【正文】 發(fā)展的可能，就一定會(huì)向那個(gè)方向發(fā)展。 2023年有 6名中高級(jí)管理人員被升遷、 3名被淘汰、 6人被降職試用、 4人被整改試用 臨時(shí)工發(fā)展之路 1 2 3 4 5 6 7 班組長(zhǎng) 優(yōu)秀員工 二次先進(jìn) 續(xù)簽 初級(jí)職稱 科長(zhǎng) 車間主任 續(xù)簽 中級(jí)職稱 中層崗位 突出貢獻(xiàn) 農(nóng)轉(zhuǎn)非 時(shí)間 素質(zhì) 末位淘汰與崗位輪換 在位要受控 升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 屆滿要輪換 末位要淘汰 受控 競(jìng)爭(zhēng) 輪崗 授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合 ? 張瑞敏指出：海爾機(jī)構(gòu)調(diào)整以來(lái)，決策層的工作中心就是一個(gè)：授權(quán)。 生涯設(shè)計(jì)是核心 —— 變“管人”為“開發(fā)人” 管理職務(wù) 技術(shù)職稱 技能等級(jí) 三種類型 不同類型人員的升遷途徑 職務(wù)升遷 管理職務(wù)升遷：科長(zhǎng)、處長(zhǎng)、職能部長(zhǎng)、事業(yè)部長(zhǎng)、本部長(zhǎng)、副總裁。 ③積極性：是否對(duì)工作熱情、頑強(qiáng)拼搏。 ⑥ 計(jì)劃和執(zhí)行能力 。 ② 影響力 。 第三方考核： 銷售部的銷售額由財(cái)務(wù)部考核；生產(chǎn)部的質(zhì)量指標(biāo)由質(zhì)量部考核。 批評(píng) 黃牌警告 集團(tuán)對(duì)干部考評(píng)有個(gè)規(guī)定：中層干部即事業(yè)部部長(zhǎng)一年內(nèi)受到三次書面批評(píng)的 （ 兩次口頭批評(píng)按一次書面批評(píng)計(jì) ） ， 限一個(gè)月整改 ， 整改不合格給予免職或降職處分 。 ， 調(diào)動(dòng)積極性 ， 質(zhì)量指標(biāo)超過(guò)歷史最高水平 10%以上 ， 獲取定單比歷史最高水平或比能力提高 10%以上 。特等獎(jiǎng)授予金牌 ， 獎(jiǎng)金 3000元；一等獎(jiǎng)授予金牌 ，獎(jiǎng)金 1200元；二等獎(jiǎng)授予銀牌 ， 獎(jiǎng)金 1000元 ，三等獎(jiǎng)授予銅牌 ， 獎(jiǎng)金 800元 ， 并對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)甙l(fā)放“ 海爾獎(jiǎng) ” 榮譽(yù)證書 。如“啟明焊槍”、“云燕鏡子”等。 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 合格員工轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工： 必要條件：每位員工必須連續(xù)持合格員工三個(gè)月之后才有資格上轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工； 在符合必要條件的前提下 ， 具備下列條件之一者可上轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工； 、 勞模稱號(hào)或被評(píng)為單位當(dāng)年度先進(jìn)者； 、 部級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)者 （ 個(gè)人獎(jiǎng) ） ； （ 個(gè)人獎(jiǎng) ） ； 、 一等獎(jiǎng)?wù)?（ 個(gè)人獎(jiǎng)或集體獎(jiǎng)首位人員 ） ； 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 合格員工轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工： ， 揭發(fā)和抓獲盜竊分子 ， 累計(jì)為企業(yè)挽回?fù)p失達(dá)萬(wàn)元以上者； 、 隱患 ， 并積極參加搶救 ， 為企業(yè)挽回?fù)p失達(dá)萬(wàn)元以上者； ， 并積極采取措施 ， 為企業(yè)挽回?fù)p失達(dá)萬(wàn)元以上者； （ 技改明星 ） 或被評(píng)為基層老板明星四星級(jí)者； （ 最近三年 ） ； 三工轉(zhuǎn)換 下轉(zhuǎn)： 合格員工轉(zhuǎn)試用員工： ， 無(wú)理取鬧 ， 防礙生產(chǎn)和工作 ， 造成嚴(yán)重后果或極壞影響者； ， 造成直接或間接經(jīng)濟(jì)損失達(dá) 2023元以上者； （ 違章違紀(jì)等情況 0； ， 在工作崗位上不能發(fā)揮作用 ， 經(jīng)考核不能適應(yīng)崗位要求者； （ 工作 ） 任務(wù)者； 3次以上者 （ 表?yè)P(yáng)與批評(píng)抵消后 ） ； （ 代打卡人與被代打卡人 ） ； 內(nèi)部職稱評(píng)聘 參照國(guó)家各類專業(yè)職稱，海爾按企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)建立了內(nèi)部業(yè)務(wù)崗位職稱，分為工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檔案、政工等專業(yè)。 豐富多彩的精神激勵(lì)體系 ◆ 職務(wù)升遷 ◆ 三工轉(zhuǎn)換 ◆ 內(nèi)部職稱評(píng)聘 ◆ 以員工名字命名的小發(fā)明 ◆ 合理化建議獎(jiǎng) ◆ 招標(biāo)攻關(guān) ◆ 榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 三工轉(zhuǎn)換 ◆ 優(yōu)秀員工 ◆ 合格員工 ◆ 試用員工 “三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換” 三工待遇 合同期限： 試用員工： 1年 合格員工： 5年 優(yōu)秀員工： 8年 員工補(bǔ)貼： 試用員工：無(wú) 合格員工： 10元 /月 優(yōu)秀員工： 30元 /月 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 試用員工轉(zhuǎn)合格員工： 必要條件：每位員工必須在入廠至少三個(gè)月以上或下轉(zhuǎn)為試用員工至少三個(gè)月以上才有資格上轉(zhuǎn)為合格員工 。 ◆ 適用人員：管理人員、業(yè)務(wù)人員 靈活多樣的復(fù)式薪酬體系 激勵(lì)體系 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 工 資 補(bǔ) 貼 、 津 貼 、 福 利 獎(jiǎng) 金 住 房 用 車 職 務(wù) 升 遷 崗 位 輪 換 三 工 轉(zhuǎn) 換 培 訓(xùn) 海 爾 獎(jiǎng) 排 憂 解 難 靈活多樣的復(fù)式薪酬體系 ◆ 補(bǔ)貼、津貼方面：除執(zhí)行國(guó)家的各項(xiàng)規(guī)定外，還根據(jù)自身情況制定了一些特有的補(bǔ)貼。 ◆ 適用人員：碩士、博士等高學(xué)歷人員。 ◆ 適用人員：科研開發(fā)人員以及有獨(dú)立項(xiàng)目的人員。 海爾的主要分配模式介紹（二） ◆ 計(jì)件（點(diǎn)數(shù)）工資：依據(jù)各崗位通用的 10項(xiàng)指標(biāo)即 10要素對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)而確定點(diǎn)數(shù)，并按實(shí)際產(chǎn)量計(jì)酬的工資形式。 ◆ 分配模式：按照量體裁衣和三效（效益、效果、效率）的原則，共形成近二十種分配模式。 評(píng)估量表示例 點(diǎn)數(shù)與職位級(jí)別對(duì)照表示例 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 100以下 1 371400 11 671700 21 101－ 130 2 401430 12 701730 22 131－ 160 3 431460 13 731760 23 161－ 190 4 461490 14 761790 24 191－ 220 5 491520 15 791820 25 221－ 250 6 521550 16 821850 26 251－ 280 7 551580 17 851880 27 281－ 310 8 581610 18 881910 28 311－ 340 9 611640 19 911940 29 341－ 370 10 641670 20 941970 30 崗位工資等級(jí)表 (示例 ) 員工崗位工資分為若干個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資。 ◆ 網(wǎng)上招聘 ◆ 參加大型人才交流會(huì) ◆ 校園招聘 招聘人員的考核與錄用 筆試 面試 測(cè)試 演講 薪酬福利與激勵(lì) 工作評(píng)估－解決薪酬的內(nèi)部公平問(wèn)題 富有特色的工資分配制度 靈活多樣的復(fù)式薪酬體系 豐富多彩的精神激勵(lì)體系 工作評(píng)估 定義： 根據(jù)工作分析的結(jié)果，對(duì)工作的相關(guān)要素按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行的公開招聘。 ◆ 培訓(xùn)改進(jìn)提高：根據(jù)學(xué)員的反饋及培訓(xùn)效果的跟蹤，培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)教師要針對(duì)存在的問(wèn)題不斷改進(jìn)，使培訓(xùn)更加切合實(shí)際，更加有效。 學(xué)分220分，達(dá)不到學(xué)分降級(jí)。 ◆ 培訓(xùn)與員工崗位升遷相結(jié)合。結(jié)合崗位需求而進(jìn)行的技能再提高培訓(xùn)，稱為再提高培訓(xùn)。通過(guò)身邊的人講身邊的事，用身邊的事影響身邊的人，從而就理念達(dá)成共識(shí)，知道什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干。 不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)內(nèi)容 ◆ 態(tài)度 ◆ 技能 ◆ 知識(shí) 態(tài)度培訓(xùn) 即價(jià)值觀、文化的培訓(xùn)，這是海爾培訓(xùn)的“核心”。 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “案例”培訓(xùn)，塑造實(shí)戰(zhàn)型的員工隊(duì)伍 在海爾，所有舉行的培訓(xùn)必須采用案例進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)案例的研究達(dá)到培訓(xùn)的目的。 過(guò)渡措施： 在對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問(wèn)題不再發(fā)生。 解決問(wèn)題的三步曲 現(xiàn)場(chǎng) 試點(diǎn) 路線 解決問(wèn)題的三步曲 現(xiàn)場(chǎng)： 親自到現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，查出問(wèn)題發(fā)生的環(huán)節(jié)及責(zé)任人。 部門負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 員工培訓(xùn)與開發(fā) 海爾培訓(xùn)原則與要求 不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)方式和內(nèi)容 培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)的特點(diǎn) 海爾培訓(xùn)原則與要求 ? 原則 （依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 ? 急用先學(xué) ? 要求 （依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算） ? 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于 100小時(shí) ? 操作人員每年不少于 40小時(shí) ? 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，以完成工作目標(biāo)進(jìn)行 ? 培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 職務(wù)說(shuō)明 職務(wù)概要、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作條件與環(huán)境等。 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 “三公”與“三心” 三公 — 公平、公正、公開 創(chuàng)造透明的人際關(guān)系 ?公平 —— 在機(jī)制下人人平等、一視同仁，不搞特殊 ?公正 —— 搭建一個(gè)機(jī)制平臺(tái)，按制度嚴(yán)格實(shí)施 ?公開 —— 將解決問(wèn)題的結(jié)果公開公示，置于群眾監(jiān)督之下 “三心” — “熱心、誠(chéng)心、知心” 換員工的鐵心 ?解決疾苦要熱心 ?批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心 ?做思想工作要知心 用三心換來(lái)員工對(duì)企業(yè)的鐵心 四、海爾人力資源管理體系的基本架構(gòu) 職務(wù)分析與設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人員招聘與選拔 薪酬福利與激勵(lì) 績(jī)效考核 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 末位淘汰與崗位輪換 企業(yè)管理發(fā)展的三個(gè)階段 ?經(jīng)驗(yàn)管理 ?科學(xué)管理 ?文化管理 企業(yè)的規(guī)范化管理首先是－ 人力資源管理的規(guī)范化 成 長(zhǎng) 危 機(jī) 生存危機(jī) 戰(zhàn)略危機(jī)控制危機(jī) 喪失活力危機(jī) 復(fù)雜 簡(jiǎn)單 組織 規(guī)模 或復(fù) 雜度 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 年幼 組織年齡或成熟度 成熟 危機(jī)的解決需要系統(tǒng)化思考 內(nèi)部秩序 危機(jī) * 企業(yè)的成長(zhǎng)危機(jī) 管理的關(guān)鍵 成 長(zhǎng) 危 機(jī) 內(nèi)部秩序危機(jī) 戰(zhàn)略危機(jī) 控制危機(jī) 喪失活力危機(jī) 復(fù)雜 簡(jiǎn)單 組織 規(guī)模 或復(fù) 雜度 ? 確立與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu) ? 職能定位 ? 制定崗位職責(zé) ? 規(guī)范業(yè)務(wù)流程 ?確立中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo) ?各業(yè)務(wù)領(lǐng)域分權(quán)管理 ?確立科學(xué)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域績(jī)效評(píng)估體系 ? 建設(shè)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化 ?培養(yǎng)核心團(tuán)隊(duì) ? 確立獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 圍繞核心能力 ?進(jìn)行過(guò)程優(yōu)化 ? 建立精練型管理和決策體系 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 年幼 組織年齡或成熟度 成熟 生存危機(jī) ? 市場(chǎng)營(yíng)銷 ? 品牌 ? 產(chǎn)品研發(fā) ? 資金支持 ? 能人 企業(yè)管理的關(guān)鍵 ? 組織設(shè)計(jì)不合理，職能交叉，責(zé)任不清，因人設(shè)崗，人浮于事，員工積極性不高； ? 為某一個(gè)職位錄用了一個(gè)不適合的人； ? 人員不穩(wěn)定，流動(dòng)率高； ? 員工感到薪酬的不公平，相互攀比； ? 由于缺乏培訓(xùn)而導(dǎo)致效率低下； ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大，憑主觀印象； ? 勞資糾紛和勞資矛盾突出； ? 激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立，或現(xiàn)有機(jī)制難以實(shí)施到位。 ◆ 80/20法則：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。 賽馬與相馬雖一字之差 ， 卻有本質(zhì)的不同 ， 賽馬徹底改變了千里馬的被動(dòng)命運(yùn)， 充分顯示自身價(jià)值的期望不再寄托在是否有伯樂(lè)的出現(xiàn) ， 而將命運(yùn)的韁繩緊緊掌握在自己手里 。 － 張瑞敏 人人是人才 組織的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。 兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之才。 如果把企業(yè)比作一條大河，每一個(gè)員工都應(yīng)該是這條大河的源頭，員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來(lái)。（“事業(yè)部”制放權(quán)） ◆ 解決管理人才的培養(yǎng)和輸出問(wèn)題。 海爾集團(tuán)張瑞敏首席執(zhí)行官獲“ 2023年中國(guó)經(jīng)濟(jì)年度風(fēng)云人物”榮譽(yù)稱號(hào)；海爾集團(tuán)獲“ 2023年中國(guó)品牌年度大獎(jiǎng)”，并獲“ 2023年中國(guó)十佳雇主”、“ 2023年中國(guó)最具影響力品牌”稱號(hào)。 只要你不賣海爾的冰箱，我們可以給你比海爾低12%的價(jià)格。 從創(chuàng)業(yè)時(shí)的瀕臨破產(chǎn)到今