【正文】 折不扣地執(zhí)行呢 ？ 第二種情況為什么經(jīng)常出現(xiàn)呢？實(shí)際上，第二種情況的部分原因是出了事需要上司去“擺平”，另有一部分是上司怕下屬出錯(cuò)或“看不過(guò)眼”，去指點(diǎn)、指責(zé)或“親自操刀”而造成的。 第二節(jié) 管理的特征 提示 特征一：共同參與制定 特征二：與高層一致 特征三：可衡量 特征四：關(guān)注結(jié)果 特征五：及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) 特征六：以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效 共同參與制定 目標(biāo)是在上司和下屬的共同參與下制定出來(lái)的 。 所有的下級(jí)目標(biāo)合并起來(lái)應(yīng)等于或大于上一級(jí)的目標(biāo) 。實(shí)際上，下屬們都有自己的利益和想法。 ? 目標(biāo)的優(yōu)先順序是根據(jù)目標(biāo)結(jié)果的重要性決定的 。 情形三： 關(guān)注下屬的工作態(tài)度。 情形一： 批評(píng) 、 干涉 。 情形三： 沒(méi)有與激勵(lì)機(jī)制準(zhǔn)確掛鉤 ， 或者到時(shí)候不兌現(xiàn) 。他們一參與 ， 肯定就是向我強(qiáng)調(diào)這樣或那樣的困難 、 問(wèn)題 ， 討價(jià)還價(jià) ， 拖來(lái)拖去 ， 最后誰(shuí)來(lái)完成工作 ？ 再者說(shuō) ， 他們知道什么 ， 剛剛在這個(gè)行業(yè)中混兩年 ， 論經(jīng)驗(yàn)沒(méi)經(jīng)驗(yàn) ，論能力 ， 他們有誰(shuí)比我的能力高 ， 跟他們談 ， 只會(huì)分散我的精力 。 行政部門的經(jīng)理在同下屬制定工作目標(biāo)時(shí) ， 可以不提或少提完成工作的數(shù)量 ， 但必須提出定性的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn) ， 明確的 、 可衡量的 、 定性化的工作目標(biāo)同樣能夠起到指導(dǎo)下屬工作方向 、激發(fā)下屬工作積極性和創(chuàng)造性的目的 。 【 本講總結(jié) 】 本講主要介紹目標(biāo)管理的好處及特征 。目標(biāo)常常附有數(shù)字和日期，這些數(shù)字和日期是對(duì)某一具體目的具體說(shuō)明。就可以使員工對(duì)要完成的工作有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，知道怎樣才算是工作效率的提高、支出的縮減。特別是工作的標(biāo)準(zhǔn)以及如何考核的問(wèn)題。 改變過(guò)去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象 ， 公司不再制定統(tǒng)一的考核項(xiàng)目 、 考核要素和權(quán)重 ， 由每一位員工的直屬上司負(fù)責(zé)為其制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 【 事例 】 公司前臺(tái)接待員的工作職責(zé)是： 第一 ， 接轉(zhuǎn)電話 。 第三，周到（在分機(jī)電話人員不在座位時(shí)，準(zhǔn)確紀(jì)錄來(lái)電人員姓名、電話，以便回復(fù)）。 不可否認(rèn)實(shí)際工作中 ， 不同的目標(biāo)之間發(fā)生矛盾的情況確實(shí)存在 。這種情況的改變，通常需要信念、紀(jì)律和上司的同意，雖然其中有許多困難，但這卻為未來(lái)更大的生產(chǎn)力打下了基礎(chǔ)。 根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)由上到下會(huì)形成一個(gè)目標(biāo)系列： 在實(shí)際工作中 ， 各層的目標(biāo)往往發(fā)生錯(cuò)位 、 脫節(jié) ， 造成的后果是公司的總體目標(biāo)向下得不到準(zhǔn)確的分解 ， 到銷售代表這一級(jí)已經(jīng)嚴(yán)重扭曲變形 。 區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)是主推產(chǎn)品 C。此外，不一致的目標(biāo)也是對(duì)組織資源的浪費(fèi)，部門都是各自為政，花費(fèi)了人力、物力，最后還是得不到預(yù)期的目的。這種問(wèn)題可能出現(xiàn)在工作量化起來(lái)比較困難的行政部門，或者是技術(shù)部門中，上司不十分了解具體的業(yè)務(wù)，無(wú)法進(jìn)行有效的工作控制，在最終的工作評(píng)估中，又會(huì)因此產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)。等到經(jīng)理要下屬交東西的時(shí)候，下屬會(huì)很驚訝，造成一方面經(jīng)理暴跳如雷，指責(zé)下屬工作不力，因此對(duì)下屬做出不好的工作評(píng)價(jià)；另一方面下屬覺(jué)得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時(shí)，下屬還會(huì)感到上司不公平。 這個(gè)工作目標(biāo)非常不明確 、 不具體 ， 更缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 究竟小王把工作做到什么程度算完成任務(wù) ？ 質(zhì)檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況 。 特征三 具有挑戰(zhàn)性 如何制定具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是企業(yè)中常見(jiàn)的問(wèn)題 。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無(wú)論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標(biāo)，根本無(wú)法在此基礎(chǔ)上得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。 第 17講 設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟 【本講重點(diǎn)】 正確理解公司的整體目標(biāo)并向下屬傳達(dá) 制定符合 SMART原則的目標(biāo) 檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 【 本講總結(jié) 】 很多目標(biāo)從開(kāi)始時(shí)就注定了不能實(shí)現(xiàn)。 目標(biāo)四：公司的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng) 60%， 達(dá)到 5億元 。員工不了解公司的目標(biāo)，一是可能削弱他們的積極性；二是理解部門目標(biāo)及制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)偏差。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題：符合 SMART原則的目標(biāo)有太多太多，可以借鑒“ 20/80原則”，選擇最具價(jià)值的三個(gè)左右的目標(biāo)，作為最重要的目標(biāo)。 問(wèn)題三：在人力資源規(guī)劃中所涉及到的幾個(gè)核心問(wèn)題仍沒(méi)有得到確認(rèn) ， 可能會(huì)影響規(guī)劃的制訂 。 董事會(huì) 戰(zhàn)略目標(biāo) 總經(jīng)理 年度總目標(biāo) 部門經(jīng)理 部門目標(biāo) 員工 個(gè)人目標(biāo) 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí) 【 案例 】 任經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自己所制定的目標(biāo)，需要的知識(shí)和技能有： 人力規(guī)劃技能； 招聘與面試技術(shù) （ 已具備 ） 目標(biāo)管理考核技術(shù) ?? 在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書(shū)； 聘用專業(yè)的人力資源公司； 參加專題培訓(xùn) ， 盡快學(xué)會(huì)應(yīng)用； ?? 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 【 案例 】 在步驟二的例子中 ， 任經(jīng)理為達(dá)到目標(biāo) ， 需要合作的對(duì)象有： ? 銷售副總 確認(rèn)銷售隊(duì)伍招聘計(jì)劃 。 ? GMP推廣辦主任 確認(rèn) GMP所需的支持人員 。 ” 幾位分店經(jīng)理聽(tīng)了部門經(jīng)理的講話 ， 都默不做聲 ， 低著頭看會(huì)議議程 。幾乎沒(méi)有一個(gè)業(yè)務(wù)人員會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)提出的任務(wù)目標(biāo)基礎(chǔ)上，主動(dòng)往上加碼，誰(shuí)都希望盡量輕松的完成自己的工作，減輕工作壓力。中層經(jīng)理的工作職責(zé)和權(quán)利使他不僅僅要考慮完成工作目標(biāo)所涉及的個(gè)人利益，還要將精力更多的關(guān)注部門的利益。最理想的情況就是，中層經(jīng)理既對(duì)本部門可以動(dòng)用的各種資源，比如人員、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限等了如指掌外，還非常了解各種具體的業(yè)務(wù)情況、自己下屬的個(gè)人情況，把每一個(gè)下屬放在最適合的位置上。 鼓勵(lì)下屬設(shè)定自己的工作目標(biāo) 對(duì)自己的工作，下屬一般會(huì)比中層經(jīng)理了解得更多。 （ 2） 銷售員乙 目標(biāo)：全年銷售額達(dá)到 30萬(wàn)元 。 這一方法有三個(gè)要點(diǎn)： （ 1） 授權(quán) 。 來(lái)自下屬的阻力主要體現(xiàn)為四個(gè)方面：一是下屬可能擔(dān)心目標(biāo)不能如期實(shí)現(xiàn) ， 認(rèn)為降低目標(biāo)能夠帶來(lái)好處 ， 在目標(biāo)制定時(shí)會(huì)提出很多困難 ， 期望給他們制定一個(gè)較低標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)；二是某些員工對(duì)工作目標(biāo)本身不太關(guān)注；三是某些員工已經(jīng)習(xí)慣于 “ 領(lǐng)導(dǎo)讓我干什么 ， 我就干什么 ” 的工作方式；四是下屬個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo) 、 部門的目標(biāo)發(fā)生沖突 ， 也就是員工無(wú)法兼顧個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展 。 2023年 3月 23日星期四 下午 10時(shí) 2分 3秒 22:02: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 22:02:0322:02:0322:02Thursday, March 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 22:02:0322:02:0322:023/23/2023 10:02:03 PM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 10時(shí) 2分 3秒 下午 10時(shí) 2分 22:02: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 22:02:0322:02:0322:02Thursday, March 23, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 23日星期四 下午 10時(shí) 2分 3秒 22:02: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 10時(shí) 2分 :02March 23, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 【心得體會(huì)】 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 （ 2） 明確告訴下屬為達(dá)成目標(biāo)所必需的能力是什么 ， 以及下屬的差距是什么 。 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：超過(guò) 30萬(wàn)元 /年銷售額 ， 超過(guò)部分給予銷售額５ %獎(jiǎng)勵(lì) 。這樣做，一方面使下屬感到更有責(zé)任感，對(duì)問(wèn)題的考慮更為實(shí)際，對(duì)潛在的問(wèn)題提出設(shè)想和解決方案；另一方面，培養(yǎng)下屬獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力。 為下屬制定工作目標(biāo)時(shí) ， 為了降低 、 消除下屬擔(dān)心壓力過(guò)重 ， 不愿意承擔(dān)更多責(zé)任的阻力 ， 中層經(jīng)理可以向下屬詳細(xì)地解釋制定某項(xiàng)目標(biāo) ， 能夠帶給組織 、 部門的利益是什么 ， 下屬可以從中得到什么 ， 以此使下屬看到自己前進(jìn)的方向 ， 得到前進(jìn)的動(dòng)力 。但是下屬卻抱著無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為目標(biāo)管理同自己不相干，不能采取主動(dòng)的態(tài)度同中層經(jīng)理一起協(xié)商制定工作目標(biāo)。當(dāng)然，這是一種普遍的員工心理，其他部門的員工也會(huì)有同樣的問(wèn)題。 ” 二分店 、 三分店的店長(zhǎng)也強(qiáng)調(diào)本店的困難 。在目標(biāo)制定之后，還要用書(shū)面確定下來(lái)，這是目標(biāo)管理規(guī)范化的一個(gè)表現(xiàn)。 ? 市場(chǎng)經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件 ， 招聘的程序 。 解決方法：需要在十二月三十一日以前，公司專門開(kāi)會(huì)決定。所謂“有備無(wú)患”，制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，也就是對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題、障礙制定應(yīng)急方案。 【 案例 】 根據(jù)公司 2023年度發(fā)展目標(biāo) ， 任經(jīng)理制訂出人力資源部 2023年度工作目標(biāo)： 目標(biāo)一：在 2023年 12月底以前制訂出 2023年度公司人力資源規(guī)劃 。 例如 ， 他必須了解 ， 為什么公司要把營(yíng)業(yè)目標(biāo)定在 5個(gè)億 ， 為什么比去年增加 60%之多 。好目標(biāo)的特征表現(xiàn)為：首先目標(biāo)應(yīng)與高層一致；二要符合 SMART原則；三要具有挑戰(zhàn)性。 過(guò)高的工作目標(biāo)有時(shí)會(huì)成為一紙空文，下屬會(huì)對(duì)過(guò)高的工作目標(biāo)不屑一顧，認(rèn)為遲早會(huì)降低工作目標(biāo)，所以，工作起來(lái)又何談動(dòng)力？ （ 3） 目標(biāo)太低就缺乏對(duì)下屬的挑戰(zhàn)性 。 問(wèn)題是這個(gè)增長(zhǎng)率應(yīng)該是多少才合適 ？ 用形象的話來(lái)說(shuō) ， 具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)應(yīng)該是需要下屬 “ 跳一跳腳才能夠得上 ” 的目標(biāo) 。 為了適應(yīng)公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標(biāo)是： 6月 10日之前，協(xié)助人事經(jīng)理召開(kāi)一次招聘會(huì)；面試應(yīng)聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會(huì)討論。 目標(biāo)具體明確 、 可進(jìn)行衡量 、 有時(shí)間限制 ，至于可達(dá)成與否 ， 視具體情況而定 。這里所說(shuō)的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內(nèi)心地愿意接受這一目標(biāo)，認(rèn)同這一目標(biāo)。 特征二 符合 SMART原則 符合 SMART原則的目標(biāo)才是好目標(biāo)。 部門所制定的工作目標(biāo)必須與企業(yè)、高層的目標(biāo)保持一致，部門目標(biāo)一定是服務(wù)于組織總的短期目標(biāo)及長(zhǎng)期目標(biāo)。 例： 由于過(guò)去幾年利潤(rùn)的下降 ， 總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)增加公司的短期利潤(rùn) ， 所以 ， 只接受利潤(rùn)高的項(xiàng)目 。 ? 分析如果不犧牲任何目標(biāo) ， 沖突是否可以得到解決 。 例：對(duì)于問(wèn)題一 ， 我們可以認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)銷售代表的培訓(xùn)是最為重要的 ， 雖然這樣會(huì)減少他們進(jìn)行推廣的時(shí)間 ， 但是 ， 相信培訓(xùn)之后 ， 他們生產(chǎn)力的提高會(huì)彌補(bǔ)短期內(nèi)銷售業(yè)績(jī)減少帶來(lái)的損失 。同時(shí)由于資金不寬裕，一個(gè)人要承擔(dān)多方面的工作才能使組織靈活機(jī)動(dòng)地跟隨外界出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行