【正文】 B5 ★ ★ ★ B6 ★ ★ ★ B7 ★ ★ ★ C1 ★ ★ ★ ★ C2 ★ ★ ★ ★ C3 ★ ★ ★ ★ C4 ★ ★ ★ ★ C5 ★ ★ ★ ★ C6 ★ ★ ★ ★ C7 ★ ★ ★ ★ 進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（ 2） 崗 位層 級(jí) 業(yè)務(wù)員 跟單員 設(shè)計(jì)員 后道檢驗(yàn)組長(zhǎng) 物測(cè)員 檢驗(yàn)員 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 D1 ★ ★ ★ ★ D2 ★ ★ ★ ★ D3 ★ ★ ★ ★ D4 ★ ★ ★ ★ D5 ★ ★ ★ ★ D6 ★ ★ ★ ★ D7 ★ ★ ★ ★ E1 ★ ★ E2 ★ ★ E3 ★ ★ E4 ★ ★ E5 ★ ★ E6 ★ ★ E7 ★ ★ ? 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估 一、 崗位價(jià)值評(píng)估模型 二、 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 三、 員工能力評(píng)價(jià)模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三、薪酬水平設(shè)計(jì) 備注：左邊 1分區(qū)域表示該員工不完全具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì)；最右邊區(qū)域表示該員 工完全具備了該崗位所要求的最高能力素質(zhì)。 以人事主管李先生為例 說明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。 現(xiàn)狀構(gòu)成 固 定 工 資 紅 包 ／ 獎(jiǎng) 金 補(bǔ) 充 性 收 入 新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn) ? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì) ? 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 薪酬市場(chǎng)回歸 ? 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估 一、 崗位價(jià)值評(píng)估模型 二、 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 三、 員工能力評(píng)價(jià)模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三、薪酬水平設(shè)計(jì) 激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、 激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力 推動(dòng)力 吸引力 要我做 我要做 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與要素 目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo) 個(gè)人發(fā)展 提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)個(gè)人能力，充分發(fā)揮組織的整體協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分 確定職等的 分值范圍 確定評(píng)價(jià)人員 根據(jù)評(píng)價(jià)模型可知，崗位的分值范圍為 4－ 27，人事主管為 C級(jí)員工，C級(jí)員工共分 7等，因此可確定各職等的分值范圍為： C1為 24－ 27 分， C2為 21－ 24 分， C3為 18－ 21 分， C4為 15－ 18分， C5為 12－ 15分， C6為 8－ 12分， C7為 4－ 8分。 ? 進(jìn)出口崗位對(duì)解決問題和分析判斷的技能要求較高。 需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。 一般難度的腦力勞動(dòng)。 對(duì)公司主要部門，以及公司當(dāng)前或未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。 從事跨越多種職能的工作。 染整崗位 價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路 ? 相對(duì)于制衣崗位，染整崗位對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識(shí)評(píng)價(jià)因素中擴(kuò)大了知識(shí)分布范圍。 10 工作難度 2 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。 溝通的頻率頻繁 工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進(jìn)行交流才能完成。 通常會(huì)影響到多個(gè)部門的工作，對(duì)公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。 遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動(dòng)貫徹到實(shí)際工作中。因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，對(duì)工作范圍和決策責(zé)任的權(quán)重進(jìn)行了適當(dāng)下調(diào) 。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過程。 8 勞動(dòng)強(qiáng)度 1 輕：簡(jiǎn)單輕度的體力勞動(dòng)，或者無難度腦力勞動(dòng)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。在決定前有時(shí)需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個(gè)人仍需負(fù)全責(zé)。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。 從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。 需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決： 要通過全盤分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 9 工作環(huán)境 1 較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長(zhǎng)期戶外工作。只在部門內(nèi)部進(jìn)行溝通。 5 工作失誤的影響 3 影響很小，容易糾正，基本上不會(huì)涉及到其他工作崗位。 在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡(jiǎn)單決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。 工作涉及多方面的問題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。有時(shí)需要和一些崗位進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。一切疑難問題都需要交上級(jí)處理。所作決策在中長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)公司的未來發(fā)展及經(jīng)營(yíng)有廣泛的影響。 6 下屬的人數(shù) 1 5人以下 6~10人 10人以上 職能部門崗位價(jià)值評(píng)估模型 (表二 ) 項(xiàng)目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7 工作溝通 1 溝通的頻率較少 工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。 需要腦力高度投入的勞動(dòng)。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型 (表一 ) 項(xiàng)目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 1 知識(shí) 1 初中 高中 中專 2 工作經(jīng)驗(yàn) 3 1~2年 3~4年 5~6年 7~8年 9~10年 10年以上 3 工作范圍 2 從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。 負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門。 遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。 影響部門內(nèi)部或不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤(rùn)。同時(shí)需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。但是發(fā)生意外必須請(qǐng)示。 ? 制衣崗位工作內(nèi)容比較單一，基本上按照固定的流程操作。 從事跨越多種職能的工作。 可以在特定的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。 對(duì)部門職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。在公司內(nèi)部多個(gè)部門間進(jìn)行溝通。 較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全防護(hù)措施。 需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動(dòng)對(duì)未來造成的影響，從中進(jìn)行取舍。需要經(jīng)常和不同部門 /崗位進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。 遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報(bào)上級(jí)。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正錯(cuò)誤。 7 勞動(dòng)強(qiáng)度 1 無難度腦力勞動(dòng)。 需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷進(jìn)行解決： 要通過全盤分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。因此，在評(píng)價(jià)模型中取消了下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素。 以人事主管李先生為例 說明： 以上舉例純屬 模擬，請(qǐng)勿將 人物及薪級(jí)對(duì) 號(hào)入座。 承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大 總報(bào)酬 精神 雇傭安全感 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 發(fā)展空間 公司文化 工作環(huán)境 福利和服務(wù) 保護(hù)項(xiàng)目 社會(huì)保障 商業(yè)保險(xiǎn) 其他 非工作報(bào)酬 休假 病假 節(jié)日 員工服務(wù) 免費(fèi)用餐 職工班車 會(huì)員卡 休閑設(shè)施 薪酬 現(xiàn)金 團(tuán)隊(duì) 個(gè)人 固定收入 變動(dòng)收入 短期激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 廣義薪酬體系的內(nèi)涵 狹義 薪酬 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬體系需要解決的重點(diǎn)問題 分析 : 1）談判式工資結(jié)構(gòu)，未能科學(xué)地體現(xiàn)薪酬的差異化，因?yàn)椴煌瑣徫坏闹匾院? 價(jià)值是不相同的，只有差異化的薪酬才能體現(xiàn)工資的內(nèi)部公平性 2）剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎(jiǎng)金，屬于較粗放型薪酬管理，合理和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu) 應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、靈活的，員工在不同時(shí)期所創(chuàng)造的價(jià)值在不斷的發(fā)生變化 ,因 此應(yīng)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)、可調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)來滿足員工的期望，從而激發(fā)員工的積極性 使之為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。 層級(jí) C2 … … … … 人事主管 … … 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分 確定職等的 分值范圍 確定評(píng)價(jià)人員 統(tǒng)計(jì)人員對(duì)照人事主管的得分將人事主管填入員工 《 薪點(diǎn)表 》 中，評(píng)價(jià)結(jié)果 見右圖 李先生 ? 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估 一、 崗位價(jià)值評(píng)估模型 二、 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 三、 員工能力評(píng)價(jià)模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三、薪酬水平設(shè)計(jì) 本薪酬方案針對(duì)蒙迪薪酬體系存在的問題，主要體現(xiàn)了公平客觀、前景可見、寬帶可變、瞻前顧后四大設(shè)計(jì)原則 公平客觀 前景可見 采用了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法 —— 因素評(píng)價(jià)法，通過公司高層和泛亞項(xiàng)目組共同對(duì)公司關(guān)鍵崗位的價(jià)值評(píng)估，客觀的體現(xiàn)了公司各關(guān)鍵崗位在蒙迪的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定了薪酬范圍，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性 在薪酬體系中，針對(duì)不同的職位系列設(shè)計(jì)了自成體系的薪酬晉升的通道，充分體現(xiàn)了各職位系列的