員工素質測評的質量分析-文庫吧
2025-02-02 11:52 本頁面
【正文】 結果就應該與自信、社交能力及領導作用等測評量表的測評結果成正比，而與諸如內向性、自卑、孤獨等測評量表測評的結果成反比。 .... . ? 邏輯分析法 當大家對所測素質的結構模型具有比較一致的認識時，只要能判定測評內容（工具）選擇正確，且整個測評過程除了一切外來干擾因素，就可以說測評結果具有較好的結構效度。 例如：測評時間足以保證被測評者完成所有的工作，被測評者沒有受到催促因素的影響；測評工具的指導十分明確，被測操作準確。 ? 多元分析 多元分析就是采取聚類分析與主成分分析等數(shù)學手段，對測評結果進行分析，看分析的結果。 例如：所找出的主要因素與分類結果與所想測評素質的結構是否一致，如果一致，則說明所獲得的測評記過具有較好的結構效度。 .... . 關聯(lián)效度 又稱實證效度、效標效度、效標關聯(lián)效度，是指測評結果與效標的一致性程度。效標是一種用來衡測評有效性的外在參照標準 , 它可以是一種測評的結果 , 也可以是標準測評分數(shù)。根據(jù)效標是否可以同時獲得 , 可將關聯(lián)效度分為同時效度與預測效度。作為效標的結果與預測結果同時獲得 , 這種效度稱之為同時效度。當作為效標的結果是后來測評中獲得 , 這種效度稱為預測效度。它反映了現(xiàn)在的測評結果對未來素質發(fā)展的預測程度。 例如：兩個人同時采用觀察評定與問卷測驗測評同一個人的工作態(tài)度，兩個測評結果相關系數(shù)很高，例如 ，那么以后在類似的情況下，可以用問卷測驗代替花時太多的行為觀察法。 .... . 關聯(lián)效度 例如想檢測一下自編品德測評的效度，決定采用效標關聯(lián)中的同時效度分析方法，故讓被測者同時接受自編品德測驗與卡特爾 16因素問卷測驗。 關聯(lián)效標的分析關鍵在于效標的選擇。效標作為衡量測評結果有效性的參照標準，應該是可以測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果。效標可以分為行為效標與觀念效標。 行為效標的選擇以客觀性為依據(jù)。常見的行為效標有以下幾種： ? 學術成就 ? 特殊訓練成績 ? 實際工作表現(xiàn)與成績 ? 團體特征 ? 等級評定結果 ? 先前被證明是有效的測評結果 .... . 效度分析中的幾個理論問題 關于效度概念的研究 1921年美國教育研究指導協(xié)會提出 ,效度是 “ 測驗在多大程度上測到所要測的東西 ” 。 同時被提出的還有 “ 預測效度 ” 和 “ 共時效度 ” ,后來被統(tǒng)稱為 “ 效標效度 ” 。 19世紀 30年代 ,人們將更多的注意力放在測驗對于具體目標課程的代表性高低上 。 于是引入 “ 課程效度 ” ,后更名為 “ 內容效度 ” 。 1954年美國心理學會出版了 《 關于心里測驗和診斷的技術建議書 》 ，明確列舉了四種類型的效度：預測效度 、 同時效度 、 構想效度 、內容效度 。 美國心理學會 、 美國教育研究學會和國家教育測量委員會 1966年聯(lián)合出版的 《 教育與心理測驗的標準和指南 》 中 ， 將效度類型進一步簡化為效標關聯(lián)效度 、 構想效度和內容效度三種 。 Ｃｒｏｎｂａｃｈ和Ｍｅｅｈｌ又進一步把前兩類歸結為準則關聯(lián)效度 。 這是一種三位一體的分類法觀點 。 Ｃｒｏｎｂａｃｈ指出 ,延續(xù)了 30年的舊觀念 (即把效度分為相互分離且并列的三類 )已經過時 ,取而代之的是一元論的產生 。 .... . Ｍｅｓｓｉｃｋ以建構效度概念為中心 ,提出了檢驗測驗效度的四個層面 (漸進矩陣 )。 測試解釋 測驗使用 證據(jù) 基礎 結構效度 結構效度 +適切性和實用性 后果 基礎 結構效度 +隱含的價值 結構效度 +適切性和實用性 +社會效果 關于效度概念的研究 .... . 結構效度概念產生后第二年 ,Ｌ .Ｊ .Ｃｒｏｎｂａｃｈ和Ｐ .Ｅ .Ｍｅｅｈｌ提出了 5種驗證方法 ,
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