【正文】 ? （ 3）公司有開發(fā)多媒體教程的經(jīng)驗， ? （ 4）對國際企業(yè)先進的目標管理方法和中國企業(yè)的目標管理現(xiàn)狀有一定的研究，并且積累了大約 30萬字的資料。 績效標準的設定 ? 關(guān)于績效標準： ? ——是具體可以衡量的嗎？ ? ——是為人所知道的嗎？ ? ——合乎組織目標嗎？ ? ——是事先制訂的嗎？ 如何制訂績效標準？ ? 要點 進行需求分析 ? （有針對性，不面面俱到；制訂最必須，最可能達到的標準） ? 要點 事先溝通、共同商定 要點 注意兩類績效標準的區(qū)別： ? 一類是工作目標 （主要針對非重復的、非標準化的工作：如管理人員，銷售人員、研發(fā)人員等全部或部分工作）。 沉默 /分神 讀報紙，東張西望，搖頭晃腦，坐立不安 (暗示 )問他們問題來確定他們有多少興趣 ,合作性和專業(yè)水平 ， 并試著讓他們一起參與討論 。從中間力量到中堅力量 ? 企業(yè)主管管理技能提升 ? 顏廷錄教授 ? 中國管理科學學會高級研究員 ? 企業(yè)管理專家、資深顧問 ? 上海影響力教育集團特邀講師 ? 序 ? —— 學 ? 有危機感 ? —— 學以 ? 致用 ? —— 出世與入世 戰(zhàn)略分析 : ? 公司的工作質(zhì)量與服務質(zhì)量為什么上不去？ ? 公司到底應該如何管理 ? ? 人本管理與法制管理的互補作用 ? _諸葛說法正 企業(yè)管理面臨的共同難題 救火式生產(chǎn) 質(zhì)量不穩(wěn)定 浪費嚴重 人員流動大 快交貨 低價格 多品種 小批量 內(nèi)部 外部 部份主管的現(xiàn)狀 1 單純看管型：看管所在部門及人員，出現(xiàn)問題時向上報告 埋頭苦干型：只在于自己干得比別人賣力，很少去管別人 雜務服務型：干一些別人不愿意干的事，如領(lǐng)料、掃地、堆放等 應急救火型：專門替出漏子、出問題的補漏滅火 被動等待型：不說不做，不撥不動，上面說什么就做什么， 強調(diào)客觀型：布置任務時，首先強調(diào)客觀、強調(diào)困難 袖手旁觀型：平時不聞不問，出了問題推三推四 圓滑應對型：有成績都是自己的，有問題都是別人的 墨守成規(guī)型：只相信過去的經(jīng)驗，對所有新的改變都予以排斥 主管工作現(xiàn)狀調(diào)查 2 ?喜歡抓業(yè)務工作 ?責任心強，習慣依靠個人努力去完成任務 ?事無巨細，不善于授權(quán) ?雖有工作目標，但缺乏目標控制 ?不善于、不習慣做計劃 ?救火現(xiàn)象普遍 ?未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓 ?不善于建立有效的工作網(wǎng)絡、工作團隊 ?認為對人的管理是人事部門的事 ?不善于招聘、選拔、培訓、發(fā)展激勵等人力資源管理工作 管理者的角色轉(zhuǎn)換 1. 專才 —— 通才 2. 依靠努力 —— 依靠團隊建立工作網(wǎng)絡， 利用他人的手去實現(xiàn)組織目標。 假如仍不奏效 ， 在中間休息時再與他們溝通 。 ? 第二類是規(guī)范性標準 （主要是針對重復性的、相對標準化的、事務性的、穩(wěn)定的工作：如助理、會計、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等）。 C、 方向（做什么 ）： ? 在 2023年 10月 31日之前開發(fā)出目標管理多媒體教程，并開始推廣發(fā)行。 ? （ 2）目標管理課程已被十余家客戶所采用和認可。 ? （建立標準 評估成果 改進發(fā)展 ? ——診斷） 績效評估的難點 （公司方面的） ? ——績效評估制度不健全 ? ——已有的制度和規(guī)定原本就執(zhí)行不力 ? ——績效評估與獎懲沒有掛鉤 ? ——績效評估制度缺乏相應的接口支持 ? ——評估的要素和標準設計不合理 ? ——不關(guān)心評估者（考核者）的訓練 ? ——復雜的人際關(guān)系背景 來自主管方面的難點： ? ——逃避心態(tài) ? ——通過評估實現(xiàn)對下屬的“控制”和“管理”，不關(guān)注“改進和輔導” ? ——這是人力資源部的事，我不過是打打分 ? ——對公司考核制度和考核程序不了解 ? ——缺乏方法和技術(shù) ? ——既是考核者又是被考者，對績效評估認同度不高 傳統(tǒng)人事考核的程序 員工寫個人總結(jié) 經(jīng)理給下屬打分寫評語 人事部門給中層經(jīng)理發(fā)考核表，進行考核動員 人事政策（獎懲、調(diào)薪、晉升） 公司人事部匯總、統(tǒng)計 績效評估的程序： 建立績效標準 績效觀察 績效評估 績效面談 績效改進計劃 ?績效循環(huán)圖 績效面談與“談心”的區(qū)別 ? 應該區(qū)別哪一種是正式溝通，哪一個不是正式溝通； ? 應該區(qū)別哪一種是情感交流，哪一個是理性的交流； ? 應該區(qū)別哪一種可以隨意，而哪一個需要精心準備的； ? 應該區(qū)別區(qū)別哪一種是有問題才談，哪一個是所有的下屬都要談的。” 悄悄話 兩個人單獨議論 (暗示 )1． 走進這兩個人 ， 用眼神詢問或暗示； 2． 停止演講使全場寂靜； 3． 禮貌地請私語者等會議結(jié)束后再繼續(xù)他們的談話 。 3. 善做具體業(yè)務工作 —— 做管理、領(lǐng)導工 作 ,反之花較少的時間做具體業(yè)務工作。 會議中 11種消極行為 大嘴巴 不斷地脫口而出各種想法和問題，企圖控制會議進程 (打斷 )你能概括地講一下你的主要觀點嗎 ?我欣賞你的評論 ，不過我們再來聽聽別人意見 。 規(guī)范性標準有定性和定量兩種 ? 定性的規(guī)范性標準 定量的規(guī)范性標準 ? ——責任感 ——打字速度 90/分鐘 ? ——協(xié)調(diào)能力 ——每天 17： 00前上交客戶 ? ——團隊精神 登記表 ? ——品德 ——出勤率不低于 95% ? ——創(chuàng)新能力 ——每月的第一個星期二提 ? 交一份銷售報告 績效觀察 ? 為什么要進行績效觀察？ ? ——提供一份建立在事實基礎(chǔ)上的記錄，以備績效評估時使用； ? ——能發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時改進績效； ? ——可以收集到解決問題的充足和準確的信息； 影響績效觀察的障礙 ? ——沒有時間 ? ——方法不當 ? ——沒有抓關(guān)鍵事件 ? ——沒有將工作排序 ? ——沒有及時記錄 績效觀察的步驟 收集哪些信息？ 從哪里收信息？ 記錄哪些內(nèi)容？ 績效觀察的方法： ? ——關(guān)鍵事件法 （必須是與工作目標和工作標準相關(guān)的） ? ——工作日志 （周報表或月報表、總結(jié)） ? ——排序法 （根據(jù)工作重要性進行評估，有一些不是關(guān)鍵的不影響全局的工作，將不影響對下屬“出色”的判斷） 評分中常見的現(xiàn)象： ? ——天使與魔鬼的兩面性 ? ——平均主義思想 ? ——光環(huán)效應 ? ——最近感覺 績效面談 ? 常見的問題 —— ? *不進行績效面談； ? *有了問題才面談； *面談流于形式 面談準備 1： ? 面談之前，讓下屬寫《述職報告》或《個人總結(jié)》； ? 報告或總結(jié)的正確寫法： ? ——回顧績效標準 ? ——對應標準，描述工作表現(xiàn) ? ——自我評價 ? ——績效改進計劃： ? A、找短板 B、怎么改進 C、對公司或上級期望 面談準備 2： ? 主管自己應該做的準備： ? ——回顧事先給下屬確定的績效標準； ? ——收集相關(guān)資料（下屬的工作表現(xiàn)記錄、職位說明書、年處的目標計劃