麥肯錫季刊--何培育高階主管-咨詢報(bào)告(完整版)
【正文】 它們很容易吸引注意力，且容易 規(guī)劃與執(zhí)行。在不同地區(qū)或是與不同類型主管共事的目的，是要求高階主管學(xué)習(xí)具備對於新環(huán)境掌控自如的能力。 工作經(jīng)驗(yàn)加速高階主管的養(yǎng)成 企業(yè)嘗試著透過多種途徑有效地培育出優(yōu)秀的高階主管：包括適時(shí)給予回饋、教導(dǎo)、輔導(dǎo)以及教育訓(xùn)練。 有些企業(yè)認(rèn)為績效表現(xiàn)良好的員工會(huì)自然而然地被拔擢到上層，而其他企業(yè)則深信人才可以用金錢購買，例如有公司嘗試著向素以培育人才聞名的奇異公司挖角。每個(gè)人在某一特定職位待多久是因企業(yè)、工作挑戰(zhàn)以及個(gè)人成長能力不同會(huì)有差異。 工作經(jīng)驗(yàn)對於人才成長與發(fā)展的重要性是無庸贅言的。 其他類型的訓(xùn)練課程也同樣具有價(jià)值。 想要改 善人類本能的非正式互動(dòng)過程，本來就是比較困難的，特別是要改善教導(dǎo)與輔導(dǎo)成效，更是端賴於兩造雙方的化學(xué)作用。 五大原則 對企業(yè)而言，確實(shí)執(zhí)行以下五大原則，能夠協(xié)助主管利用增加工作經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)高階主管的養(yǎng)成與快速成長。該企業(yè)相信有挑戰(zhàn)性的工作有助於吸引、維持以及發(fā)展當(dāng)?shù)貎?yōu)秀與具遠(yuǎn)見的 高階主管與經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。 3. 打破部門藩籬的組織人才運(yùn)用 想像一下，打破組織部門藩籬的高階主管人才庫與職務(wù)資料庫，人才何其多！但如果每個(gè)部門的高階職務(wù)都只能交給現(xiàn)職人員，這會(huì)造成多少潛力人才發(fā)展上的損失！不幸的是 目前這類的情形卻到處在企業(yè)裡上演，即地區(qū)主管和部門領(lǐng)導(dǎo)者只在組織內(nèi)部尋找合適人選填補(bǔ)職務(wù)空缺。 4. 不要選用最佳人選 目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)執(zhí)掌召聘僱用決策者，莫不將焦點(diǎn)放在選取品質(zhì)最佳的人選。這些經(jīng)驗(yàn)被分為兩個(gè)大項(xiàng)：業(yè)務(wù)本質(zhì)的挑戰(zhàn) (成長業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)虧為盈、合資企業(yè)、大規(guī)模的任務(wù)團(tuán)隊(duì)、和工會(huì)談判等 )以及業(yè)務(wù)功能的挑戰(zhàn) (例如行銷、投資組合管理及共享服務(wù) )。要培育人才並沒有其他的訣竅，只有當(dāng)企業(yè)的高階領(lǐng)導(dǎo)者能下定承諾，並審慎地經(jīng)營公司高階 主管人才庫，方可為公司培育出傑出的未來領(lǐng)袖。這種型式或複雜的過程，可能不適合某些企業(yè)風(fēng)格，但這概念明確，並可以簡單方式加以落實(shí)。與其在選派高階主管時(shí)完全強(qiáng)調(diào)過去的成績單，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)承擔(dān)高階主管在發(fā)展需求過程中 的風(fēng)險(xiǎn)。最普遍也是最簡易的方式就是像奇異公司 (GE)、 AlliedSignal、和 Arrow Electronics等企業(yè)所使用的中央 式管理。然而由於獲高階主管評價(jià)為最有價(jià)值的職務(wù)之?dāng)?shù)量相當(dāng)有限，因此也造成了最具挑戰(zhàn)性的工作職務(wù)，理所當(dāng)然給最具能力的人執(zhí)行。有些企業(yè)會(huì)受到業(yè)務(wù)組合的限制，然而有些僅僅從事單一業(yè)務(wù)的企業(yè)卻依舊能夠提供深具潛力的員工多樣的發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，更有效的是建立一個(gè)重視教導(dǎo)的企
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