事全能。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。俗話說： 千軍易得，一將難求 ，就是講的這個(gè)意思 。 5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。 （ 2） 良好智力。人事管理者的意志應(yīng)是堅(jiān)強(qiáng)的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá)目的，決不罷體。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。在這種正面社會心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學(xué)習(xí)、講奉獻(xiàn)的社會心理的影響，形成良好的社會風(fēng)氣和工作氛圍。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個(gè)性心理的形成與發(fā)展。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。 （ 3） 抱滿情緒。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅(jiān)定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗 爭，有的繞開矛盾走。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個(gè)不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。這就要求我們破除 論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。 人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒 心理和信讒心理，把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。 HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊 一、人事管理者的心理障礙 人事管理者的心理障礙 ,在工作中經(jīng)常發(fā)生 ,它影響人事工作的科學(xué)性 ,有必要對人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨(dú)使用，效果往往不高，因?yàn)樗荒芡瑫r(shí)滿足人閃的生理需要與心理。 （３） 榜樣作用，獎勵先進(jìn)，實(shí)際上是樹立了榜樣。 第三、獎勵激勵 獎勵 是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學(xué)角度看，獎勵是對人的行為的一種正強(qiáng)化。一個(gè)人對他的報(bào)酬不能脫離當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報(bào)酬的期望不完全決定于他的個(gè)性 ，同時(shí)更受到社會的制約。同時(shí)，不同民族、不同文化背景的人對目標(biāo)就可能有完全不同的觀點(diǎn)，對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。 人們行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。目標(biāo)又可分為個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標(biāo)本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性，密切干群關(guān)系。 （ 3） 競賽與評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。強(qiáng)化有 正強(qiáng)化 和 負(fù)強(qiáng)化 兩種。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。 懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲辦等。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。 （ 2） 設(shè)臵的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。因此，設(shè)臵的目標(biāo)要合理、可行，與個(gè)體的切身利益密切相關(guān)。 6．貫徹崗位責(zé)任制 要求人員各盡其力，各負(fù)其責(zé)，才能增強(qiáng)工作人風(fēng)吹草動的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個(gè)人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素： 計(jì)自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性； （ 1） 若達(dá)到目標(biāo)，獲得獎償?shù)目赡苄裕? （ 2） 外在報(bào)酬滿足需求的可能性； （ 3） 工作中滿足心理需求的可能性； （