【正文】 ? —— 教材大綱和編寫標(biāo)準(zhǔn)制定階段 ? —— 教程內(nèi)容編寫和軟件開發(fā)階段 ? —— 論證完善階段 E、 誰來做（人員） ? —— 第一階段：籌備組成員 3人 ? —— 第二階段： ? —— 第三階段： ? —— 第四階段： ? 常見的誤區(qū)： 只注意長期計劃，而忽略了短期計劃。 ? 要有可衡量性 ? 要關(guān)注結(jié)果，但要注意方法 ? 及時的反饋和輔導(dǎo) ? 不正確地情形： ? —— 找錯誤批評、干涉 ? —— 干脆自己干 ? 以事先設(shè)定的目標(biāo)來評估績效 綜述： 目標(biāo)管理的特征： 共同參與制定 與高層一致 可衡量性 關(guān)注結(jié)果 及時地反饋與輔導(dǎo) 以事先設(shè)定的目標(biāo)來評估 目標(biāo)管理中的苦惱 ? 權(quán)威受到挑戰(zhàn) ? 討價還價、沒完沒了 ? 費時間 ? 目標(biāo)得不到下屬認(rèn)可 ? 目標(biāo)變來變?nèi)? 設(shè)定目標(biāo) ? 重點提示： ? —— SMART原則 ? —— 設(shè)定目標(biāo)的步驟 ? —— 設(shè)定中常見的問題 目標(biāo)的 SMART要素 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的特征與步驟 可以達(dá)到 ◇ 人員目標(biāo) 經(jīng)過同意確定 ◇ 目標(biāo)修正 為人所知 ◇ 公司總體目標(biāo) 具體且可測量 ◇ 本單位的目標(biāo) ◆ 付諸文字 ◇ 階段目標(biāo) 有時間限制 ◆ 標(biāo)準(zhǔn)可變 有時間表的 務(wù)實的 行動導(dǎo)向 可測量的 明確的 有效目標(biāo) 設(shè)定七步驟： ? 第 1步 ? 第 7步 正確理解公司整體的目標(biāo) 制定符合 SMART原則的目標(biāo) 檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 列出可能遇到的問題和障礙 找出相應(yīng)的解決方法 列出實現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和知識 列出為達(dá)到目標(biāo)所必須的合作對象和外部資源 確定目標(biāo)完成的日期 進(jìn)行目標(biāo)對話 ? 如何為下屬分解目標(biāo)呢？職業(yè)經(jīng)理不能采用強迫命令的方式，而應(yīng)采用目標(biāo)對話的方式。 規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)有定性和定量兩種 ? 定性的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn) 定量的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn) ? ——責(zé)任感 ——打字速度 90/分鐘 ? ——協(xié)調(diào)能力 ——每天 17： 00前上交客戶 ? ——團(tuán)隊精神 登記表 ? ——品德 ——出勤率不低于 95% ? ——創(chuàng)新能力 ——每月的第一個星期二提 ? 交一份銷售報告 績效觀察 ? 為什么要進(jìn)行績效觀察？ ? ——提供一份建立在事實基礎(chǔ)上的記錄，以備績效評估時使用； ? ——能發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時改進(jìn)績效； ? ——可以收集到解決問題的充足和準(zhǔn)確的信息； 影響績效觀察的障礙 ? ——沒有時間 ? ——方法不當(dāng) ? ——沒有抓關(guān)鍵事件 ? ——沒有將工作排序 ? ——沒有及時記錄 績效觀察的步驟 收集哪些信息？ 從哪里收信息？ 記錄哪些內(nèi)容？ 績效觀察的方法： ? ——關(guān)鍵事件法 （必須是與工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的） ? ——工作日志 （周報表或月報表、總結(jié)） ? ——排序法 （根據(jù)工作重要性進(jìn)行評估，有一些不是關(guān)鍵的不影響全局的工作，將不影響對下屬“出色”的判斷） 評分中常見的現(xiàn)象： ? ——天使與魔鬼的兩面性 ? ——平均主義思想 ? ——光環(huán)效應(yīng) ? ——最近感覺 績效面談 ? 常見的問題 —— ? *不進(jìn)行績效面談； ? *有了問題才面談； *面談流于形式 面談準(zhǔn)備 1： ? 面談之前，讓下屬寫《述職報告》或《個人總結(jié)》； ? 報告或總結(jié)的正確寫法： ? ——回顧績效標(biāo)準(zhǔn) ? ——對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，描述工作表現(xiàn) ? ——自我評價 ? ——績效改進(jìn)計劃： ? A、找短板 B、怎么改進(jìn) C、對公司或上級期望 面談準(zhǔn)備 2： ? 主管自己應(yīng)該做的準(zhǔn)備： ? ——回顧事先給下屬確定的績效標(biāo)準(zhǔn)； ? ——收集相關(guān)資料（下屬的工作表現(xiàn)記錄、職位說明書、年處的目標(biāo)計劃 、他人評價）； ? ——準(zhǔn)備面談提綱 面談提綱要點 ? *如何開場 ? *怎樣談下屬的優(yōu)缺點 ? *怎樣告訴績效評估成績 ? *下屬工作表現(xiàn)的事實和結(jié)果有哪些 ? *如何表達(dá)期望 ? *下屬有不同的看法時怎么辦 ? *怎樣提出績效改進(jìn)計劃 ? *怎樣讓下屬表達(dá)他的真實想法 績效面談五步法： ? 一 、 陳述面談目的 ? ——了解下屬對自己績效狀況的認(rèn)識 ? ——讓下屬了解上級對其績效的評價 ? ——給以說明的機會 ? ——尋求下一步績效改進(jìn)的計劃和步驟 。 應(yīng)該提高工作滿足感以及對風(fēng)險與回報的理解 。 會議中 11種消極行為 大嘴巴 不斷地脫口而出各種想法和問題，企圖控制會議進(jìn)程 (打斷 )你能概括地講一下你的主要觀點嗎 ?我欣賞你的評論 ，不過我們再來聽聽別人意見 。 第三步 理解 要檢驗理解你所聽到的與對方所要求的并無不同 ， 要注意以下幾點： ? 有不清楚不懂的地方 ， 要不恥下問 ， 詢問清楚為止 。 3. 善做具體業(yè)務(wù)工作 —— 做管理、領(lǐng)導(dǎo)工 作 ,反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。 核對你聽的與客戶所要求的有無不同的地方 ?！? 悄悄話 兩個人單獨議論 (暗示 )1． 走進(jìn)這兩個人 ， 用眼神詢問或暗示； 2． 停止演講使全場寂靜； 3． 禮貌地請私語者等會議結(jié)束后再繼續(xù)他們的談話 。 早 退 非常遺憾地說他必須去參加另一個重要的活動 一開始就宣布結(jié)束時間并詢問是否有人有時間沖突。 ? （建立標(biāo)準(zhǔn) 評估成果 改進(jìn)發(fā)展 ? ——診斷） 績效評估的難點 （公司方面的） ? ——績效評估制度不健全 ? ——已有的制度和規(guī)定原本就執(zhí)行不力 ? ——績效評估與獎懲沒有掛鉤 ? ——績效評估制度缺乏相應(yīng)的接口支持 ? ——評估的要素和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理 ? ——不關(guān)心評估者（考核者）的訓(xùn)練 ? ——復(fù)雜的人際關(guān)系背景 來自主管方面的難點： ? ——逃避心態(tài) ? ——通過評估實現(xiàn)對下屬的“控制”和“管理”，不關(guān)注“改進(jìn)和輔導(dǎo)” ? ——這是人力資源部的事，我不過是打打分 ? ——對公司考核制度和考核程序不了解 ? ——缺乏方法和技術(shù) ? ——既是考核者又是被考者，對績效評估認(rèn)同度不高 傳統(tǒng)人事考核的程序 員工寫個人總結(jié) 經(jīng)理給下屬打分寫評語 人事部門給中層經(jīng)理發(fā)考核表，進(jìn)行考核動員 人事政策（獎懲、調(diào)薪、晉升） 公司人事部匯總、統(tǒng)計 績效評估的程序： 建立績效標(biāo)準(zhǔn) 績效觀察 績效評估 績效面談 績效改進(jìn)計劃 ?績效循環(huán)圖 績效面談與“談心”的區(qū)別 ? 應(yīng)該區(qū)別哪一種是正式溝通，哪一個不是正式溝通； ? 應(yīng)該區(qū)別哪一種是情感交流，哪一個是理性的交流； ? 應(yīng)該區(qū)別哪一種可以隨意，而哪一個需要精心準(zhǔn)備的； ? 應(yīng)該區(qū)別區(qū)別哪一種是有問題才談，哪一個是所有的下屬都要談的。（拉車） ? 目標(biāo)定完就完了，不會及時而有效地追蹤目標(biāo)實現(xiàn)的過程。 ? （ 2）目標(biāo)管理課程已被十余家客戶所采用和認(rèn)可。 C、 不合作的“刺兒頭 ” ?