【正文】 審批日期批準(zhǔn)日期名 稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門(mén)人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第8頁(yè)修改狀態(tài)無(wú) 崗位評(píng)估流程圖編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門(mén)人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第9頁(yè)修改狀態(tài)無(wú) 崗位價(jià)值評(píng)估模型序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值系統(tǒng)孫要素權(quán)重分值1對(duì)企業(yè)的影響35%35基本影響60%21公司收入50%105成本管控30%64質(zhì)量責(zé)任20%42成長(zhǎng)促進(jìn)40%142解決問(wèn)題18%18復(fù)雜性50%9創(chuàng)造性50%93責(zé)任范圍14%14工作獨(dú)立性40% 工作內(nèi)容的廣度40%知識(shí)的廣度20%4監(jiān)督10%10人數(shù)30%3下屬素質(zhì)40%4層次類別30%35任職資格12%12知識(shí)40%經(jīng)驗(yàn)60%6溝通8%8溝通頻率30%溝通技巧50%4內(nèi)外要素20%7環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)3%3環(huán)境條件60%工作風(fēng)險(xiǎn)40%合計(jì)　100%100　　100以下是崗位價(jià)值模型的具體說(shuō)明及定義：一 對(duì)企業(yè)的影響（權(quán)重35%，35分）指本崗位結(jié)果給企業(yè)帶來(lái)的影響。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員 編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門(mén)人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第11頁(yè)修改狀態(tài)無(wú) 成長(zhǎng)促進(jìn)要素分值表成長(zhǎng)促進(jìn)要素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)無(wú)明顯貢獻(xiàn)項(xiàng)目的局部貢獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域的單個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)兩個(gè)子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)三個(gè)及以上子戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)整體戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)加分值153045607692108124140二、解決問(wèn)題（權(quán)重18%，18分）： 指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問(wèn)題解決難度要素的子要素有兩個(gè)即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。 4級(jí)——問(wèn)題判斷有一定明確概率： 工作內(nèi)容或問(wèn)題有不確定性，較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，需要多個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)與若干個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)加以解決。 2級(jí)——按政策規(guī)定解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過(guò)程。包括工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識(shí)的廣度三個(gè)二級(jí)要素。 6級(jí)—領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作（總監(jiān)）。1． 人數(shù)（30%）：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)約800人左右，人數(shù)等級(jí)分為五級(jí)，1級(jí)0～9人、2級(jí) 10～50人、3級(jí)51～250人、4級(jí)251～800人、5級(jí)801人以上（應(yīng)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整）。 2級(jí)—經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。 3—高級(jí)：溝通時(shí)有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，影響力極強(qiáng)，書(shū)面溝通時(shí)有很強(qiáng)的感召力，對(duì)整個(gè)公司有重大影響的談判，面試、決策、戰(zhàn)略。3級(jí)—較差：經(jīng)常性高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)（包括可能會(huì)影響身心健康的勞動(dòng)）、需要腦力高度投入并運(yùn)用發(fā)揮的勞動(dòng)， （2）自然環(huán)境劃分為以下三個(gè)等級(jí)：（五）1級(jí)—較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長(zhǎng)期戶外工作， 2級(jí)—一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶外工作。1級(jí)—一般：無(wú)明顯的工種風(fēng)險(xiǎn)，不直接面對(duì)工作矛盾沖突的工作崗位。6級(jí)－與重要客戶溝通。 3級(jí)—頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。3． 下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平級(jí)別分為兩級(jí)。 8級(jí)—全面負(fù)責(zé)所有工作（CEO）。 1級(jí)—分工明確時(shí)刻受到控制（工人） 2級(jí)—間歇性受控制（組長(zhǎng)） 3級(jí)—根據(jù)指令階段性受控制（車間主任、主管） 4級(jí)—按照階段性目標(biāo)工作（部門(mén)經(jīng)理） 5級(jí)—按照原則工作以效果控制（總監(jiān)）6級(jí)—按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（C00、CEO）編制人員審核人員批準(zhǔn)人員 編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門(mén)人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第13頁(yè)修改狀態(tài)無(wú) 2．工作內(nèi)容的廣度（40%）：根據(jù)該崗位工作的涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個(gè)等級(jí)。 3級(jí)——需要尋求新解決方法： 要通過(guò)深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出在效的判斷和必要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如，市場(chǎng)策劃、對(duì)管理體系的改進(jìn)。即問(wèn)題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例如：要解決市場(chǎng)銷量下滑的問(wèn)題?？煞譃槲寮?jí)： 1級(jí)——問(wèn)題已經(jīng)確定： 工作內(nèi)容或問(wèn)題已確定（很少有其他選擇），基本屬于個(gè)別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過(guò)程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問(wèn)題的解決具備明確的操作步驟及方式，例如，缺貨處理等。 “關(guān)系到”：是指直接的影響； “領(lǐng)域”：指某個(gè)專業(yè)職能；“區(qū)域”：指公司特有的一個(gè)大的銷售市場(chǎng)； “地區(qū)”：指區(qū)域下的基本銷售市場(chǎng)單位。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差一般在超過(guò)20%時(shí)，該項(xiàng)目因素就應(yīng)該重新打分，但是，在重新 打分前，主持人需要征求專家組的意見(jiàn)，詢問(wèn)該項(xiàng)目因素的均植是否合理，這時(shí)候，對(duì)這個(gè)崗 位比較了解的專家就可以充分發(fā)表意見(jiàn)，糾正不正確的認(rèn)識(shí)，如果大多數(shù)專家認(rèn)為均值合理， 就不需要重新打分。 崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程需要有一個(gè)公司員工認(rèn)為公正、客觀、對(duì)崗位評(píng)價(jià)十分了解的主持人， 主持人一般是咨詢公司的咨詢顧問(wèn)，主持人一定不能打分。一般，將所有職位的每一項(xiàng)因素的偏差放在一 起，然后制成標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，然后觀察分布情況，在明顯數(shù)據(jù)偏差偏大的部分取一個(gè)臨界值。 接下來(lái)做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過(guò)分布圖確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。分析人員在處理數(shù)據(jù)時(shí)，要將每一個(gè) 評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果放在同一張表中，其格式也和打分表一樣。這三種指標(biāo)可以分為兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，總分排序 明顯不合理的職位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即在經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又 在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素進(jìn)行重新打分。然后利用電腦和投影儀逐個(gè)演示職位說(shuō)明書(shū)， 并且在演示每個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的同時(shí)，逐句宣讀并結(jié)識(shí)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。對(duì)考評(píng)組的職位評(píng)估培訓(xùn)約2 小時(shí)， 在培訓(xùn)時(shí)要反復(fù)強(qiáng)調(diào)職位評(píng)估是針對(duì)的職位而不是人，從職位評(píng)估結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走，一定要打破兩種思維定勢(shì)：一是在給某一職位打分時(shí)，是根據(jù)對(duì)這個(gè)職位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分，而不是根據(jù)職位本身的客觀情況來(lái)打分；二是受公司現(xiàn)有的價(jià)值取向，認(rèn)為公司最優(yōu)秀的技術(shù)或管理人員的職位價(jià)值要比其