員工素質測評的質量分析-文庫吧在線文庫
【正文】 就應該與自信、社交能力及領導作用等測評量表的測評結果成正比，而與諸如內向性、自卑、孤獨等測評量表測評的結果成反比。作為效標的結果與預測結果同時獲得 , 這種效度稱之為同時效度。 行為效標的選擇以客觀性為依據(jù)。 這是一種三位一體的分類法觀點 。在這個過程中 ,運用各種技術不斷地評價 、 質疑和檢查由測驗分數(shù)所作推論和解釋的有效性成為心理與教育測量研究中不可或缺的組成部分 。對于這種準確性的考評目前大致有穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、分半系數(shù)、內部一致系數(shù)、評分一致性系數(shù)等。當同一對象的測評結果以同樣的測評方式再次獲得后，其順序位置關系變異很小時，則說明測評結果比較準確。 .... . 一致性信度 一致性信度又稱同質性信度，是一種常用的估計信度的方法，反映了測驗題目與所測量內容的一致性程度。 評分者信度主要采用肯德爾和諧系數(shù)計算 。所謂獨立性即非相關性或低相關性。分析的主要內容是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的致信區(qū)間。可以通過測量結果的分布及差異量分析來揭示這種誤差的情況。 ? 接近效應誤差 接近效應誤差是指測評者往往會把在時間、內容、形狀等特征相似或相近的兩個對象，給以同樣的評價，而不論他們實際上是否有差別。 ? 邏輯誤差 邏輯誤差指測評者不是實事求是的對每個素質獨立地測評，而是依據(jù)其是否相關的特點而進行邏輯上的推斷。 哈羅效應還表現(xiàn)為因對某個重要因素的印象好壞而對整體評價產(chǎn)生影響，所謂一好百好，一丑白丑。 “ 白智 ” 試測法 這種方法是找一些對測驗內容一無所知或十分陌生的人作為被測者進行測試，通過分析這些人對每個誘答選擇的人次來分析選項的質量。 .... . 信度多高才算可靠 對人事測評中信度系數(shù)與測評質量的關系 ， 以下給出了幾種心理測驗的信度系數(shù)： 測驗類型 信度 低 中 高 成套成就測驗 0． 66 0． 92 0． 98 學術能力測驗 0． 56 0． 90 0． 97 成套傾向測驗 0． 26 0． 88 0． 96 客觀人格測驗 0． 46 0． 85 0． 97 興趣問卷 0． 42 0． 84 0． 93 態(tài)度量表 0． 47 0． 79 0． 98 .... . 各種信度系數(shù)應用 信度系數(shù)類型 估計方法 應用 穩(wěn)定性系數(shù) 重測法 （ 積差相關 ） 人格 、 速度測驗 等值性系數(shù) 復本法 （ 積差相關 ） 智力 、 學績 、 速度測驗 等值穩(wěn)定性系數(shù) 復本法 （ 積差相關 ） 智力 、 學績 、 人格測驗 內部一致性系數(shù) 分半法 （ 積差相關 ， 用斯 布公式校正 ） 庫德爾 理查森公式法 α 系數(shù)法 智力 、 學績 、 選拔測驗 評分信度系數(shù) 斯皮爾曼等級相關法 肯德爾和諧系數(shù)法 作文 、 創(chuàng)造力 、 投射 、道德判斷測驗 .... . 項目分析 適合度 在素質測評中，項目不僅僅是試題，更多的是一些咨詢問題或觀察評定點（指標），它們無難易之分，適合度指的是被測者行為符合項目測評標準的程度。 測評與選拔結果的差異程度來自兩方面一是被測評者自身 , 二是被測評者及其測評 。所謂等值 , 是指在測評內容、效度、要求、形式上都與原測評一樣 , 其中一個測評可以看作是另一個測評的近似復寫 , 即復本。 .... . 再測信度 指以同樣的測評與選拔工具 , 按照同樣的方法 , 對于相同的對象再次進行測評與選拔 ,
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