【正文】 之需。 （胡偉：《決策性浪費是最大的浪費》，載《文匯報》 2023年 12月 20日） （ 5）基層干部為了完成指標(biāo)保住烏紗帽或追求升遷，往往 不擇手段甚至犧牲其他群眾的利益來達到目的 。不是想多生嗎 ?那就拿錢來，只要交上幾千塊錢，指標(biāo)有的是。這樣大躍進式的招商引資不利于對外開放和搞活經(jīng)濟，并引發(fā)很多弊病：有的地區(qū)為爭引項目，搞 “ 優(yōu)惠大戰(zhàn) ” ，拿國家和地方的利益做籌碼，招商門檻越降越低；有的地方官員為顯政績，虛報招商引資數(shù)額；有的地方為了吸引外商投資，不問投資者的信譽好壞，不問投資產(chǎn)業(yè)是否合理，招商成了損害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟健康發(fā)展的 “ 招傷 ” ；還有的地方草率從事，盲目招商，大搞形式主義，組織龐大的招商團遠赴各地參加各種招商會，合作項目意向書簽了不少，履約率卻很低，甚至一無所獲。即使追究責(zé)任，往往也是從輕發(fā)落。在組織內(nèi)部，只有費用。如果市民的滿意程度足夠高，每位城市雇員就可以在 12月上旬得到一張獎金支票。其中一條是 ， 為檢驗執(zhí)法部門的執(zhí)法是否合規(guī) ，服務(wù)是否到位 ， 南雄市將采取召開民營企業(yè)代表座談會 ， 組織民營企業(yè)為執(zhí)法部門評分的辦法考核 ， 將各單位的分?jǐn)?shù)和排位向全市公布 ， 對排位在倒數(shù) 3名的部門 ， 第一次對其單位主要領(lǐng)導(dǎo)給予黃牌警告 ， 連續(xù)兩次在倒數(shù) 3名的單位 ， 則以市委 、 市政府名義致函其上級 ， 宣布該單位主要領(lǐng)導(dǎo)為 “ 不受歡迎的人 ” 而建議撤換 。此次會議不僅在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)有分會場，還通過泗陽電視臺同步直播 —— 此事“掀起的風(fēng)浪不亞于 12級臺風(fēng)，引起的震動不低于 8級地震”。評議按區(qū)域進行，即由某一個地區(qū)參評人員評議當(dāng)?shù)氐膱?zhí)法部門和人員。調(diào)查結(jié)果將以書面報告形式報市委、市政府，作為年終確定督查考核結(jié)果的重要依據(jù)之一。 (3)政策制定水平與實施效果， 包括財政政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策等。所以，行政效率就是指在行政管理工作中所取得的有質(zhì)量的成果與耗費的時間、人力、財力、物力的比率。 (3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費用測定法。能力比率測定法，就是通過計算一個單位完成一件工作實際耗費的時間與預(yù)期耗費時間之比，來測定該單位能力比率。 (2)政府機關(guān)效能。中國古代的官民之比在漢代是接近 1∶ 8000，唐代是接近 1∶ 4000，清代是接近 1∶ 1000，而今天竟是 1∶ 30。 政府裝備成本高，超標(biāo)準(zhǔn)配汽車、建豪華辦公樓。日本 1983年官民比例為 1∶ 236；美國 1987年官民比例為 1∶ 83。 政府行為成本指標(biāo) 政府行為的成本 是政府管理行為所占用和耗費的資源及其程度。 系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法的要求考察行政系統(tǒng)各部分是否協(xié)調(diào)，是否組成一個有機整體，從而確定行政效率的高低。最基本的評價方法是以實際耗費的人力、財力、物力、時間同這項活動實際達到的成果作比較，也可以把實際達到的成果和實際勞動耗費量同本行政組織的計劃指標(biāo)比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與國際先進水平作比較。 功能標(biāo)準(zhǔn)是指各級行政機關(guān)是否有效地履行其職責(zé)，完成其目標(biāo)。 (4)政府管理效益， 包括：稅收總額占 GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長率與經(jīng)濟增長速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。組織在成員單位負責(zé)人和特邀市人大代表、市政協(xié)委員及新聞單位參加的聯(lián)合督查，進行暗訪或?qū)嵤z查。 去年（ 2023年） 12月中旬花了大約一個星期對測評票拆封統(tǒng)計。 行風(fēng)評議活動是在縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，在紀(jì)委和監(jiān)察局指導(dǎo)下， 由縣“軟環(huán)境建設(shè)與管理辦公室”牽頭操作 進行的。區(qū)人大常委會、紀(jì)檢監(jiān)察部門每年兩次派人到企業(yè)采取“背靠背”的辦法收集對政府和服務(wù)部門的意見。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責(zé)。 皮爾斯、約翰 而真正受害的，是廣大的普通老百姓。 在政府官員的任期內(nèi)，一些官員為了取得突出的政績，會不顧客觀條件限制而大上項目，只重數(shù)量，不重質(zhì)量，只重外表，不重本質(zhì)。這樣做的結(jié)果，不僅計劃生育搞不成，反而越生越多。各職能部門為了完成財政創(chuàng)收指標(biāo)，分?jǐn)偝鞘薪ㄔO(shè)任務(wù)，往往利用本部門的職權(quán)加大收費、罰款力度，結(jié)果搞得企業(yè)和百姓苦不堪言。 部分地方政府不是根據(jù)可能的積累、合理的投資來定速度，而是先定速度再想辦法，為了實現(xiàn)過高的發(fā)展速度指標(biāo)，就往往 “ 求助 ” 于擴大投資規(guī)模，多搞基本建設(shè)。河南社旗縣 200O年國民生產(chǎn)總值、地方財政收入、工業(yè)總產(chǎn)值、農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資總額以及農(nóng)民人均年純收入，分別比上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)下降 15． 2%、 34． 8％、 34%、 15％、20％、 18％。 有的地方數(shù)字造假已經(jīng)達到數(shù)字里水分占了一多半，則應(yīng)該說是 “ 水里有數(shù)字 ” 了。近年來，一些法律機關(guān)以上報的辦案數(shù)作為評先、評優(yōu)、評獎的首要條件，將辦案任務(wù)指標(biāo)的完成情況與爭先創(chuàng)優(yōu)活動 掛起鉤來 。到 1998年，全省地市州 GDP總數(shù)比省政府核算的數(shù)字高出 800億元左右 ?！艾F(xiàn)在，判斷一個地方的政績?nèi)绾?，基本上還是按經(jīng)濟指標(biāo)的高低排座次，有些地方更要每年張榜競賽。一旦被一票否決，第一年通報批評，第二年就要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。 ” (2)指標(biāo)、任務(wù)的派發(fā)。 ” 政府官員應(yīng)管的事情 —— 創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境、法制環(huán)境和政務(wù)服務(wù)等卻多半撂了荒。 包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！ 《意見》指出，要引入公共部門質(zhì)量管理認證理念。收入高的每月可達近千元，低的僅三四百元。 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為 A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長 6%；被評為 B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4％；被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評為 E檔的，職位不升，工薪不增。 調(diào)整： 由考核工作的負責(zé)人從評定者的上級中指定調(diào)整者，對評定結(jié)果進行認定，如果認為評定不公平，則進行調(diào)整。 美 國 美國實施考核的機關(guān)由 直接主管長官任考核員 ，負責(zé)長官任復(fù)核員。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。既可以個別實證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評定等級。先規(guī)定考核項目，每項一至五等，然后按此制成因素級評法。但在大家心目中，“ 基本稱職 ” 與 “ 不稱職 ” 似乎可以劃為同一類， 都是很不好的，所以領(lǐng)導(dǎo)在使用時也非常慎重。 1990年，海淀區(qū)對考核進行了改進， 將職務(wù)劃分為處、科、相當(dāng)科、科員、工勤 5個系列，對不同級別的考核要素根據(jù)實際情況做了不同設(shè)計，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計上突出重點。 北京海淀區(qū)的 “ 目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系 ” 1989年北京海淀區(qū) 建立起 “ 目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系 ” ，首次引入 定量考核方法 。貿(mào)工部雖然把評估標(biāo)準(zhǔn)定為七個檔次，但仍是由前述的五級標(biāo)準(zhǔn)演變而來的。這樣，一方面可使公務(wù)員明確自己的職責(zé)，便于對公務(wù)員進行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務(wù)員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。評分分為 5等： 60分為很低劣， 80分為較低劣， 100分為符合標(biāo)準(zhǔn)， 125分為優(yōu)良， 140分為優(yōu)秀。 企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核常模 ? 年度工作規(guī)劃 ? 考核目標(biāo)分解 ? 績效考核總流程 ? 對董事長的考核 ? 對總經(jīng)理的考核指標(biāo) ? 對考核結(jié)果的處理 考核指標(biāo) 98年度指標(biāo) 99年度指標(biāo)值 備 注 公司總?cè)藬?shù) 5000人 6000人 本科以上 部門數(shù) 工人 ∶ 管理 ∶ 銷售 30% 12 8∶ 1∶ 1 35% 10 8∶ 0． 5∶ 0． 5 總產(chǎn)值 （ 億元 ） 12 20 人均產(chǎn)值 （ 萬元 ） 生產(chǎn)銷售比 毛利率 純利率 生產(chǎn)成本總費用比 24 10∶ 8 30% 10% 40% 33 10∶ 9 35% 15% 35% 深圳 98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 70萬元 工資的總費用比 固定資產(chǎn)折舊 管理費用比 廣告費用比 科研總費用比 30% 10% 5% 5% 10% 25% 15% 4% 4% 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準(zhǔn) 人員流失率 10% 8% 其中計劃內(nèi)流失占 25% 同類產(chǎn)品信譽排名 全國第 5名 全國第 3名 以行業(yè)協(xié)會的排名 為準(zhǔn) 中層干部管理模式 硬漢型 綜合型 企業(yè)文化的主要衡量標(biāo)準(zhǔn) 考核目標(biāo)分解 ?人力資源部考核目標(biāo) ?生產(chǎn)部門考核目標(biāo) ? 研發(fā)部門考核目標(biāo) ? 營銷部門考核目標(biāo) 人力資源部考核目標(biāo) ? 員工招聘： 1000人 ? 學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科學(xué)歷者由 30%上升為 35% ? 績效考核和各層次的測評 （ 1） 企業(yè)決策層測評：年底 （ 2）部門經(jīng)理的績效考核（季度）和測評（年底） （ 3）員工績效考核：月份 ? 工資福利制度的完善和執(zhí)行 ? 調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡兩個部門 ? 各部門職能描述和崗位職責(zé)描述 生產(chǎn)部門考核目標(biāo) ? 增加產(chǎn)值： 8億 ? 增加員工： 900人 ? 材料耗損：降 5% ? 改善管理素質(zhì) ? 調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu) ? 崗位職責(zé)及職能需求描述 研發(fā)部門考核目標(biāo) ? 增加新產(chǎn)品： 3個 ? 引進新設(shè)備： 2套 ? 增加研發(fā)人員： 50人 ? 幫助生產(chǎn)部壓耗增產(chǎn) ? 新產(chǎn)品投產(chǎn) ? 崗位職責(zé)及職能需求描述 營銷部門考核目標(biāo) ? 增加銷售指標(biāo)： 8億 ? 增加分公司： 5個 ? 增加營銷人員： 50名 ? 營銷培訓(xùn)： 50小時 /年 績效考核總流程 工作目標(biāo) 工作規(guī)范 考核指標(biāo)和程序 簽訂目標(biāo)責(zé)任書 監(jiān)督與檢查 實施考核 反饋與改進 對董事長的考核 ?考核要素： 1． 企業(yè)發(fā)展方向 2． 業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu) 3． 資產(chǎn)的增值保值 ?具體考核指標(biāo)： 1． 總資產(chǎn) 2． 凈資產(chǎn) 3． 實現(xiàn)利潤總額 4． 上交利稅額 5． 銷售總額 6． 創(chuàng)匯總額 7． 凈資產(chǎn)增長率 8． 實現(xiàn)利潤的增長率 9． 凈資產(chǎn)利潤率 其中 ， 第 1— 6款為依據(jù) ， 決定董事長的基本年薪 ， 并決定升降級；第 7— 9款為依據(jù) ， 決定其效益年薪 ， 其中凈資產(chǎn)利潤率占考核比重的 60%， 實現(xiàn)利潤增長率占考核比重的 40%。沒有 不合格的下屬，只有不合格的上司。 ? 在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。 重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠目標(biāo)實現(xiàn)的行為。制定切合崗位實際的考核指標(biāo) 多因性 P=f(A,O,M,E)、 多維性和動態(tài)性特點 績效考評 ? 控制和保障功能 ? 評價功能 ? 獎懲功能 ? 激勵功能 ? 溝通功能 ? 開發(fā)功能 績效考核的功能 績效考核在組織管理中的地位 組織愿景 規(guī)劃 職位描述 薪酬與激勵 績效考核 培訓(xùn)與開發(fā) 組 織 發(fā) 展 員工職業(yè)發(fā)展 組織核心 能力 組織規(guī)模與績效考核程度 ? 1— 20人：可以不做正式的績效考核 ? 20— 80人：需要進行簡單的績效考核 ? 80人以上：必需進行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理 實施績效管理的前提 ?獲