招聘錄用培訓(xùn)教材-文庫吧在線文庫
【正文】 招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。 準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)： 招聘活動(dòng)的 目的 是為了吸引人員。 ? 通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 ? 選擇招聘來源和方法。 ?節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。 ?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ? 使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素： – 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。 – 階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)越早。 – 建立一個(gè)接班人計(jì)劃。 – 費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力會(huì)受時(shí)間限制。 ? 準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)： – 選拔錄用應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。 ? 選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。 34 簡(jiǎn)歷的基本內(nèi)容 ? 求學(xué)經(jīng)歷，重要的社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)和兼職工作經(jīng)歷，專業(yè)技能、特長(zhǎng)和語言能力，性格特點(diǎn)與評(píng)價(jià)，求職意向及簡(jiǎn)單的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，聯(lián)系方式與備注等 。 第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)應(yīng)聘者的性格測(cè)試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。 ? 缺點(diǎn) ：需要對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行 單獨(dú)測(cè)試，成本高 ，不適用于那些完成周期比較長(zhǎng)的任務(wù)。提供比較合適的測(cè)試環(huán)境。 3. 問的問題或者與工作業(yè)績(jī)無關(guān)，或者關(guān)系很小。 ，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。 – 可以避免結(jié)果失真，但實(shí)施的成本依然較高。 – 由于預(yù)測(cè)效度需要的時(shí)間較長(zhǎng)，所以很多時(shí)候我們都采用同時(shí)效度。 – 主要采用專家判斷法來檢驗(yàn)。 ? 效度也叫有效性或正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。 7. 被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。問題的類型有： – 行為型問題 – 情景型問題 – 智能型問題 – 意愿型問題 ? 提問時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題 ? 不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。要是所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測(cè)試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。 ? 能力測(cè)試包括： – 一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。 ? 用電子郵件發(fā)送簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)：千萬不要把簡(jiǎn)歷只作為附件發(fā)出去；對(duì)照用人單位的要求寫簡(jiǎn)歷；用私人郵箱發(fā)送 主題鮮明 的應(yīng)聘郵件；在招聘網(wǎng)站填寫資料時(shí)姓名一欄加上簡(jiǎn)短的 特長(zhǎng)自述 。 32 選拔錄用的程序 應(yīng)聘者 評(píng)價(jià)工作 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 選拔測(cè)試 審核材料的 真實(shí)性 面試 體檢 試用期考察 正式錄用 測(cè)試結(jié)果不合格 不符合要求 面試不合格 材料不真實(shí) 體檢不合格 考察不合格 不錄用 33 簡(jiǎn)歷注意事項(xiàng) 簡(jiǎn)歷當(dāng)然就是要“簡(jiǎn)”。 – 選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開支。 – 容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。M ? 內(nèi)部招聘的方法 – 工作公告 – 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。招聘范圍應(yīng)該適度。 ?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 ?容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 ?對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。 9 確定 職位空缺 評(píng)估 招聘效果 回收 招聘資料 選擇招聘 來源和方法 選擇 招聘渠道 制定 招聘計(jì)劃 招聘工作的程序（ 1） 10 招聘工作的程序（ 2） ? 確定職位空缺。 ? 招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。 招聘活動(dòng)所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。 ※ 要求： ? 大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷 ? 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 ?
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