【正文】 作記錄? 關(guān)鍵詞或縮寫記錄? 使用下劃線或星號來強(qiáng)調(diào)你的記錄的重要部分? 避免使用勾號和十字，因?yàn)楹蜻x人可能會覺得他們正在被作標(biāo)記而失去信心? 確保你的記錄涵蓋的是事實(shí)而不是觀點(diǎn)144安排一個(gè)良好的開始 145? 西門子如何進(jìn)行招聘選拔? １、組織? 　　西門子公司人事部針對中國員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組，負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。 138? 在面談過程中，應(yīng)盡量搜集應(yīng)征者先前工作行為的資料，來估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。 136? ?。贰⒎忾]式提問? 　　這是一種可以得到具體答案的問題。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。（ 1995））123組織面試 124? 為什么要面試? 對求職者來說，面試的目標(biāo)是在限定時(shí)間內(nèi)向招聘人員推銷自己。由此可判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質(zhì)、工作作風(fēng)、主要優(yōu)缺點(diǎn)以及是否符合某一崗位的職業(yè)要求，為單位挑選出最適合的人選，或結(jié)合某些職業(yè)的要求，為個(gè)人提供擇業(yè)指導(dǎo)。個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和，包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等113? 形式劃分? 筆試：是要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法。不用同一標(biāo)準(zhǔn)等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。 107? 什么是資本成本？假設(shè)你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得 10％的回報(bào)時(shí)，上證 180指數(shù)（或深證 100指數(shù)）上升 30％，你能說經(jīng)營成功嗎？因?yàn)槟阒灰徺I指數(shù)基金，就可以當(dāng)一年的甩手掌柜，并得到 3倍的回報(bào)。 職務(wù)分析的運(yùn)用階段 79? 職務(wù)說明書是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述（職務(wù)說明）和任職說明（人員規(guī)范）。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實(shí)處。74? 海爾的 OEC管理模式：? 人做事的最大毛?。翰徽J(rèn)真、不到位? 對策 OEC O—OVERALL ，全面的? E—EVERYONE ， EVERYTHING，EVERYDAY，每個(gè)人，每件事，每一天? C—CONTROL AND CLEAR ，控制和清理75? 含義：全方位地對每個(gè)人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，做到日清日畢，日清日高。 ? （ 9）請問做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？ ? （ 10）如果對一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時(shí)間才能正式上崗？ 63? （ 11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ ? （ 12）你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大？ ? （ 13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ ? （ 14）你還有什么要補(bǔ)充的？ 64競爭能力評估 65定義? “一個(gè)人的潛在特質(zhì)，最終將導(dǎo)致某一工作上的有效的和 /或出眾的表現(xiàn)。? 職務(wù)調(diào)研的兩個(gè)角度：? （ 1）從職責(zé)要求出發(fā)，分析和解釋? （ 2）從實(shí)際工作出發(fā)，概括、實(shí)驗(yàn)、整理55? 泰羅、明茨伯格所做的工作? 泰羅：每個(gè)工人的工作要素，遲早都要絕對地成為進(jìn)行精確、準(zhǔn)確的科研題目。（ 2）彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須到班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以在這部分時(shí)間內(nèi)自由選定上下班的時(shí)間。（ 4）有利于被聘者迅速展開工作 38? 缺點(diǎn)：（ 1）引起同事的不滿。 ? 第二十六條 ? 用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照（副本），并如實(shí)公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人是 “蠢才 ”，而且還證明這個(gè)組織因此而沒有前途。8? 人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。5? 人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進(jìn)廢退的時(shí)效性 。開發(fā)利用的特殊性：人力資源運(yùn)用的三種狀態(tài)；對依附在個(gè)體身上的資源，企業(yè)、社會如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動開發(fā)。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。16? 二、原則– 公平競爭（公平性）– 符合國家政策法規(guī)（合法性），避免 “人才官司 ”– 控制招聘成本（經(jīng)濟(jì)性）17? 三、招聘本質(zhì)上是一個(gè)雙向選擇和人事匹配過程? 人事匹配是組織和個(gè)人間動態(tài)結(jié)合的過程。 30? 　　用人單位在招聘人才時(shí)，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個(gè)空缺，就會使 100個(gè)人不滿，使一個(gè)人忘恩負(fù)義。 45? （ 2） 成果中心制。 （ 3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時(shí)限，減少了加班費(fèi)的的支出 。分析重點(diǎn)：工人；方法：實(shí)驗(yàn)。 ” 來源： Boyatzis (1982)? “競爭力的概念結(jié)合了知識與技能，而知識和技能將通過工作表現(xiàn)得到評估。? OEC 方法可概括為五句話：總帳不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管理憑效果，管人憑考核。 ? （ 2） .選擇職務(wù)分析的方法。工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。 108? 什么是自由現(xiàn)金流量？ 1891年，美國運(yùn)通開始發(fā)售旅行支票，過了一年，當(dāng)時(shí)的總裁杰西 .法戈才開始意識到這樣做的好處。111? 二、測試：心理測試；知識考試；情景模擬? （一）心理測試。? （ 2） 心理實(shí)驗(yàn)。這一技術(shù)已在國外廣泛應(yīng)用并具有很高參考價(jià)值。同時(shí)也通過面試去了解所應(yīng)聘公司及工作性質(zhì)，看看是否與自己的期望相符?！　±纾?你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會如何處理？ 132? 開放式提問? 　　所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的 “是 ”或 “不是 ”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。二是戰(zhàn)略制定組，負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。個(gè)別時(shí)候會有筆試。在發(fā)布招聘廣告的時(shí)候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等。 ? 　招聘人員都是經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理，都經(jīng)過面試培訓(xùn)。所有職位定義都會根據(jù)這 17種能力定義來確定，它是基礎(chǔ)。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗(yàn)是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即 sales sense，如知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求。? 在受壓情境下你將如何得出決定？? 你在上一份工作中做了什么來確保你的計(jì)劃和公司都是有效的？? 你如何處理沖突的優(yōu)先權(quán)？使用例子來闡明你的觀點(diǎn)。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。 185? 　五 .企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ? 　　 21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。 188? 　七、人力資源管理的全球化，信息化 ? 八、才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識創(chuàng)新型企業(yè) ，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。? 集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動的新現(xiàn)象 189? 九 .溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 190? 十、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化 ? 企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。186? 六 .人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 ? 　　 ，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 182? 三、人力資源管理的重心 —— 知識型員工 ? 　　 21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。 21世紀(jì)人力資源管理既具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。 161? 西門子的招聘計(jì)劃如何確定？ ? 　　西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和下一年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。 158? 英文演講主要考察應(yīng)聘者的英文流利程度和表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力。 154? 另外，對一個(gè)應(yīng)聘者有幾輪的面試，從不同側(cè)面考察他。151? 面試原則? 　西門子面試的時(shí)候遵循的是 “more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同結(jié)論。在電話里了解應(yīng)聘者的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。做了些什么，說了些什么，有什么成就？ 請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。 133? ４、清單式提問? 　　除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。? 126什么類型的面試? 一對一的面試很常見，你會發(fā)現(xiàn)它們很適合那些無技能或是半技能的職務(wù)，困難在于一個(gè)人要做出所有的決定? 大多數(shù)情況下，尤其是管理類、技術(shù)性的和新的職務(wù)，面試小組將是最佳的。具體有公文處理；接待來訪者；角色扮演? 具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測試處理實(shí)際問題的能力。包括：照明實(shí)驗(yàn)（第一階段）、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、團(tuán)體實(shí)驗(yàn)。112? 主要類型? 從內(nèi)容劃分：? （ 1）智力測驗(yàn)。據(jù) 1995年的數(shù)據(jù)，美國運(yùn)通每天有 60億美元的這種無息貸款，或者稱為現(xiàn)金流供它支配。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩內(nèi)容98招聘廣告的內(nèi)容? 公司名稱? 地點(diǎn)，規(guī)模和簡要的公司詳細(xì)資料? 職務(wù)名稱和