服裝行業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)(完整版)
【正文】 % ?良好 20% ?優(yōu)秀 10% 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 : （記敘法） ?關(guān)鍵事件法 : 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎的行動(dòng)。 ?量表被劃分成等級(jí)種類 — 一般是 5到 7種 —常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。 績(jī)效評(píng)價(jià)的使用 ?人力資源規(guī)劃： (績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)情況。此過程對(duì)組織的成功具有重要的影響。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 ：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 ) ?內(nèi)部員工關(guān)系 : (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料還可以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括動(dòng)機(jī)與激勵(lì)、晉升、降級(jí)、終止合同、解雇和調(diào)動(dòng)。 (從高到低對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序 ) 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （比較法） 配對(duì)比較 : 同時(shí)將每一名員工與同一評(píng)估組中的其他員工進(jìn)行 正式比較。 BARS將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行對(duì)照。另外，該方法將評(píng)估的職責(zé)從一個(gè)人身上轉(zhuǎn)移到多個(gè)人，由此可以減少或消除通常情況下出現(xiàn)的評(píng)估錯(cuò)誤。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ?硬目標(biāo) 是客觀的，可數(shù)量化的，并能夠直接測(cè)量的內(nèi)容，如投資回報(bào)率 (ROI), 市場(chǎng)占有率等。 :40:4205:40:42February 26, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 :40:4205:40Feb2326Feb23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 26, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 26日星期日 5時(shí) 40分 42秒 05:40:4226 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 :40:4205:40Feb2326Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 :40:4205:40:42February 26, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 ?情境性目標(biāo) 試圖考慮的是來源于績(jī)效發(fā)生的情境因素。 ?360度反饋涉及到大量的評(píng)估者，更費(fèi)時(shí)間，成本也更高。 ?行為期待量表 在一個(gè)界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級(jí)。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （比較法） 強(qiáng)迫分布 （正態(tài)分布） : 對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)按照正態(tài)曲線分布。 ) 績(jī)效評(píng)價(jià)的沖突性角色 管理性的用途 ?薪酬 ?晉升 ?免職 ?精簡(jiǎn) ?解雇 發(fā)展性的用途 ?
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