招聘錄用培訓(xùn)教材(完整版)
【正文】 回收應(yīng)聘材料。 ?容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。?對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。 – 各個(gè)階段通過(guò)的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。 19 招聘的預(yù)算 招聘的成本費(fèi)用： ? 人工費(fèi)用 ? 業(yè)務(wù)費(fèi)用 ? 其他費(fèi)用 20 招聘效果的評(píng)估 ? 招聘的時(shí)間 ? 招聘的成本 ? 應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） 100% ? 錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） 100% 21 招聘工作的職責(zé)分工 用人部門(mén) 人力資源部門(mén) 出 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 安置 評(píng)估 說(shuō)明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項(xiàng)活動(dòng)的順序 22 內(nèi)部招聘的渠道與方法 ? 內(nèi)部招聘的來(lái)源 – 下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。 ? 內(nèi)部公開(kāi)招聘 – 發(fā)布招聘信息 – 對(duì)參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評(píng)價(jià) – 對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定 ? 臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正 24 外部招聘的來(lái)源 根據(jù) R ? 借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘 – 節(jié)省時(shí)間，使招聘有針對(duì)性。 – 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。 ? 選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)。在求職意向中，要表達(dá)出你有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)希望得到這份工作，可以包含你對(duì)這份工作有哪些看法及你有哪些工作經(jīng)驗(yàn)和能力對(duì)公司有利，希望能從這份工作中得到什么，能為公司帶來(lái)什么貢獻(xiàn)，即你的價(jià)值所在。 36 選拔錄用的 步驟 ? 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 ? 進(jìn)行選拔測(cè)試和面試 ? 審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性 ? 體檢 ? 試用期的考察 ? 正式錄用的決策 37 選拔測(cè)驗(yàn)的方法 ? 知識(shí)測(cè)驗(yàn) ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 性格和興趣測(cè)試 ? 工作樣本測(cè)驗(yàn) ? 評(píng)價(jià)中心測(cè)試 38 能力測(cè)試 ? 能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。 – 自陳式測(cè)試： 卡特爾 16PF、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表、 加州心理調(diào)查表和愛(ài)德華個(gè)人愛(ài)好量表等 。 ? 步驟： – 首先要挑選出職位中的 關(guān)鍵任務(wù) ； – 讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)完成這些任務(wù)，同時(shí)由測(cè)試者對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測(cè)并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況； – 由測(cè)試者對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評(píng)價(jià)。 ? 測(cè)試的方法可靠。 4. 在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。 ，而給應(yīng)聘者叫好的評(píng)價(jià)。 ? 分半信度 – 把一種測(cè)試方法分為兩部分進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測(cè)試的方法的信度就越高。 51 。 50 效度的類型及其檢驗(yàn)方法 ? 內(nèi)容效度 – 指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。也就是說(shuō)測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 6. 對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。 43 面試的類型： ? 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為： – 非結(jié)構(gòu)化面試 – 結(jié)構(gòu)化面試 – 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 按照面試的組織方式，分為： – 陪審團(tuán)式面試 – 集體面試 ? 按照面試的過(guò)程，分為： – 一次性面試 – 系列式面試 44 面試的過(guò)程 ? 面試的準(zhǔn)備 ? 面試實(shí)施 ? 面試的提問(wèn)技巧 ? 避免面試中的錯(cuò)誤 ? 面試結(jié)束 45 面試的準(zhǔn)備和實(shí)施 ? 面試的準(zhǔn)備 – 選擇面試考官：人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同組成 – 明確面試時(shí)間 – 了解應(yīng)聘者的情況 – 準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱 – 安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找 ? 面試的實(shí)施 – 引入階段 – 正題階段 – 收尾階段 46 面試的提問(wèn)技巧 ? 善于運(yùn)用多種提問(wèn)
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