員工素質(zhì)測評的質(zhì)量分析(文件)
【正文】 列舉了四種類型的效度：預(yù)測效度 、 同時效度 、 構(gòu)想效度 、內(nèi)容效度 。 Ｃｒｏｎｂａｃｈ指出 ,延續(xù)了 30年的舊觀念 (即把效度分為相互分離且并列的三類 )已經(jīng)過時 ,取而代之的是一元論的產(chǎn)生 。 張厚粲 、 孫曉敏 、 王晶 、 葉映華 、 鄭全全對效度概念演進及其新發(fā)展進行了研究 。 關(guān)于效度概念的研究 .... . 關(guān)于結(jié)構(gòu)效度的研究 肯貝爾和菲斯克 （ ） 對構(gòu)想效度的考驗辦法進行了研究 （ 肯貝爾和菲斯克 ， 1959） ， 1960年肯貝爾指出 ， 要確定一個測驗的構(gòu)想效度 ， 則該測驗不僅應(yīng)與測量相同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有高的相關(guān) ， 也應(yīng)與測量不同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有低的相關(guān) ， 前者稱為會聚效度 ， 后者稱為區(qū)分效度 。 在編制聯(lián)邦政府和州政府公務(wù)員測驗時 ， 這種方法得到了廣泛的采用 。 以上幾種信度都是針對常模參照測驗而言的，標準參照測驗中的信度計算通常使用分類一致性信度，這種信度的的常用估計方法是考察同一批被測者在兩次是冊或者復(fù)本測驗中的分類是否一致。再測信度的計算一般采用皮爾遜積差相關(guān)系數(shù)。 例如：在技能測評中李某的分數(shù)是８８，在全體被測者中排名第一，這到底準不準呢？我們再重復(fù)測評一次，結(jié)果李某的分數(shù)是９５，還是排名第一，而且其他被測的位置順序變化很小，我們就可以說第一次的技能測評結(jié)果很可靠。 “ 變異程度 ” 一般以它的反義詞 “ 一致性 ” 解釋。 一致性信度的計算公式主要有分半信度，主要采用斯皮爾曼 布朗修正公式計算；庫德 理查遜公式和克倫巴赫 а 系數(shù)。 信度主要是對后者的度 , 測評者及其測評的無關(guān)差異越小 , 測評與選拔結(jié)果就越可靠 。 .... . 速度測驗的信度 速度測驗是指那種由于時限很緊或題目很多使被試不可能全部完成的測驗 。當項目為試題時，適合度即難度；當項目是問卷中的問題時，符合度即所有選對的被測者人數(shù)與總?cè)藬?shù)之比；當項目為觀察評定量表中的指標時，符合程度即所有被測得分平均值與指標滿分值之比。獨立性的分析一般采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)揭示，根據(jù)實際得分分布是否均勻，可以分別采用 rφ 系數(shù)法和列聯(lián)表 χ 178。 .... . 其他指標的分析 客觀性 測評的客觀性由測評方法的客觀性與測評者的客觀性兩方面構(gòu)成 總體分布與水平 總體分布指測評結(jié)果在各水平層次上的分布情況，總體水平一般指對測評結(jié)果集中量的分析。 .... . 其他指標的分析 誤差 心理誤差 ? 哈羅效應(yīng)誤差 哈羅效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，是指測評者往往會因為對被測評者整體印象的好壞從而影響他對每個素質(zhì)的測評。雖然這是一種泛化影響，而前者是一種演繹影響。 ? 寬大心理誤差 寬大心理誤差指因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低的測評而產(chǎn)生的誤差。 .... . ? 對比效應(yīng)誤差 對比效應(yīng)誤差指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。 例如某個素質(zhì)低的人夾雜在兩個素質(zhì)好的人之間，其測評分數(shù)就容易偏高，相反，一個素質(zhì)高的人夾雜在兩個素質(zhì)好的人之間，他的分數(shù)就有可能偏低。 例如鶴立雞群，綠葉叢中一點紅。另一種負向?qū)挻笮睦碚`差，則是過于嚴格，以一些脫離實際的高標準去測評人的素質(zhì)，測評結(jié)果普遍較低。這種誤差使有差異的被測得到相同或相近的分數(shù)，缺乏區(qū)分性。由哈羅效應(yīng)引起的誤差叫哈羅效應(yīng)誤差。 誤差 誤差是指通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴重影響。 .... . 項目分析 選項質(zhì)量 對于誘答或正答質(zhì)量的分析方法有兩種： 誘惑力分析法 這種方法是采用表格形式，分別統(tǒng)計高分組與低分組中的被測者對同一項目各選項的選擇次數(shù)。項目區(qū)分度的計算方法主要有相關(guān)分析法（包括積差相關(guān)法、二列相關(guān)法和點二列相關(guān)法）、極端組法（鑒別度指數(shù)、臨界比）和因
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