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人力資源管理的創(chuàng)新觀念(完整版)

2025-03-15 14:18上一頁面

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【正文】 作的措施,能夠從體系上使問題得以根治,消除管理工作中發(fā)生問題的外部環(huán)境。 ?培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤 。 企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題 公平理論(亞當(dāng)斯) 察覺到的比率比較 員工的評價 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 不公平 (報酬過低) 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 公平 (報酬相等) 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 不公平 (報酬過高) ﹤ = ﹥ ◆重要啟示: 每個人更關(guān)心的不是他們的實際得到的絕對報酬,而是與他人相比的相對報酬。 張瑞敏 ◆ 先造人才,再造名牌; ◆ 海爾國際化戰(zhàn)略能否成功,主要是靠每一個海爾人的國際化,有了每一個人的國際化才能保證海爾集團(tuán)的國際化。作為一個領(lǐng)導(dǎo),你 可以不知道下屬的短處,卻不能不知道下屬的長處。(“崗位輪換”、“人才庫”、“海豚式”升遷培養(yǎng)干部) 海爾人力資源管理的成長期 ◆ 解決“國際化”的問題,形成國際化的人力資源管理體系。 5 海爾國際聲譽 世界品牌實驗室 ( WBL) 2023年最新發(fā)布<世界最具影響力的 100個品牌> , Haier海爾成為惟一入選的中國本土品牌 。 洗衣機 % 冷柜 % 全球市場地位 : 海爾冰箱 : 全球第一 海爾洗衣機 : 全球第三 海爾空調(diào) : 全球第三 (據(jù) 2023年 Euromonitor 歐洲透視統(tǒng)計 ) 711 162 108 62 43 一 、 海爾發(fā)展?fàn)顩r 1220億元 08 海 爾 國 際 市 場 地 位 全球白色家電制造商排名 , 海爾雄居第五 。 海爾冰箱 , 世界第一 。 世界最具影響力的 100個品牌海爾是惟一入選的中國企業(yè) 排名 公司 1 Cocacola可口可樂 2 McDonald麥當(dāng)勞 3 Nokia諾基亞 …… …… 95 Haier海爾 世界最具影響力的 100個品牌 張瑞敏獲“ 2023年中國經(jīng)濟(jì)年度風(fēng)云人物”稱號 2023年 12月 21日,由世界品牌實驗室、世界經(jīng)理人周刊和蒙代爾雜志聯(lián)合主辦的 2023年世界經(jīng)理人年會在香港隆重召開。(集團(tuán)成立人力資源開發(fā)中心,由人事管理進(jìn)入人力資源管理) ◆ 解決人員素質(zhì)的提高與企業(yè)的快速發(fā)展不相適應(yīng)的問題。 要能容人之短,用其所長。 ◆ 部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任,但不能提高部下的素質(zhì)就是你的責(zé)任; ◆ 人是開發(fā)和使用出來的,而不是管出來的; ◆ 擁有人才 —— 擁有多少人才在為海爾工作 —— 即借力,能整合多少外部資源就等于你擁有多少資源 ◆ 高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的 ; 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 ◆ 高素質(zhì)的員工,是高素質(zhì)的干部培訓(xùn)出來的?!安换脊?,患不公” 某公司后勤人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(部分) 部 門 崗 位 工資標(biāo)準(zhǔn) 辦公室、財務(wù)部、小車班 文秘、文印、用電管理員、會計、司機 700元 生產(chǎn)部 生產(chǎn)調(diào)度(副部級)、安全員、風(fēng)機管理員 800元 某公司人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)(部分) 考核項目 考核內(nèi)容 分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)要求 行為及態(tài)度 敬業(yè)精神 4 盡職敬業(yè),無私奉獻(xiàn)滿分,得過且過扣 1分 學(xué)習(xí)提高 6 鉆研業(yè)務(wù),積極學(xué)習(xí)并有提高滿分,否則扣 1分 團(tuán)隊精神 6 顧全大局,團(tuán)結(jié)向上,協(xié)調(diào)配合滿分,否則扣 1分 人力資源管理的主要內(nèi)容 工作分析 招聘與選拔 人員培訓(xùn) 績效考核 薪酬管理 人力資源管理流程模型 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績效指標(biāo)的形成 績效考核 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 工作評估 工作分析 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬體系 目標(biāo)管理 海爾的職務(wù)分析與設(shè)計 ◆ 海爾的職務(wù)分析與一般企業(yè)工作分析的不同點: 一般企業(yè)工作分析的結(jié)果是:職務(wù)說明書; 海爾職務(wù)分析的結(jié)果是:兩書一表 ◆ 兩書一表:崗位職責(zé)書、業(yè)務(wù)指導(dǎo)書、工作量測評表 什么是工作分析 工作分析又稱職務(wù)分析,是對組織中各個職務(wù)的工作職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系和任職資格的研究和描述過程。 基本原則 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “到現(xiàn)場”,培養(yǎng)員工務(wù)實的精神 在教室的培訓(xùn)只能增加學(xué)員的知識,增加不了技能,要增加技能,必須到問題發(fā)生的現(xiàn)場。 解決問題措施三層次 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “即時”培訓(xùn),增加員工解決問題的緊迫感和實效性。對于文化的培訓(xùn),除了通過上下灌輸之外,重要的是由員工互動培訓(xùn)。 海爾培訓(xùn)的實施 ◆ 培訓(xùn)與上崗資格緊密結(jié)合。由學(xué)員對培訓(xùn)教師、培訓(xùn)資源、課程設(shè)臵、授課方式、培訓(xùn)效果進(jìn)行書面反饋。 海爾的特色招聘方式 外部招聘:集中在每年的 11月至次年的 2月。每年根據(jù)綜合評估進(jìn)行調(diào)整。 ◆ 適用人員:生產(chǎn)線操作工人。月底由“客戶”根據(jù)實際效果來考核確定每項工作的實得工資。 ; ; 等獎以上獎勵者; 10條以上 , 被采納 6條以上或有創(chuàng)造性工作 ( 經(jīng)審核隊 、 勞人保處 、 企劃處聯(lián)合確認(rèn) , 在事業(yè)部以上范圍內(nèi)推廣 ) 兩項以上者; 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn): 試用員工轉(zhuǎn)合格員工: , 挽回經(jīng)濟(jì)損失達(dá) 6000元以上者; “ 能手 ” 稱號或被評為基層老板明星三星級以上者; , 工作滿一年 , 經(jīng)考核合格者; 、 退勞保處 、 待崗 、 違章違紀(jì) 、 工作失職 、不適應(yīng)崗位要求等轉(zhuǎn)為試用員工之后 , 必須在正式崗位工作滿一年 ( 不含試用或?qū)嵙?xí)期 , 必須自辦理正式調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)之日算起 ) , 經(jīng)考核合格者方可上轉(zhuǎn)為合格員工 。 招標(biāo)攻關(guān) 將生產(chǎn)中的瓶頸難題,作為攻關(guān)的對象張榜公布,事先明確攻關(guān)的要求及完成后的激勵,凡有志者,均可競標(biāo)揭榜。 , 使事業(yè)部在質(zhì)量 、 成本 、 交貨期超過歷史最好水平 。 能力: 指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力。具體包括: ① 紀(jì)律性:是否理解和遵守各項規(guī)章制度 。 技術(shù)職務(wù)升遷:初級職稱、中級職稱、高級職稱。 受控與嚴(yán)肅的愛 ? 所謂“用人不疑、疑人不用”在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下早已失去了合理性,成為中國傳統(tǒng)文化的糟粕,是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。這樣做是防止干部長期在一個部門工作,思路僵化,缺乏創(chuàng)造力與活力,導(dǎo)致部門工作沒有新局面。 ? 沒有執(zhí)行力,再好的想法也不會給企業(yè)帶來收益。 海爾高層的黃金搭檔 海爾 CEO- 張瑞敏 海爾總裁 - 楊綿綿 海爾的執(zhí)行理念 ? 迅速反應(yīng),馬上行動 ? 把別人視為絕對辦不到的事情辦成。 ? 自己和部下的頭發(fā)都是黑的 —— 伙伴型。管理水平易反復(fù),也就是說止檔自己也會松動下滑,需要不斷加固。具體地講:就是企業(yè)每天所有的事情都要有人管,做到管理不漏項;所有的人均有管理、控制內(nèi)容,并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對各自控制的事項,按規(guī)定的計劃執(zhí)行,每日把實施結(jié)果與計劃指標(biāo)對照、總結(jié)、糾偏,達(dá)到對事物發(fā)展過程日日控、事事控的目的,確保事物向預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。 ( 7)通過與員工持續(xù)不斷的溝通,對員工進(jìn)行工作指導(dǎo),提高員工的素質(zhì)和能力。 ? 本部門的主要經(jīng)營目標(biāo) 。 日清表 姓名: 部門: 年 月 日 計劃工作項目 月度目標(biāo) 當(dāng)日計劃 當(dāng)日實際 差異分析 解決措施 責(zé)任人 期限 臨時工作項目 目標(biāo) 當(dāng)日計劃 當(dāng)日實際 差異分析 解決措施 責(zé)任人 期限 呈報問題 明日重點 自評 ? A ? B ? C 復(fù)審意見: ? A ? B ? C 簽字: 生產(chǎn)現(xiàn)場日清程序 按生產(chǎn)現(xiàn)場日清控制程序和操作表格進(jìn)行,具體 分為: ( 1)職能部門按要求對生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行七個方面的日清(質(zhì)量、工藝、設(shè)備、物耗、生產(chǎn)計劃、文明生產(chǎn)、勞動紀(jì)律)。 ? 生產(chǎn)廠長進(jìn)行審核、確認(rèn)。 設(shè)備日清 填表人: 審核人: 月 日 Haier 設(shè)備日清欄 表號: 版本: 生效期: 時間 例行巡檢及 潤滑情況 故障現(xiàn)象 及時間 原因及責(zé) 任分析 糾正預(yù)防措施 審核簽字 備注 昨日17:00今日9:00 9:0011:00 11:0013:00 13:0015:00 ? 由分廠核算員每日上午 10點前,將昨日退庫廢品按質(zhì)量、設(shè)備、模具、原材料等分類落實內(nèi)、外責(zé)任,填寫《材料物耗日清欄》。 文明生產(chǎn)日清 Haier 文明生產(chǎn)日清欄 表號: 版本: 生效期: 時間 問題點 責(zé)任人 糾偏措施及 效果復(fù)審 審核簽字 備注 昨日17:00今日9:00 9:0011:00 11:0013:00 13:0015:00 填表人: 審核人: 月 日 Haier 日清欄考評意見 表號: 版本: 生效期: 欄目 負(fù)責(zé)人 是否按時填寫 是否符合實際 是否落實到責(zé)任人 措施是否徹底 綜合評價( ABC) 考核人 復(fù)審人 質(zhì)量日清 工藝日清 設(shè)備日清 生產(chǎn)計劃 對職能部門的建議及意見 填表人: 審核人: 月 日 OEC管理的激勵機制 原則: ? 公開、公平、公正 ? 合理的計算依據(jù) 方法: ? 每日激勵 ? 月度考評 ? 紅黃券激勵 ? “三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換” ? “ 6S”大腳印 ? 綠色工位認(rèn)證 ? 班組升級制度 ? 合理化建議 如何用 OEC管理解決具體問題 職責(zé)定位不清問題-不同層次人員的工作重點 OEC管理解決問題工作的思路 解決問題“三不放過”原則 消滅工作中常見的“三胡”現(xiàn)象 解決系統(tǒng)中老大難問題 解決職責(zé)定位不清問題- 不同層次人員的工作重點 類別 基層 中層 高層 例行工作 70% 20% 10% 遵守規(guī)定 對例行工作的驗收 檢查終端的符 合性 問題工作 20% 60% 20% 發(fā)現(xiàn),并報告 分析、查找根源,提出解決方案及需要的資源 批準(zhǔn)方案,提供資源 創(chuàng)新工作 10% 20% 70% 在新的例行工作中創(chuàng)新方法 不走樣的復(fù)制創(chuàng)新工作,并轉(zhuǎn)化為可操作的程序 新的思路、方向、路線,否定自己過去,并試驗 OEC管理法解決問題工作思路 先有數(shù): 通過數(shù)據(jù)的比較分析,找出差異,差距最大的數(shù)就是有問題的事。要通過案例剖析來解決一類人的問題而不是一個人的問題。 ? 每月底由核算員將本月物耗情況進(jìn)行匯總、統(tǒng)計分析,報財務(wù)處,作為下月重點監(jiān)控項目。 生產(chǎn)計劃日清 填表人: 審核人: 月 日 Haier 生產(chǎn)計劃日清欄 表號: 版本: 生效期: 時間 工序 計劃 實際 欠產(chǎn)原因 責(zé)任人 解決措施及建議 審核簽字 本期 累計 本期 累計 9:0011:00 11:0013:00 13:0015:00 ? 由分廠工藝員每日對生產(chǎn)現(xiàn)場的工藝執(zhí)行情況進(jìn)行巡檢,填寫《工藝紀(jì)律日清欄》。 ( 3)生產(chǎn)操作工人自計日薪,填寫 3E卡 。 ? 每項措施實施的具體時間要求及責(zé)任人 。 OEC管理的一個重要核心 “市場不變的法則是永遠(yuǎn)在變”,所有的工作必須圍繞最終的市場,有明確的市場終極目標(biāo),根據(jù)永遠(yuǎn)在變的市場,并瞄準(zhǔn)國際最先進(jìn)的水平,不斷提高工作的目標(biāo)。 擦好屬于你自己的那塊玻璃 企業(yè)好比一座雄偉的大廈,員工每人都有自己負(fù)責(zé)的一塊玻璃,沒有精彩的細(xì)部,就沒有波瀾壯闊的全局,沒有干凈的每塊玻璃,就沒有亮麗的整個大廈。 ( 3)管理是動態(tài)的,永無止境的。 ? 我們不缺腦
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