員工素質測評的質量分析(完整版)
【正文】 所得先后結果的一致性程度。 .... . 效度應用 內(nèi)容效度分析適用于某些對員工進行選拔和分類的職業(yè)測驗 ， 舍恩菲爾特 、 阿克 、 柏爾森 （ Schoenfeldt， AckerPerlson,1976） 清楚而詳細的說明了編織工業(yè)閱讀測驗是怎樣應用各種內(nèi)容效度分析法 。 DeborahLee提到 ,效度指的是一個測驗準確測量它所要測的東西的能力 ,包括內(nèi)容效度 、 效標關聯(lián)效度和結構效度 。 于是引入 “ 課程效度 ” ,后更名為 “ 內(nèi)容效度 ” 。 .... . 關聯(lián)效度 例如想檢測一下自編品德測評的效度，決定采用效標關聯(lián)中的同時效度分析方法，故讓被測者同時接受自編品德測驗與卡特爾 16因素問卷測驗。 例如：所找出的主要因素與分類結果與所想測評素質的結構是否一致，如果一致，則說明所獲得的測評記過具有較好的結構效度。 .... . ，評判結構效度，具體方法有： ? 排除法 如果測評結果能明確的排除它所對應素質結構模型的其他解釋，那就表明所獲得的測評結果具有較好的結構效度。例如：外顯行為、客觀性生理反應等。如果李某認為忠誠這一素質即對本企業(yè)的忠誠，張某認為忠誠這一素質表現(xiàn)為實事求是的態(tài)度，那么對于向其他企業(yè)說明本企業(yè)產(chǎn)品所存在的問題這一行為，顯然李某與張某會把它歸類到不同的素質成分中給與不同的素質成分中并給與不同的評價。 內(nèi)容效度在實際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法 , 有藍圖對照分析法與專家比較判斷法。 .... . 結構效度 結構效度又稱作構想效度、構思效度、構念效度、構建效度等。因此結構效度的檢驗分析也是一種定性的主觀判斷。素質測評的目標體系實際上就是所測素質的一個行為構建模型，這種結構模型分別由項目、指標、權重、標度等組成。 ? 咨詢法 可以請一些有經(jīng)驗的專家就你所獲得的測評結果、所對應的素質結構進行判斷或推斷，問他們該測評結果實際測評的素質是什么。 .... . 關聯(lián)效度 又稱實證效度、效標效度、效標關聯(lián)效度，是指測評結果與效標的一致性程度。 關聯(lián)效標的分析關鍵在于效標的選擇。 1954年美國心理學會出版了 《 關于心里測驗和診斷的技術建議書 》 ，明確列舉了四種類型的效度：預測效度 、 同時效度 、 構想效度 、內(nèi)容效度 。 張厚粲 、 孫曉敏 、 王晶 、 葉映華 、 鄭全全對效度概念演進及其新發(fā)展進行了研究 。 在編制聯(lián)邦政府和州政府公務員測驗時 ， 這種方法得到了廣泛的采用 。再測信度的計算一般采用皮爾遜積差相關系數(shù)。 “ 變異程度 ” 一般以它的反義詞 “ 一致性 ” 解釋。 信度主要是對后者的度 , 測評者及其測評的無關差異越小 , 測評與選拔結果就越可靠 。當項目為試題時，適合度即難度；當項目是問卷中的問題時，符合度即所有選對的被測者人數(shù)與總人數(shù)之比；當項目為觀察評定量表中的指標時，符合程度即所有被測得分平均值與指標滿分值之比。 .... . 其他指標的分析 客觀性 測評的客觀性由測評方法的客觀性與測評者的客觀性兩方面構成 總體分布與水平 總體分布指測評結果在各水平層次上的分布情況，總體水平一般指對測評結果集中量的分析。雖然這是一種泛化影響，而前者是一種演繹影響。 .... . ? 對比效應誤差 對比效應誤差指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。 例如鶴立雞群，綠葉叢中一點紅。這種誤差使有差異的被測得到相同或相近的分數(shù)，缺乏區(qū)分性。 誤差 誤差是指通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。項目區(qū)分度的計算方法主要有相關分析法（包括積差相關法、二列相關法和點二列相關法）、極端組法（鑒別度指數(shù)、臨界比）和因素分析法 獨立性 在能力測評中，常常需要項目之間有一定的獨立性。 客觀性測評是
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1