【正文】 成 A項目的第一階段。 根據(jù)預(yù)算實施的具 體情況提出改進(jìn)的 建議以提高效益和 控制預(yù)算實施 216。 提交的預(yù)算方暗有力促 進(jìn)公司整體效益提高 , 有可操作性，建議的被 才乃率應(yīng)高于 X% 216。 ? 方向引導(dǎo)型： 對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c撥及大方向指引。 肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響等） 提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等） 根據(jù)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行打分 討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃 鼓勵員工提出建議 回顧總體評估結(jié)果 確定下一步行動 總結(jié)并表明提供支持 表明對討論的期望 確認(rèn)對評估依據(jù)的理解：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等 提供其他信息（根據(jù)情況） 確定成就與挑戰(zhàn) /工作難點 得到對自身工作的肯定，討論事件的細(xì)節(jié) 得到有建設(shè)性的反饋并討論建議及可行方法 對評估結(jié)果達(dá)成共識（討論爭議） 回顧個人發(fā)展計劃的完成情況 提出進(jìn)一步發(fā)展的建議 確認(rèn)對下一步行動的理解 總結(jié)并了解經(jīng)理的支持 中期回顧討論 32 ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計劃，具體步驟如下： 啟動數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開中期回顧會議 收集工作目標(biāo)完成效果評價 收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù) 人事部門于每個月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知 ， 對數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核 ，然后由人事部門匯總 。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。下表給出的是每一職等段和職等對應(yīng)的獎金比例數(shù)。 ? 這種薪酬可以是績效獎金或傭金，并且與個人、團(tuán)隊或公司績效相關(guān)聯(lián)。 整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計劃的可能性，對下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評估 。 在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間 。例如：對于規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。 報表清晰易讀：聽取報 表接受者反饋，滿意率 應(yīng)達(dá) X% 35% 216。 預(yù)算程序依照計劃推進(jìn) ，取得結(jié)果與預(yù)期目標(biāo) 間的差異小于 X% 30% 216。 ? 及時 遞交審計報告： 在對部門進(jìn)行審計后 一周內(nèi) 遞交審計報告?？冃Ч芾硐到y(tǒng) ? 績效管理系統(tǒng)流程 ? 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合 績效管理系統(tǒng)－綜述 ? 驅(qū)動力 ? 調(diào)動全員積極性 ,讓客戶更滿意 , 實現(xiàn) /創(chuàng)造股東價值，提高公司績效。 ? 特殊工作目標(biāo)舉例： ? 在 7月 31日前運(yùn)用與個人電腦兼容的軟件建立一個全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息。 跟蹤了解各個區(qū)域 預(yù)算實施情況 216。 為今后制定預(yù)算向 領(lǐng)導(dǎo)提供參考意見 216。而財務(wù)部門則要求個人具備財務(wù)方面的知識與技能等； ? 管理能力 ，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時間管理能力，行業(yè)知識等 績效計劃及目標(biāo)設(shè)定－ 19 ? 在績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)： ? 制定員工發(fā)展的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 ? 以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動上 ? 作為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法 ? 將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動相互結(jié)合 ? 同時，制定能力發(fā)展計劃也可以幫助個人： ? 了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力 ? 明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力 ? 明確如何判斷個人已具備這些能力 ? 形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個人能力發(fā)展 績效計劃及目標(biāo)設(shè)定－ 20 確定 所需發(fā)展的能力 制定行動計劃，列明： －如何發(fā)展 （如：培訓(xùn) /輪崗 /參與相關(guān)項目） －何時發(fā)展 －如何評估是否實現(xiàn) （如：合格證書 /專業(yè)資格證書 /輪崗工作表現(xiàn)評估結(jié)果 /項目表現(xiàn)評估結(jié)果） 跟蹤并指導(dǎo) 能力發(fā)展計劃 的實施 通過個人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個人關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個人能力 通過個人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動計劃，發(fā)展個人能力，完成關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目的 通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對個人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。 以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他 /她這方面的改進(jìn)情況 。 人事部門組織有關(guān)部門對績效計劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析， 并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結(jié)論， 上下級人員間召開中期回顧會議 。 ? 目的 ? 使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 加強(qiáng)或改變企業(yè)文化與價值取向 ? 通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進(jìn)取 ? 認(rèn)同“功勞”而非“苦勞” ? 加強(qiáng)企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力 ? 與員工同享企業(yè)的成績 48 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 薪資結(jié)構(gòu)按照市場薪資狀況及公司對于員工薪資的定位確定了員工的基本工資，但員工的薪酬水平和績效管理系統(tǒng)密切相關(guān)： ? 基本工資的增長比率 ? 通過確定績效等級確定獎金比率 49 固定工資增長－考慮因素 考慮 : ? 通貨膨脹，總體增資 ? 目前的薪資水平 ? 薪資增長的歷史 ? 市場上緊缺的技能 ? 績效薪資增長的方針 ? 績效的提高 ? 一貫表現(xiàn) ? 個人原因 50 固定工資增長 ? 在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標(biāo)市場定位之后，固定工資將根據(jù)以下兩個因素進(jìn)行年度調(diào)整 假設(shè)： ? 市場薪資增長率=8% ? 生活指數(shù)增長率=4% 基于績效的加薪比率 優(yōu)秀 中等 合格 與市場差距30%以上 與市場差距20%以上 與市場差距10%以上 與市場差距10%以下 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 9% 10% 8% 9% 11% 12% 10% 11% 11% 12% 10% 11% 13% 14% 12% 13% 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 個 人 績