【正文】 公平的升遷機(jī)會 好公司不會根據(jù)員工的國籍、年齡、關(guān)系、性別來決定員工的晉升，而是根據(jù)員工的能力和業(yè)績。可是他們卻居安思危，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層召開緊急會議，指出近 5 年來營業(yè)額增長緩慢，在世界上還能逞強(qiáng)的西門子商品只是醫(yī)療器械、電話電傳設(shè)備等，如果再掉以輕心，其前途將極不樂觀。 IBM： “七 C”管理模式 由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國國際商用機(jī)器公司 (IBM)，是世界上第一家 研制電腦而獲得巨大成功的企業(yè)。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率。這些建議無疑對日立的成功和發(fā)展起了重要作用。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。豐田素以 “小氣 ”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們在用過的信封上貼一張白紙，在上面填寫收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為 6 個(gè)月。 把績效成績分成四類（以滿分 100 分為例）：Ａ類（ 90－ 100 分）、Ｂ類（ 80－ 89 分）、Ｃ類（ 70－ 79 分）、Ｄ類（ 69 分以下）。 另外，在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進(jìn)行溝通，征求他們的意見。人力資源部在進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。 6．由中層管理人員對部門員工進(jìn)行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項(xiàng)目組。 中國企業(yè)家的 “ 壽命 ” 比較短不能不說與企業(yè)的持續(xù)增長能力弱有關(guān)。 如何使中國企業(yè)家的 “ 壽命 ” 更長些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示： 一是培育企業(yè)的持久增長能力或核心競爭力比追求企業(yè)的短期利潤更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式比一味地增強(qiáng)自己的個(gè)人魅力和控制力更重要；三是關(guān)鍵時(shí)刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意 識比四平八穩(wěn)的經(jīng)營風(fēng)格更重要；四是善于學(xué)習(xí)并把企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽(yù)比利潤更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵(lì)員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長動(dòng)力的源泉。 這位全球第一 CEO 的話決非危言聳聽，實(shí)在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持 “ 異議 ” 者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或 9 為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓?顧，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說： “ 那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開心，看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在。同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。雖然基本工資的月薪為 5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場運(yùn)作方面對推薦郵票品種沒有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。 認(rèn)為自己無能力解決現(xiàn)實(shí)的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。 覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。 ” 讓員工冷靜后再說。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問題的解決。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度?，F(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品 的銷售很困難， 14 認(rèn)為賺不到錢而辭職。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對人才的重視，便出高薪聘請、挖人。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企 業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對待。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道 靠題給 “下雨天留客天留我不留 ”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣做答的 “下雨天，留客天，留我不？留。讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。 讓員工和家人商量。給員工時(shí)間來思考其將來的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。 16 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的 繼續(xù)發(fā)展還是離開。一通忙碌下來，工作沒有少做，時(shí)間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時(shí)和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑 HR 部門工作的質(zhì)量，懷疑 HR 經(jīng)理的能力。這恐怕也是這項(xiàng)工作不被重視的原因所在，縱然 HR 經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費(fèi)。 績效管理的準(zhǔn)備工作 準(zhǔn)備工作就 是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。 績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要經(jīng)理認(rèn)真研究，認(rèn)真實(shí)踐。讓別人幫你做事，然后想辦法把功勞歸于自己。偶爾出現(xiàn)幾個(gè)狂妄的，想來商場上混一番，常常碰得頭破血流。 在大學(xué)里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標(biāo)新立異。知道找同道中人說會被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。要做到這一點(diǎn)，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。 不要去相信管理案例和教課書上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當(dāng)事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個(gè)偉人。這不是諷刺，我的的確確認(rèn)為商學(xué)院應(yīng)該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實(shí)用的人才。當(dāng)老師和當(dāng)演員又有不一樣的地方，簡單地說，老師明顯要高演員一等。大家都瞄著客戶口袋里那點(diǎn)銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實(shí)在生意場上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利。 一個(gè)管理者，如果只能素，不能葷，在實(shí)戰(zhàn)中就比對手少了一個(gè)致命武器，而要能素能葷， 就要放下 “ 老九 ” 的架子。在這里面，有各種各樣的利益團(tuán)體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團(tuán)體的手里。 只有在進(jìn)入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。 ” 這會兒就該輪到客戶對你千恩萬謝了。一個(gè)員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是 “ 適合 ” ，而不是過高或者過低。至于性格， 22 我們很容易忽視一個(gè)人的性格，但它同工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時(shí)應(yīng)注意的重要因素。 眾所周知，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。 人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動(dòng)組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。 我想起了一則 “ 漁夫、蛇與青蛙 ” 的寓言故事。經(jīng)營者實(shí)施激勵(lì)最犯忌的，莫過于他獎(jiǎng)勵(lì)的初衷與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。 英國威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時(shí)候脫穎而出。 三、專注。 七、沉著。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對幾個(gè)重要的決定。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會、提供獎(jiǎng)學(xué)金等。據(jù)調(diào)查， 40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作 者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會讓員工覺得滿足。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個(gè)別員工的需求。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進(jìn)行。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù) ，越來越多公司會參與提供這項(xiàng)服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時(shí)候給予協(xié)助。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。為了擴(kuò)展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工。也就是知道什么時(shí)候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。 八、獨(dú)立。 四、動(dòng)力。你是這個(gè)年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色： 一、自信。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng) 濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡單從事，需要周密考慮。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情， 所謂 “ 重賞之下必有勇夫 ” ，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為 “ 神奇的一滴蜜 ” 。成本不僅體現(xiàn)于勞動(dòng)資料的耗費(fèi)，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費(fèi)。 摘自《市場報(bào)》 第十一則： 人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造 隨著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以 “ 事 ”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 “ 以人為 本 ” 的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時(shí)代。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你 制定的各項(xiàng)培訓(xùn)，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時(shí)候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會有意外的收獲。 童雪松：美國喬治 看來你不是已經(jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒睡醒。如果通過多年的努力掌控了一個(gè)利益團(tuán)體，你最看重的是什么？如果你說最看中 “ 才 ” ，那你丫還是一個(gè)書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。天亮后還要去赴市長的酒會。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時(shí)， 不信你從老總的位置上下來，再看看有誰還尊敬你。演員只敢把戲一場一場地演好，前一場演好了，才敢指望觀眾來看下一場。舉一個(gè)例子， 一個(gè)企業(yè)遲遲不能交貨，產(chǎn)品是一套大系統(tǒng)，客戶大為光火 ，云本周再不交貨， 就要取消訂單。他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。 一個(gè)秀才經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。如果要追究責(zé)任，那些管理書籍的作者和出版社都脫不了干系。如果你曾經(jīng)為此內(nèi) 疚過，現(xiàn)在進(jìn)了生意場就大可不必了。 趁著在美國度假的閑暇時(shí)光，把自己的傷疤揭一遍，竟也發(fā)現(xiàn)可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時(shí)間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無揶揄地說： “ 你還真把自己當(dāng)根蔥??！ ” 話是有些刺耳，可卻是讓我這個(gè)讀了多年書，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。 摘自《市場報(bào)》 第九則： 秀才做生意 踢爆管理經(jīng) 18 慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡(luò)人心 童雪松 以一個(gè)合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、 規(guī)格等都要穩(wěn)定。這樣做的結(jié)果就是導(dǎo)致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。 為什么要實(shí)施績效管理？ 實(shí)施績效管理，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。所以，在實(shí)施績效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間對績效管理做出計(jì)劃，對績效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)，保證其落到實(shí)處。當(dāng)今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的 “明星 ”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其 家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開辟了一個(gè)新的 “世紀(jì) ”。 ”這兩種做答的都對，但意思卻截然不同。 三、什么樣的員工能夠留?。? 企業(yè)對員工沒有傷透心。員工離職的原因有： 不冷靜。 多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。雖然說人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時(shí)地采取應(yīng)對措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了 較大的經(jīng)濟(jì)