【正文】 步建議。 完成了坤和建設總部高層、中層和基層員工訪談252。n 2023年 11月，從 “集團發(fā)展與對策大討論 ”活動開始，坤和建設開始梳理企業(yè)文化，整合優(yōu)化內部資源，加強企業(yè)管理和團隊為核心的二次創(chuàng)業(yè)拉開序幕。n 2023年 3月 29日 “坤和建設（紹興）有限公司 ”組建成立，完成了坤和紹興的組織機構搭建。坤和建設在創(chuàng)業(yè)中不斷成長，并取得較好的業(yè)績112023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 員工對公司的未來充滿信心%的員工對公司的發(fā)展有信心122023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 公司良好的發(fā)展態(tài)勢和品牌優(yōu)勢是吸引人才的重要因素84. 6%的員工認為公司有良好的發(fā)展態(tài)勢； 78. 3%的員工認為公司的品牌知名度是吸引人才的重要因素。 立足浙江，以杭州為中心，鞏固寧波、紹興市場，并同步在沿江、靠海、臨湖等人口在 200800萬的經濟較發(fā)達地區(qū)尋找發(fā)展契機。212023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力策略專業(yè)建設基礎人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理14 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構架構 2 HR責權體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況222023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 坤和建設已形成能夠整合公司行為和員工行為的共享價值觀，企業(yè)文化特征正逐步顯現、強化p 調查顯示，團隊精神、客戶導向、追求創(chuàng)新是坤和建設的重要企業(yè)文化特征。?高層的工作管理需求列第二位，說明高層希望明確自己的權責，并在權責范圍內工作安排有一定的自主性。?學習提高需求明顯不足，需要引時關注，特別是在集團快速發(fā)展，要強化專業(yè)管理能力時。252。252。252。工作條件的滿意度稍低，需具體研究其內容。252。n 坤和建設擁有高級職稱的人員偏少，職稱結構可進一步優(yōu)化。? 適應新定位的需要，提升人力資源管理的專業(yè)能力，優(yōu)化、提升集團人力資源素質、結構，為集團未來發(fā)展做好人力準備。q 由于專業(yè)過度細分，造成專業(yè)化人員增加，管理成本增加，內部協(xié)同難度加大。項目的風險也較小、易于復制。? 這僅是部門職能定位，還不是部門職能描述? 部門職能定位由于太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱682023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 標桿對比與建議人力資源管理最佳實踐模塊 坤和現狀? 基于戰(zhàn)略、業(yè)務規(guī)模、資源能力與企業(yè)文化狀況，選擇適合的集團管控模式：操作管控、戰(zhàn)略管控、投資管控? 基于房地產開發(fā)價值鏈有選擇地進行操作管控? 基于戰(zhàn)略、業(yè)務規(guī)模、資源能力與企業(yè)文化狀況，選擇適合的組織模式? 有效平衡專業(yè)化、效率、成本、風險控制需求組織管理? 公司已經建立較為清晰的組織架構與管控模式，有清晰的組織管理愿景與目標，但是在組織設置方面與公司追求的管控模式有所出入? 公司實行弱職能強項目的矩陣管理模式對培育集團能力與管控模式標準化不利? 部門職能與授權體系需進一步優(yōu)化建議? 根據公司的戰(zhàn)略目標與組織管理愿景，建立集團及各城市公司的組織架構與管理模式? 細化部門能力描述? 清理 《 組織管理規(guī)定 》，將組織管理規(guī)定與職能描述分離優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運 行狀況4692023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構架構 2 HR責權體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設基礎人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16702023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 基于職位分析，規(guī)范、科學設置集團職位管理體系，為人力資源管理打下良好基礎確定職層 進行職位分析設置職位編制職位說明書定編定員建立職位命名規(guī)范建立行政職等架構建立規(guī)范建立規(guī)范 職位管理策劃職位管理策劃 成果成果部門組織架構職位說明書公司組織架構圖(組織 )組織管理手冊(組織 )組織授權手冊(組織 )能力素質模型(能力 )崗位價值評估模型 (薪酬 )職位日常管理 職位管理程序裁設、變更職位調整規(guī)范薪酬職等架構(薪酬 )進行職位價值評估輸入(HR其它模塊 )職位管理體系策劃與管理輸出(HR其它模塊 )712023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 職位分析是人力資源管理的一項基礎工作職位分析 開發(fā)與 培訓績效評估薪酬設計 與管理職業(yè)生涯設計與管理激勵工作設計與生產力提高組織機構設計 人力資源 規(guī)劃 招聘、篩選 錄用職位分析與人力資源管理的關系圖722023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 坤和建設部分職位管理問題簡評萬科 坤和p 從沒有 “職位分析和描述 ”到 “成熟公司覆蓋率 95%以上 ”n 評價：萬科在 2023年之前并不重視 “ 職位分析和職位說明書編制 ” ，而目前已達到 “ 成熟公司覆蓋率95%以上 ” 的這一轉變，對萬科的流程固化、專業(yè)能力提升以及人力資源其他專業(yè)職能的發(fā)揮都起到了積極的作用p 規(guī)范崗位名稱，將崗位名稱與職業(yè)晉升通道的職業(yè)等級名稱分離p 崗位名稱不規(guī)范，如部門經理的名稱各異p 用雙重職業(yè)晉升通道的職業(yè)等級名稱代替崗位名稱，使職位管理演變?yōu)閷θ说墓芾韕 職位說明書已演變成對 “職位人的職責說明書 ”，且職位說明書包羅了太多的內容n 評價： （ 1） 職位職責因人而異，一方面淡化了職位設置本身意義與職責對人的任職要求，另一方面因職位人的變化較頻繁而致職位說明書維護成本大大加大；（ 2）職位說明書的主體內容是職責描述與任職資格說明，它不能替代其它管理工具p 以職位評估結果作為薪酬等級的確定依據，在確定或調整員工的薪酬等級時作為主要參考依據n 評價：職位評估在人力資源體系的應用，主要體現在薪酬管理中的 “ 內部均衡性 ” 方面，這與公司的薪酬確定因素是以 “ 市場化 ” 為主還是 “ 職位價值評估 ”為主相關；萬科的薪酬管理更強調 “ 因崗而異 ” 、 “為卓越加薪 ” ，變 “ 相馬為賽馬 ” ，以 “ 職位價值評估 ” 確定入職薪資、以 “ 績效和能力評估 ” 確定薪酬變動。862023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 坤和建設的職位價值評估存在缺陷，對內部均衡均衡有較大影響職位分析Job Analysis職位說明書Job Description職位評估Job Evaluation職等架構Grade Structure薪酬架構Salary Structure薪酬制度Salary Rule薪酬體系設計流程職位分析Job Analysis職位說明Job Description職位評估(無 )職等架構Grade Structure薪酬架構Salary Structure薪酬制度Salary Rule坤和建設實際關鍵性的缺失，目前只通過簡單排序得出職等架構，且排序是針對個人而非崗位薪酬內部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構職位價值確定方法是對崗位人的職位描述，而非對崗位的職位描述872023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 坤和建設的薪酬結構較為單一：基本上為崗位工資＋績效獎金 +法定福利的形式，公司福利較少，崗位工資 公司福利 獎金員工薪酬總額體現崗位與個人價值，滿足個體生存需要體現個人創(chuàng)造價值，滿足人自我實現需要薪酬的四大結構坤和建設的薪酬構成情況法定福利體現勞動保護，滿足人的安全需要?公司依職位人的職業(yè)等級給予不同比率的崗位工資?公司的固定變動比偏小，一方面會造成部分基層崗位保障性不足，另一方面會增大個人承擔的稅收，對保護員工利益不利?主要有崗位津貼、工會津貼、車貼、午餐補貼等津（補）貼?津（補）貼形式較少，雖然薪酬擁有一定競爭力，但建議可適當改變津（補）貼體系，體現更多人文關懷?主要為季度、年度獎金，部分崗位有月度獎金?經理助理以下為月度發(fā)放，以上為季度發(fā)放，這種以職業(yè)等級而非崗位層級為依據安排的不同獎金發(fā)放方式存在一定缺陷?獎金的發(fā)放僅與個人的標準獎金掛鉤而未與組織績效掛鉤，激勵性不足?有 “ 五險一金”?有法定有薪假，并有其他假期可以享受，但根據訪談結果，部分員工沒有享受年休假，頗有猥辭體現公司人文關懷，滿足人歸屬感的需要薪酬內部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構職位價值確定方法882023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 坤和建設采用的是高激勵低保健的薪酬激勵模型高激勵低保健型薪酬模型績效薪酬所占比例很高，固定薪酬所占比例很低特特點點?激勵性很強?與員工業(yè)績密切聯(lián)系優(yōu)優(yōu)點點?員工收入波動很大?員工缺乏安全感及保障低激勵高保健型薪酬模型調和型薪酬模型績效薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例很高，績效薪酬與固定薪酬各占一定的合理比例?員工收入波動很小?員工安全感很強?對員工有激勵性也有安全感?缺乏激勵功能?容易導致員工懶惰?須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺缺點點公司的薪酬體系的固定變化比太低，整體上低了10%左右，這將會造成多種問題薪酬內部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構。? 已經對各崗位需要的能力進行了分析和界定，但不夠深入。此種模式目前被大多數企業(yè)特別是民營地產商所認可，并在一定程度上被廣泛推廣。642023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 深圳區(qū)域公司組織結構 652023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 金色項目部 工程管理部 城花項目部 工程總監(jiān)總經理設計總監(jiān)設計部 財務管理部 成本管理部 　營銷策劃部 客戶關系中心 營銷總監(jiān)總經理助理項目發(fā)展部物業(yè)公司　　 總經理辦公室 魅力之城項目部城市花園項目部 金色家園項目部由工程總監(jiān)或工程副總同時管理工程管理部和各項目部。492023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 萬科的人力資源戰(zhàn)略 —人才是萬科最寶貴的資本二、年輕的人才梯隊建設 萬科需要的年輕人：注重學習能力、注重信息的分析能力、具有前瞻性思維；萬科新動力計劃 薪火計劃 三、最優(yōu)人才組合與用人之道雜交高粱理論與人才組合；德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋航o德才兼?zhèn)湔吒蟮纳w機會 /對年輕人的 “ 德 ” 、 “ 才 ”要求更高；舉賢避親與任人唯賢；兼容并蓄，多元化人才結構四、以道用人職業(yè)經理人 — 萬科發(fā)展的依托；年輕的人才梯隊 萬科不敗的秘密；打造網絡交流的平臺502023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 規(guī)劃人力需求與配置n 坤和建設目前已進行了較為細致的人力資源規(guī)劃工作。n 與 2023年相比， 2023年大量流失高級經理以上人員，這一現象應引起關注?；鶎拥臅x升機會需求與升職滿意度較不匹配，反差較大?；鶎訂T工的其它滿意度在正常范圍內。252。252。252。員工需求與滿意度狀況分析員工需求狀況分析322023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 分析結論－－基層：?晉升機會需求列第一，這與公司基層員工整體較年輕，追求、看重個人發(fā)展有關，對企業(yè)發(fā)展有利?自我實現的需求列第二，這對公司較為有利，也要求公司在對其管理中更多考慮其精神層面的需求。?薪資福利需求第三，這很正常，只要給給予其價值滿足感即可（不偏離其認同的價值太大）。p 坤和內部重視溝通，形成較為融洽和諧的企業(yè)文化氛圍，問卷調查結果242023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內部使用 坤和企業(yè)文化與萬