【正文】 能力 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī) ? 現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 ? 在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)策略 績效考核的指導(dǎo)思想 績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對績效進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價。 ? 從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 ? 項(xiàng)員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù) 職位分類分 層的思想。 ? 每一個下級只對應(yīng)一個上司，只對該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改。 2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會議、會談等形式。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果 ? 要點(diǎn)： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。 ? 考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。憑個人印象考核下屬。 決定個人績效的關(guān)鍵 素質(zhì)的冰山模型 ? 技能 :一個人將事情做好所掌握的東西，如閱讀盈虧報告。 ? 監(jiān)控能力（ DIR） 設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成， 動 機(jī)是工作。 ? 建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。 基本動機(jī)與績效 影響力動機(jī)： 注重于影響說服他人，正直，堅(jiān)持正義，誠實(shí)，能控制自己。 ? 給予明確的方針。 ? 注重宗旨理念的宣傳。 ? 避免內(nèi)部關(guān)系對立。 ? 建立親密的友誼關(guān)系。 ? 影響和說服他人服從。 ? 通過威脅加強(qiáng)推動力。 管理風(fēng)格與績效 親和型： 注重于建立和諧的人際關(guān)系，是由親和動機(jī)主宰的管理風(fēng)格。 ? 員工參與決策。 ? 很少培養(yǎng)人才。 ? 明確性： 員工清楚組織的使命和愿景，明確小組或組織運(yùn)作的程序、目標(biāo)、方法、期望值及計(jì)劃要求的程度 。 :43:5700:43:57February 27, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :43:5700:43Feb2327Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 27, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 27日星期一 12時 43分 57秒 00:43:5727 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 :43:5700:43Feb2327Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :43:5700:43:57February 27, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 ? 責(zé)任性 ：通過授權(quán)使員工在組織中富有一定的工作自主性并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，并鼓勵有計(jì)劃冒險的程度。 管理風(fēng)格與績效 教練型： 從培養(yǎng)下屬的長期職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)心員工的成長與發(fā)展。 ? 很少給予反面反饋。 ? 較少強(qiáng)調(diào)工作方針、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 制定長期的設(shè)想和方針。 管理風(fēng)格與績效 管理風(fēng)格： 管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的 70%是由管理風(fēng)格決定的。 ? 關(guān)注分裂、分離和沖突。 管理風(fēng)格與績效 民主型： 建立默契，達(dá)成共識，但需要下屬有較高的素質(zhì)，并對計(jì)劃與目標(biāo)有較高的理解力。 ? 樹立標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督表現(xiàn)。 ? 嚴(yán)格控制。 ? 直接的權(quán)力與行為。 ? 指定長期的事業(yè)計(jì)劃。 ? 影響能力（ IMP） 為特定的目的特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)， 有具體的行為。 ? 社會角色 ：一個人留給大家的印象，反映人的價值觀，如 個人的使命感、成就感?；蛟u價過分嚴(yán)格，使員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊。 駕馭交流過程：營造氛圍 (II) 員工也對考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。 如果沒有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。 2)掌握下屬工作進(jìn)展及動態(tài)，在其最需要幫助的時候給予輔導(dǎo)。 4)明確加強(qiáng)對要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等 觀察和輔導(dǎo)，收集、記錄員工行為 /結(jié)果關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)。 ? 人力資源部負(fù)責(zé)整個考核的組織與管理工作。 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。 ? 績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 ? 激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？冃Ч芾? 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 組織與人力資源研究所 吳春波 博士 一 .現(xiàn)代人力資源管理的里程碑 ? 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 ? 績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心 ? KPI是支撐績效管理的核心 ? KPI是實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn) ? KPI是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要特征 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人是成本 人事管理 人事考核 關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 對人事后的評價 要素