【正文】 后有事： 不是事有問題，而是做事的人有問題 再找人： 一個(gè)人的問題，必然是一類人的問題。 ? 財(cái)務(wù)處每日到現(xiàn)場巡檢，對物耗情況進(jìn)行監(jiān)控，對超耗情況及時(shí)制訂整改措施并監(jiān)督責(zé)任人整改到位。 ? 頻次為兩小時(shí)一次。 （ 2）下班前將生產(chǎn)現(xiàn)場日清的正負(fù)激勵(lì)結(jié)果填入責(zé)任人的 3E卡。 ? 為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)而制定的保證措施 。 （ 8）通過每日即時(shí)激勵(lì)，提高員工解決問題的意愿和工作積極性?？梢愿爬椋?總帳不漏項(xiàng)；事事有人管，人人都管事；管事憑效果，管人憑考核。管理是一項(xiàng)笨功夫，沒有一種一勞永逸的辦法，只有深入細(xì)致地反復(fù)抓，抓反復(fù)，才能不滑坡，上檔次。 中國企業(yè)缺少的是什么？ ? 中國企業(yè)缺少的不是執(zhí)行的理念，而是有效的執(zhí)行力工具。 ? 把別人認(rèn)為非常簡單的事持之以恒地堅(jiān)持下去。 ? 沒有執(zhí)行力，項(xiàng)目就是災(zāi)難而不是機(jī)遇。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機(jī)會(huì)，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。不需要 — 一列舉那些因沒有監(jiān)督制約機(jī)制而違法亂紀(jì)的大量事例，中層干部必須明白，必要的監(jiān)督、制約制度對干部是一種真正的愛護(hù)和關(guān)心，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯?，不能把干部的健康成長完全寄托在個(gè)人的修煉上。 M 管理職務(wù)升遷 海爾職稱升遷 專業(yè)技術(shù)升遷 合格員工 管理人員 工人 見習(xí) 一星 員級(jí) 班組長 試用員工 二星 助級(jí) 三級(jí) 車間主任 (科長 ) 來自外部環(huán)境的客觀阻力：Ｆ阻２ 來自個(gè)人自身努力的自動(dòng)力：Ｆ動(dòng)１ 來自個(gè)人自身的主觀阻力：Ｆ阻１ 來自企業(yè)競爭環(huán)境和機(jī)遇的促動(dòng)力：Ｆ動(dòng)２ 爭做先進(jìn)的激勵(lì)力：Ｆ動(dòng)３ 優(yōu)秀員工 Ａ：個(gè)人成才的加速度 ∑Ｆ動(dòng)：個(gè)人成才的動(dòng)力之和（Ｆ動(dòng) 1＋Ｆ動(dòng) 2＋Ｆ動(dòng) 3） ∑Ｆ阻：影響個(gè)人成才的阻力之和（Ｆ阻 1＋Ｆ阻 2） Ｍ：個(gè)人的惰性 ∑Ｆ動(dòng)－ ∑Ｆ阻 Ａ＝ Ｍ 優(yōu)秀員工 出 人 才 的 機(jī) 制 ： 賽 馬 不 相 馬 集團(tuán)內(nèi)每月 8號(hào)會(huì)的考評，使干部不是上來后一勞永逸，而是不斷參加競賽，就象運(yùn)動(dòng)會(huì)中本屆的冠軍仍要參加下屆的競賽。 ② 服從性：是否服從上級(jí)工作安排 ， 行動(dòng)聽指揮 。具體包括： ① 人際交往能力 。 月度表揚(yáng)批評考核導(dǎo)向 10%以上； ， 不能轉(zhuǎn)化成有價(jià)值定單； ， 不能在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)和解決問題； ； 批評 月度表揚(yáng)批評考核導(dǎo)向 ， 聽之任之 ， 不去解決 ， 反面降低工作和考核標(biāo)準(zhǔn)； 損失； 。 榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 星級(jí)員工 海爾獎(jiǎng) 海爾希望獎(jiǎng) 海爾功臣 標(biāo)兵 先進(jìn) 海爾獎(jiǎng)等級(jí)及激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) “ 海爾獎(jiǎng) ” 分特等獎(jiǎng) 、 一等獎(jiǎng) 、 二等獎(jiǎng) 、 三等獎(jiǎng) 。 確認(rèn)者 。個(gè)人的工資收入完全由市場（“客戶”）的滿意程度來決定。 海爾的主要分配模式介紹（三） ◆ 項(xiàng)目承包工資：事先規(guī)定承包小組或承包個(gè)人將實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值、達(dá)到的效果、完成后的勞動(dòng)報(bào)酬等，并以合同的形式規(guī)定下雙方的權(quán)利與義務(wù)的一種工資分配形式。 ￥ 薪級(jí) 崗位工資 總經(jīng)理 A副總經(jīng)理 B副總經(jīng)理 營銷總監(jiān) 人力資源部長 財(cái)務(wù)部長 企劃部部長 生產(chǎn)廠長 10 ￥ 9 ￥ ￥ 8 ￥ ￥ ￥ 7 ￥ ￥ ￥ 6 ￥ ￥ ￥ ￥ 5 ￥ ￥ ￥ 4 ￥ 3 2 1 工作評估實(shí)例 富有特色的工資分配制度 ◆ 海爾觀點(diǎn)：所有出現(xiàn)的問題都是分配的問題；部門頭要親自抓分配。有三種招聘方式。 ◆ 長期效果評估：培訓(xùn)結(jié)束一個(gè)月后，由學(xué)員所在部門的負(fù)責(zé)人對學(xué)員反映在實(shí)際工作中的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。不經(jīng)過培訓(xùn)，不能上崗；上崗后不繼續(xù)培訓(xùn)，要淘汰下崗。即通過員工的“畫與話”以及員工自身挖掘身邊的案例來詮釋海爾理念。 海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)突出“即時(shí)培訓(xùn)”，即以實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)或最劣事跡），當(dāng)日利用班后會(huì)或日清會(huì)的時(shí)間立即在案例的現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，用鮮活的案例為教材來統(tǒng)一人員的動(dòng)作、技能和觀念，員工能從案例中學(xué)到實(shí)際現(xiàn)場分析問題、解決問題的思路，提高員工的技能?！敖鉀Q問題到現(xiàn)場，培訓(xùn)場所到現(xiàn)場，提升素質(zhì)到現(xiàn)場”。 工作分析的結(jié)果 形成每個(gè)崗位的職務(wù)說明書 關(guān)鍵詞： 工作分析結(jié)果 ≠ 崗位職責(zé) 問題： 工作分析結(jié)果就是崗位職責(zé)？ 職務(wù)說明書的內(nèi)容 職務(wù)說明書 工作描述 任職資格 職務(wù)概況 名稱、編號(hào)、所屬部門、直接上級(jí)等。 ◆ 監(jiān)控就是愛護(hù)，委任就是信任。能翻多大的跟頭，就給 搭多大的舞臺(tái)。（建立海爾大學(xué)、國際培訓(xùn)中心、海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院、培訓(xùn)學(xué)校，形成各級(jí)人員的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，提高人員素質(zhì)） 小人事 是領(lǐng)導(dǎo)的秘書、依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意愿選人 是管人，而不是用人、開發(fā)人 是研究具體的事而不是研究機(jī)制 是讓員工服從你的管理，而不是讓員工創(chuàng)新 伯樂相馬 將自己的命運(yùn)寄托在一人的身上 缺人才與缺出人才的機(jī)制 按勞索酬、多勞多得 只要做了就可以獲得報(bào)酬，而不管產(chǎn)品是否能賣 出去，不管市場效果 原來的人事管理 源頭 (員工 ) 小河 (用戶 ) 大河 (企業(yè) ) 三、 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 － 源頭論 員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來。會(huì)上發(fā)布了由世界品牌實(shí)驗(yàn)室（ WBL） 舉辦的“ 2023年（第四屆）中國品牌年度大獎(jiǎng)”，同時(shí)還發(fā)布了“ 2023年中國經(jīng)濟(jì)年度風(fēng)云人物”、“ 2023年中國十佳雇主”等獲獎(jiǎng)名單。 世界白色家電前六名中 ， 除海爾外 ， 其他五家企業(yè)平均年齡是 115歲 ，海爾 18年走過跨國公司百年之路 。 0 100 200 300 400 500 1000 84 87 90 93 96 02 04 連續(xù) 2 4 年 保 持 高 速 穩(wěn) 定 增 長 806 348萬元 03 1016億元 空調(diào) % % 冰箱 國內(nèi)市場地位 ： 據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局中怡康公司 2023年《中國城鄉(xiāng)多級(jí)市場家電商情咨訊》統(tǒng)計(jì)。 只要你不賣海爾的冰箱，我們可以給你比海爾低12%的價(jià)格。（“事業(yè)部”制放權(quán)） ◆ 解決管理人才的培養(yǎng)和輸出問題。 兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才。 賽馬與相馬雖一字之差 ， 卻有本質(zhì)的不同 ， 賽馬徹底改變了千里馬的被動(dòng)命運(yùn)， 充分顯示自身價(jià)值的期望不再寄托在是否有伯樂的出現(xiàn) ， 而將命運(yùn)的韁繩緊緊掌握在自己手里 。 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 “三公”與“三心” 三公 — 公平、公正、公開 創(chuàng)造透明的人際關(guān)系 ?公平 —— 在機(jī)制下人人平等、一視同仁，不搞特殊 ?公正 —— 搭建一個(gè)機(jī)制平臺(tái)，按制度嚴(yán)格實(shí)施 ?公開 —— 將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群眾監(jiān)督之下 “三心” — “熱心、誠心、知心” 換員工的鐵心 ?解決疾苦要熱心 ?批評錯(cuò)誤要誠心 ?做思想工作要知心 用三心換來員工對企業(yè)的鐵心 四、海爾人力資源管理體系的基本架構(gòu) 職務(wù)分析與設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人員招聘與選拔 薪酬福利與激勵(lì) 績效考核 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 末位淘汰與崗位輪換 企業(yè)管理發(fā)展的三個(gè)階段 ?經(jīng)驗(yàn)管理 ?科學(xué)管理 ?文化管理 企業(yè)的規(guī)范化管理首先是－ 人力資源管理的規(guī)范化 成 長 危 機(jī) 生存危機(jī) 戰(zhàn)略危機(jī)控制危機(jī) 喪失活力危機(jī) 復(fù)雜 簡單 組織 規(guī)模 或復(fù) 雜度 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 年幼 組織年齡或成熟度 成熟 危機(jī)的解決需要系統(tǒng)化思考 內(nèi)部秩序 危機(jī) * 企業(yè)的成長危機(jī) 管理的關(guān)鍵 成 長 危 機(jī) 內(nèi)部秩序危機(jī) 戰(zhàn)略危機(jī) 控制危機(jī) 喪失活力危機(jī) 復(fù)雜 簡單 組織 規(guī)模 或復(fù) 雜度 ? 確立與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu) ? 職能定位 ? 制定崗位職責(zé) ? 規(guī)范業(yè)務(wù)流程 ?確立中長期戰(zhàn)略目標(biāo) ?各業(yè)務(wù)領(lǐng)域分權(quán)管理 ?確立科學(xué)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域績效評估體系 ? 建設(shè)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化 ?培養(yǎng)核心團(tuán)隊(duì) ? 確立獨(dú)特競爭優(yōu)勢 ? 圍繞核心能力 ?進(jìn)行過程優(yōu)化 ? 建立精練型管理和決策體系 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 年幼 組織年齡或成熟度 成熟 生存危機(jī) ? 市場營銷 ? 品牌 ? 產(chǎn)品研發(fā) ? 資金支持 ? 能人 企業(yè)管理的關(guān)鍵 ? 組織設(shè)計(jì)不合理，職能交叉，責(zé)任不清，因人設(shè)崗，人浮于事，員工積極性不高； ? 為某一個(gè)職位錄用了一個(gè)不適合的人； ? 人員不穩(wěn)定，流動(dòng)率高； ? 員工感到薪酬的不公平，相互攀比； ? 由于缺乏培訓(xùn)而導(dǎo)致效率低下； ? 業(yè)績評估沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大，憑主觀印象； ? 勞資糾紛和勞資矛盾突出； ? 激勵(lì)機(jī)制沒有建立，或現(xiàn)有機(jī)制難以實(shí)施到位。 部門負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 員工培訓(xùn)與開發(fā) 海爾培訓(xùn)原則與要求 不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)方式和內(nèi)容 培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)效果的評價(jià) 培訓(xùn)的特點(diǎn) 海爾培訓(xùn)原則與要求 ? 原則 （依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 ? 急用先學(xué) ? 要求 （依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算） ? 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于 100小時(shí) ? 操作人員每年不少于 40小時(shí) ? 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，以完成工作目標(biāo)進(jìn)行 ? 培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 過渡措施： 在對問題產(chǎn)生原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發(fā)生。 不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)內(nèi)容 ◆ 態(tài)度 ◆ 技能 ◆ 知識(shí) 態(tài)度培訓(xùn) 即價(jià)值觀、文化的培訓(xùn)，這是海爾培訓(xùn)的“核心”。結(jié)合崗位需求而進(jìn)行的技能再提高培訓(xùn)，稱為再提高培訓(xùn)。 學(xué)分220分，達(dá)不到學(xué)分降級(jí)。根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行的公開招聘。 評估量表示例 點(diǎn)數(shù)與職位級(jí)別對照表示例 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 100以下 1 371400 11 671700 21 101－ 130 2 401430 12 701730 22 131－ 160 3 431460 13 731760 23 161－ 190 4 461490 14 761790 24 191－ 220 5 491520 15 791820 25 221－ 250 6 521550 16 821850 26 251－ 280 7 551580 17 851880 27 281－ 310 8 581610 18 881910 28 311－ 340 9 611640 19 911940 29 341－ 370 10 641670 20 941970 30 崗位工資等級(jí)表 (示例 ) 員工崗位工資分為若干個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對應(yīng)不同的崗位工資。 海爾的主要分配模式介紹（二） ◆ 計(jì)件（點(diǎn)數(shù)）工資：依據(jù)各崗位通用的 10項(xiàng)指標(biāo)即 10要素對各崗位進(jìn)行綜合評價(jià)而確定點(diǎn)數(shù)，并按實(shí)際產(chǎn)量計(jì)酬的工資形式。 ◆ 適用人員：碩士、博士等高學(xué)歷人員。 豐富多彩的精神激勵(lì)體系 ◆ 職務(wù)升遷 ◆ 三工轉(zhuǎn)換 ◆ 內(nèi)部職稱評聘 ◆ 以員工名字命名的小發(fā)明 ◆ 合理化建議獎(jiǎng) ◆ 招標(biāo)攻關(guān) ◆ 榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 三工轉(zhuǎn)換 ◆ 優(yōu)秀員工 ◆ 合格員工 ◆ 試用員工 “三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換” 三工待遇 合同期限： 試用員工： 1年 合格員工： 5年 優(yōu)秀員工： 8年 員工補(bǔ)貼： 試用員工：無 合格員工： 10元 /月 優(yōu)秀員工： 30元 /月 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 試用員工轉(zhuǎn)合格員工： 必要條件：每位員工必須在入廠至少三個(gè)月以上或下