員工素質測評的質量分析-免費閱讀
【正文】 這種誤差又叫托襯效應誤差。 .... . ? 趨中心理誤差 趨中心理誤差是指因為測評者既不愿把被測評的過好，也不愿把被測評的過差而過于集中在中間段而產(chǎn)生的誤差。 區(qū)分性與差異性 測評工具的區(qū)分性是指把不同水平的被測者區(qū)分開來的程度，測評區(qū)分性一般通過測評結果差異性的分析來揭示。 區(qū)分度 又稱鑒別力，指項目得分對被試實際能力或心理特質水平的區(qū)分能力或鑒別力，也即項目得分的高低與被試實際能力或心理特質水平高低的一致性程度。 測評者的評分是引起主觀性測評結果差異的主要原因 。 因此復本信度實際上是一種用等值系數(shù)揭示的信度。 個體的素質測評在測評過程中會涉及許多因素的影響，素質本身有時也無法精確定義。 郭慶科 （ 郭慶科 ， 2023） 對各種效度的應用進行了分析 ， 他指出效標關聯(lián)資料可以應用于對個人分數(shù)的預測 （ 包括簡單回歸法 、 多種測驗信息的綜合 ） 、 人員的分類與安置 （ 人員分類的性質 、 人員分類的優(yōu)點 、 差異效度 ） 。 張厚粲 、 孫曉敏 （ 孫曉敏 、 張厚粲 ， 2023） 回顧了心理測量學中效度概念發(fā)展的三個階段 ,早期效度概念關注的是兩個變量之間的相關 .隨后重點轉向效度的多種類型 ,現(xiàn)階段則注重考察測驗的構想效度 。 美國心理學會 、 美國教育研究學會和國家教育測量委員會 1966年聯(lián)合出版的 《 教育與心理測驗的標準和指南 》 中 ， 將效度類型進一步簡化為效標關聯(lián)效度 、 構想效度和內容效度三種 。效標作為衡量測評結果有效性的參照標準，應該是可以測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果。效標是一種用來衡測評有效性的外在參照標準 , 它可以是一種測評的結果 , 也可以是標準測評分數(shù)。如果大家的回答與你所想測評的素質結構幾乎一致，那么說明你的測評有較好的結構效度。這種模型的建構，在很大程度上取決于所測素質本身的特征及其抽象程度等組成。在分析考評過程中，要采取有力措施把主觀影響控制在最低點上。結構效度是指實際所測評的結果與想測評素質的同構程度。當實際測評到的內容與我們事先所想測評到的內容越一致時，則說明測評結果的內容效度越高，測評結果就越有效。 結構效度與檢驗效度的人對素質結構的理解有直接關系。這種替代物的成分顯然應該是我們世紀能夠看到的、聽到的、感覺到的東西。要反問自己并向人說明為什么所測素質是你所定義的結構模型而不是其他別的結構模型。 ? 多元分析 多元分析就是采取聚類分析與主成分分析等數(shù)學手段，對測評結果進行分析，看分析的結果。 例如：兩個人同時采用觀察評定與問卷測驗測評同一個人的工作態(tài)度，兩個測評結果相關系數(shù)很高，例如 ，那么以后在類似的情況下，可以用問卷測驗代替花時太多的行為觀察法。 19世紀 30年代 ,人們將更多的注意力放在測驗對于具體目標課程的代表性高低上 。 測試解釋 測驗使用 證據(jù) 基礎 結構效度 結構效度 +適切性和實用性 后果 基礎 結構效度 +隱含的價值 結構效度 +適切性和實用性 +社會效果 關于效度概念的研究 .... . 結構效度概念產(chǎn)生后第二年 ,Ｌ .Ｊ .Ｃｒｏｎｂａｃｈ和Ｐ .Ｅ .Ｍｅｅｈｌ提出了 5種驗證方法 ,即分組區(qū)分法 、 相關矩陣與因素分析法 、 內部結構研究 、 不同場合下的變化研究 、 過程研究 。同時 ,還指出了以往常用的結構效度驗證方法的不足 ,提出要對結構效度進行試前和實施階段的理論驗證 。Aiken,1988）。 “ 非常相同 ” 一般以等值解釋。 .... . 評分者信度 評分者信度指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度 。 可以使用重測法和復本法 ， 根據(jù)被試兩次回答題目數(shù)量的變化對速度的一致性作出估計 。 .... . 項目分析 選項質量 對于誘答或正答質量的分析方法有兩種：
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