全面薪酬策略教材(完整版)
【正文】 氣和進取心會挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素 ? 員工普遍認為該目標水平是可信的和可以實現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標以及實現(xiàn)超額目標的激勵措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎懲 都強調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標 ? 難于計算 ? 如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準 (例如，超額目標并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標 ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎金 獎金 獎金 現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 示意性 激勵與業(yè)績掛鉤的實務模式 現(xiàn)金薪酬 80 100 140 200 基本工資 基本工資 +200%獎金 基本工資 +100%獎金 業(yè)績合同分數(shù) ? 如實際業(yè)績合同分數(shù)高于 140，業(yè)績獎金為預計業(yè)績獎金的二倍 ? 如實際業(yè)績合同分數(shù)低于 80，無業(yè)績獎金 ? 如實際業(yè)績合同分數(shù)在 80與140 之間，業(yè)績獎金 =預計業(yè)績獎金X(1+%X(實際業(yè)績合同分數(shù) 100)) 資料來源：麥肯錫分析 可以設計業(yè)績－激勵矩陣，使目標和回報之間的關系透明化 獎金表格 占目標獎金的％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎勵KPI和能力的分數(shù)達到 4的“明星” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎勵 注 S－曲線示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 績效導向的差異化支付薪酬策略 員工類別 雇傭政策 薪酬策略 輔導 /管理方案 最優(yōu)秀的 20% 他們是公司的中堅力量；他們作出的貢獻遠遠超出雇傭他們的人工成本；必須盡力有效挽留他們，并從物質(zhì)和精神上都給予鼓勵； 支付高于市場 75%分位數(shù)水平、甚至超過最高值 20%以上水平的薪酬 略 居中的 70% 他們是公司的員工主體；恪盡職守，業(yè)績達標；必須穩(wěn)定這樣一支基本的人員力量，并參照市場水平給予酬勞 按市場中位數(shù)水平、或略高于市場平均水平支付薪酬 略 最差的 10% 這是公司的累贅；應明確的限期改善，否則勸說他們離職 支付低于市場平均水平 10%— 20%的低水平薪酬 略 ? 股票期權(quán)計劃 STOCK OPTION ? 上市公司授予部分員工以某一固定價格在某一時段內(nèi)購買或出賣一定數(shù)目公司股票的權(quán)力 ? 價格 ? 時段 ? 數(shù)目 ? 行權(quán)的方式 ? STOCK OPTION 計劃的主要目的 ? 激勵員工長期為公司服務 ? 將公司的業(yè)績與個人收益結(jié)合起來 ? 吸引外部人才的重要手段和工具 長期獎勵計劃越來越得到青睞 ? 另一種有效的長期激勵手段 ? 特點 ? 獎勵的數(shù)額較大 ? 獎勵與未來若干年公司的關鍵業(yè)績指標直接掛鉤 ? 獎勵的方案事先溝通，承諾 ? 滾動式操作 ? 舉例 ? 關鍵業(yè)績指標：市場份額，利潤，銷量。 資料來源： Andersen 謝 謝 各 位！ 歡 迎 交 流 。全面薪酬策略 主講人：馬志堅 對員工的薪酬激勵 好像總是面臨尷尬境地 ? 加薪和獎勵依然無法提升員工的積極性 ? 員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高 ? 工資剛性、獎金工資化和福利習慣化總是抵消彈性薪酬的激勵效果 ? 薪資保密往往費力不討好 ? 薪酬好像總是只能漲而不能降，平滑上升的業(yè)績曲線卻可遇而不可求 ??? ??? 目 錄 ? 薪酬與激勵機制基本觀念 ? 如何建立有效的薪酬體系 ? 績效薪酬策略與實施模式 ? 薪酬策略的未來發(fā)展趨勢 我們究竟應該如何看待 薪酬的本質(zhì)和效用 資料來源 ： DELUKER CONSULTING 公司業(yè)績的實現(xiàn)路徑 公司戰(zhàn)略 規(guī)劃與行 動計劃 工作設 計與人 員配臵 工作開 展與員 工激勵 員工業(yè) 績與技 能持續(xù) 改善 公司業(yè) 績和價 值成功 實現(xiàn) 公司 持續(xù) 發(fā)展 薪酬與員工切身利
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