價(jià)值觀工作態(tài)度與個(gè)體組織行為課件(完整版)
【正文】 定群體的人的負(fù)面感受。 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 15 20世紀(jì) 60年代，有研究者指出在態(tài)度與行為之間并無(wú)相關(guān)關(guān)系，即使有，也不過(guò)是很弱的相關(guān)關(guān)系。費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論。如“我喜歡我的工作”。終極價(jià)值觀指理想的終極存在狀態(tài)，這些是個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；工具價(jià)值觀指的是個(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。根據(jù)強(qiáng)度對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序，就可以得到一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。 一、價(jià)值觀與個(gè)體 行為 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 3 價(jià)值觀是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，同時(shí)，它也影響到我們對(duì)人對(duì)事的認(rèn)知。 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 5 一些研究證實(shí)，不同的人群在價(jià)值觀上差異很大。 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 9 態(tài)度缺乏穩(wěn)定性，這與價(jià)值觀不同 ,但態(tài)度經(jīng)常是以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的。這個(gè)理論致力于對(duì)態(tài)度和行為之間的不一致做出解釋。不過(guò)，后又有一些研究者指出，如果考慮一些調(diào)節(jié)變量，態(tài)度還是可以預(yù)測(cè)行為，并且可以證實(shí)費(fèi)斯廷格早年提出的 A——B關(guān)系。 在許多情況下，你對(duì)某人的認(rèn)知并非基于你自己親身對(duì)這些人的一手了解，相反，你對(duì)這些人的認(rèn)識(shí)是基于他們所屬的群體。多元化管理活動(dòng)要想取得成功，必須把重點(diǎn)放在對(duì)于人們之間巨大差異的接受上。 價(jià)值理論 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 32 人們對(duì)于自己工作的態(tài)度取決于他們從其他人那里接受的信息。 證據(jù)表明，一個(gè)更站得住腳的結(jié)論實(shí)際上是反向的：高績(jī)效的員工很可能是快樂(lè)的員工。 度 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 40 總體上說(shuō)，工作滿意度與組織公民行為間的關(guān)系只達(dá)到中等程度的相關(guān)?！? 其次，公司良好的財(cái)務(wù)績(jī)效促進(jìn)了組織成員高的工作滿意度。 （ affective mitment） 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 49 由于來(lái)自其他人的壓力，而使員工感覺(jué)有義務(wù)留在組織中。 1 2 3 4 5 ，我就不愿意再離開(kāi)這個(gè)公司。 1 2 3 4 5 服務(wù)于現(xiàn)組織。 1 2 3 4 5 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 55 把 7和 10的分?jǐn)?shù)相加，就是你的繼續(xù)承諾度。 1 2 3 4 5 自我測(cè)評(píng)練習(xí)：你的組織承諾度有多高？ 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 54 ，我的老板將感到非常失望。 。組織承諾度表示的是人們參與到組織中，有興趣作為組織的一分子留在組織中的程度。這意味著公平在工作滿意感中占有重要的地位，即基本上是： 公平感 工作滿意感 組織公民 行為 但是。因?yàn)槠渌囊恍┮蛩卦谟绊懼唛g的關(guān)系，并降低了二者的相關(guān)系數(shù)。它強(qiáng)調(diào)人們根據(jù)他們所接觸到的其他人提供的線索來(lái)采取相應(yīng)的態(tài)度和行為。 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 28 （一）有關(guān)工作滿意度的幾種理論 （二）員工表達(dá)不滿的方式及影響 （三）工作滿意度與組織行為 （四）提高工作滿意度的告誡 四、工作滿意度與個(gè)體行為 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院 29 工作滿意度是工作態(tài)度的一種，但它是非常重要的一種態(tài)度。 北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院
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