【正文】 天的全球白色家電排名第五 白色家電公司 發(fā)展歷史 市場份額 2023年 2023年 惠爾浦 91年 麗都 101年 博世－西門子 155年 GE 110年 海爾 18年 西爾斯 116年 其他 合計 100 100 海爾在國際市場知名度大幅提高 你們知道海爾嗎？ 你們要密切關(guān)注海爾 知道 知道 某跨國公司全球經(jīng)理人年會 S公司 海爾在國際市場上從小到大，從弱到強。 0 100 200 300 400 500 1000 84 87 90 93 96 02 04 連續(xù) 2 4 年 保 持 高 速 穩(wěn) 定 增 長 806 348萬元 03 1016億元 空調(diào) % % 冰箱 國內(nèi)市場地位 ： 據(jù)國家統(tǒng)計局中怡康公司 2023年《中國城鄉(xiāng)多級市場家電商情咨訊》統(tǒng)計。 ● 2023年，海爾品牌價值高達 803億元，自 2023年以來，海爾品牌價值連續(xù) 7年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。 世界白色家電前六名中 ， 除海爾外 ， 其他五家企業(yè)平均年齡是 115歲 ，海爾 18年走過跨國公司百年之路 。 電器專賣店 美國某跨國公司看到海爾在美國市場的迅猛發(fā)展，為了阻止海爾的上升勢頭，這個公司在巴西設(shè)廠，生產(chǎn)小冰箱，用低價格與海爾競爭。會上發(fā)布了由世界品牌實驗室（ WBL） 舉辦的“ 2023年（第四屆）中國品牌年度大獎”，同時還發(fā)布了“ 2023年中國經(jīng)濟年度風云人物”、“ 2023年中國十佳雇主”等獲獎名單。（砸冰箱） （有缺陷的產(chǎn)品就是廢品） 海爾人力資源管理的轉(zhuǎn)折期 ◆ 解決“軟著陸”的問題。（建立海爾大學、國際培訓中心、海爾經(jīng)貿(mào)學院、培訓學校，形成各級人員的培訓網(wǎng)絡(luò)，提高人員素質(zhì)） 小人事 是領(lǐng)導的秘書、依據(jù)領(lǐng)導意愿選人 是管人，而不是用人、開發(fā)人 是研究具體的事而不是研究機制 是讓員工服從你的管理，而不是讓員工創(chuàng)新 伯樂相馬 將自己的命運寄托在一人的身上 缺人才與缺出人才的機制 按勞索酬、多勞多得 只要做了就可以獲得報酬，而不管產(chǎn)品是否能賣 出去，不管市場效果 原來的人事管理 源頭 (員工 ) 小河 (用戶 ) 大河 (企業(yè) ) 三、 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 － 源頭論 員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來。 計劃經(jīng)濟： 大河有水小河滿 市場經(jīng)濟 ： 源頭噴涌大河滿 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 － 源頭論 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 用人理念 人人是人才，賽馬不相馬 你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺 賽馬機制的三條原則： 公平競爭，任人唯賢； 職適其能，人盡其才； 合理流動，動態(tài)管理。能翻多大的跟頭，就給 搭多大的舞臺。 所以 ， 從這個意義來說 ， 我倒認為相馬不如賽馬 。 ◆ 監(jiān)控就是愛護，委任就是信任。 ◆ 干部的目標：做超級領(lǐng)導，即你的領(lǐng)導水平達到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導的時候仍能夠正常工作，形成有活力的員工，有合力的組織。 工作分析的結(jié)果 形成每個崗位的職務(wù)說明書 關(guān)鍵詞： 工作分析結(jié)果 ≠ 崗位職責 問題： 工作分析結(jié)果就是崗位職責？ 職務(wù)說明書的內(nèi)容 職務(wù)說明書 工作描述 任職資格 職務(wù)概況 名稱、編號、所屬部門、直接上級等。 本人簽字： 年 月 日 本人承諾：以上所寫經(jīng)過 審核 屬實，若不屬實愿接受任何處理?！敖鉀Q問題到現(xiàn)場，培訓場所到現(xiàn)場，提升素質(zhì)到現(xiàn)場”。 緊急措施： 將出現(xiàn)的問題迅速處理，制止事態(tài)擴大，緊急措施必須果斷有效。 海爾在進行技能培訓時重點突出“即時培訓”，即以實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)或最劣事跡），當日利用班后會或日清會的時間立即在案例的現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，用鮮活的案例為教材來統(tǒng)一人員的動作、技能和觀念，員工能從案例中學到實際現(xiàn)場分析問題、解決問題的思路，提高員工的技能。通過互動，找出解決問題的最佳方法或路線。即通過員工的“畫與話”以及員工自身挖掘身邊的案例來詮釋海爾理念。員工轉(zhuǎn)崗，必須先進行即將上崗的崗位知識培訓，考核合格后上崗。不經(jīng)過培訓，不能上崗；上崗后不繼續(xù)培訓，要淘汰下崗。 各級人員上崗培訓要求（部分） 級別 上崗資格 上崗培訓 考核辦法 備注 學歷 工作經(jīng)歷 公共 課 理論與實踐結(jié)合的培訓 事業(yè)部長 初級工商管理以上 職能部長級崗位工作 1年以上 企業(yè)文化、安全知識、人力資源管理、法律、 外語 產(chǎn)品知識、ISO900ISO1400物流管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、市場營銷 18個月內(nèi)學完所有課程，達到規(guī)定學分。 ◆ 長期效果評估：培訓結(jié)束一個月后，由學員所在部門的負責人對學員反映在實際工作中的培訓效果進行評估。 ◆ 培訓與崗位資格緊密結(jié)合 人員招聘與選拔 海爾的特色招聘方式 招聘人員的考核與錄用 海爾的特色招聘方式 內(nèi)部招聘：“人人是人才，賽馬不相馬”。有三種招聘方式。 要素計點法實施步驟 ，建立結(jié)構(gòu)化量表 ,確定級別。 ￥ 薪級 崗位工資 總經(jīng)理 A副總經(jīng)理 B副總經(jīng)理 營銷總監(jiān) 人力資源部長 財務(wù)部長 企劃部部長 生產(chǎn)廠長 10 ￥ 9 ￥ ￥ 8 ￥ ￥ ￥ 7 ￥ ￥ ￥ 6 ￥ ￥ ￥ ￥ 5 ￥ ￥ ￥ 4 ￥ 3 2 1 工作評估實例 富有特色的工資分配制度 ◆ 海爾觀點：所有出現(xiàn)的問題都是分配的問題；部門頭要親自抓分配。 ◆ 適用人員：工作內(nèi)容較為程序化或例行化的一般管理崗位和部分工人崗位。 海爾的主要分配模式介紹（三） ◆ 項目承包工資：事先規(guī)定承包小組或承包個人將實現(xiàn)的目標值、達到的效果、完成后的勞動報酬等，并以合同的形式規(guī)定下雙方的權(quán)利與義務(wù)的一種工資分配形式。 海爾的主要分配模式介紹（五） ◆ 底薪項目工資：即實行底薪 +項目的一種分配形式，底薪是根據(jù)學歷和專業(yè)不同而確定的月度保底工資，而項目與承包工資類似。個人的工資收入完全由市場（“客戶”）的滿意程度來決定。 ◆ 獎金：對做出突出貢獻的員工及時進行現(xiàn)金獎勵。 確認者 。 以員工名字命名的小發(fā)明 在海爾，無論在哪一個崗位上有發(fā)明創(chuàng)造，只要能促進生產(chǎn)，提高效益，便會以自己的名字命名。 榮譽獎勵 星級員工 海爾獎 海爾希望獎 海爾功臣 標兵 先進 海爾獎等級及激勵標準 “ 海爾獎 ” 分特等獎 、 一等獎 、 二等獎 、 三等獎 。 會效益 。 月度表揚批評考核導向 10%以上； ， 不能轉(zhuǎn)化成有價值定單； ， 不能在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)和解決問題； ； 批評 月度表揚批評考核導向 ， 聽之任之 ， 不去解決 ， 反面降低工作和考核標準； 損失； 。如： 內(nèi)部客戶考核： 在企業(yè)內(nèi)部，銷售部是生產(chǎn)部的內(nèi)部客戶，生產(chǎn)部是采購部的內(nèi)部客戶，所以生產(chǎn)部的交貨及時率由銷售部考核；采購部的采購及時率由生產(chǎn)部考核。具體包括： ① 人際交往能力 。 ⑤ 判斷和決策能力 。 ② 服從性：是否服從上級工作安排 ， 行動聽指揮 。 職業(yè)生涯設(shè)計 不同類型人員的升遷途徑 臨時工發(fā)展之路 三種職業(yè)生涯設(shè)計： 一、針對管理人員； 二、針對專業(yè)人員； 三、針對工人。 M 管理職務(wù)升遷 海爾職稱升遷 專業(yè)技術(shù)升遷 合格員工 管理人員 工人 見習 一星 員級 班組長 試用員工 二星 助級 三級 車間主任 (科長 ) 來自外部環(huán)境的客觀阻力：Ｆ阻２ 來自個人自身努力的自動力：Ｆ動１ 來自個人自身的主觀阻力：Ｆ阻１ 來自企業(yè)競爭環(huán)境和機遇的促動力：Ｆ動２ 爭做先進的激勵力：Ｆ動３ 優(yōu)秀員工 Ａ：個人成才的加速度 ∑Ｆ動：個人成才的動力之和（Ｆ動 1＋Ｆ動 2＋Ｆ動 3） ∑Ｆ阻：影響個人成才的阻力之和（Ｆ阻 1＋Ｆ阻 2） Ｍ：個人的惰性 ∑Ｆ動－ ∑Ｆ阻 Ａ＝ Ｍ 優(yōu)秀員工 出 人 才 的 機 制 ： 賽 馬 不 相 馬 集團內(nèi)每月 8號會的考評，使干部不是上來后一勞永逸，而是不斷參加競賽，就象運動會中本屆的冠軍仍要參加下屆的競賽。機構(gòu)調(diào)整后，海爾明確地提出要確立監(jiān)督機制，特別強調(diào)兩點原則：一是各法人要自律，必須有非常嚴的自我約束；二是僅自律還不夠，還要有控制體系。不需要 — 一列舉那些因沒有監(jiān)督制約機制而違法亂紀的大量事例，中層干部必須明白，必要的監(jiān)督、制約制度對干部是一種真正的愛護和關(guān)心，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全寄托在個人的修煉上。再就是控制財務(wù)，避免違法違紀。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。 ? 幫促后仍不能達到要求者， 要淘汰。 ? 沒有執(zhí)行力，項目就是災(zāi)難而不是機遇?？偛幌氤袚罱K責任。 ? 把別人認為非常簡單的事持之以恒地堅持下去。 ? 安排了 ?聽明白了 ?記住了 ?懂了 ?認同了 ?做了?做對了 ?習慣了 ?落實到體系上了 ?做好了 執(zhí)行力與管理模式 ? 自己頭發(fā)白了，部下頭發(fā)是黑的 —— 親力親為型，累壞了自己，耽誤了別人。 中國企業(yè)缺少的是什么？ ? 中國企業(yè)缺少的不是執(zhí)行的理念，而是有效的執(zhí)行力工具。沒有管理，沒有止檔，企業(yè)就會下滑，就不可能成功。管理是一項笨功夫，沒有一種一勞永逸的辦法，只有深入細致地反復(fù)抓，抓反復(fù)，才能不滑坡，上檔次。 1995年獲“國家級企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果”一等獎，受到黨和國家領(lǐng)導人的高度評價并在全國推廣?？梢愿爬椋?總帳不漏項；事事有人管，人人都管事；管事憑效果，管人憑考核。 “ 是故圣人不治已病治未病，不治已亂治未亂，此之謂也。 （ 8）通過每日即時激勵，提高員工解決問題的意愿和工作積極性。 ? 比較分析的原則： 縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。 ? 為實現(xiàn)上述目標而制定的保證措施 。 復(fù)審 直接上級進行復(fù)審確認。 （ 2）下班前將生產(chǎn)現(xiàn)場日清的正負激勵結(jié)果填入責任人的 3E卡。 ? 檢驗處現(xiàn)場管理員對問題的處理進行審核、確認，發(fā)現(xiàn)處理不當或其它問題及時反饋、處理。 ? 頻次為兩小時一次。 工藝紀律日清 Haier 工藝紀律日清欄 表號： 版本： 生效期： 時間 問題點 責任人 糾偏措施及 效果復(fù)審 審核簽字 備注 昨日17:00今日9:00 9:0011:00 11:0013:00 13:0015:00 填表人： 審核人： 月 日 ? 由設(shè)備管理員每日對管轄內(nèi)運行的設(shè)備進行巡檢，填寫《設(shè)備日清欄》。 ? 財務(wù)處每日到現(xiàn)場巡檢，對物耗情況進行監(jiān)控，對超耗情況及時制訂整改措施并監(jiān)督責任人整改到位。 勞動紀律日清 Haier 勞動紀律日清欄 表號： 版本： 生效期： 時間 違紀人員 違紀現(xiàn)象 處理 審核簽字 備注 填表人： 審核人： 月 日 ? 《文明生產(chǎn)日清欄》由分廠現(xiàn)場管理員負責填寫，對定臵管理、物品放臵、工位器具存放等情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題，對責任人給予處理并對效果進行復(fù)審。 后有事： 不是事有問題，而是做事的人有問題 再找人： 一個人的問題，必然是一類人的問題。 解決問題的三不放過原則 （ 1）事故原因沒有查清不放過 （ 2）責任人和周圍人員沒有受到教育不放過 （ 3）沒有落實有效的整改措施不放過 消滅工作中常見的“三胡”現(xiàn)象 胡弄： ? 有標準，不按標準去干； ? 有了標準，但不對照逐項確認，想當然認為符