【正文】 中國有 12億人口， 4000萬政府工作人員，官民比例1∶ 30左右，而新中國建立之初是 1∶ 294，現(xiàn)在的比率是建國初的近 10倍。 (5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。 評價行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法 （張今聲主編：《政府行為與效能》，中國計劃出版社， 2023年 ） ： (1)功能標(biāo)準(zhǔn)與功能測定法。 ? 同時，建立人大代表、政協(xié)委員、新聞單位參與督查考核的機(jī)制。 一旦誰 “ 有幸 ” 當(dāng)選，立即被停職，薪水被減至每月 160元的 “ 基本生活費(fèi) ” 。 英國在中央政府和地方政府實(shí)行兩種不同的績效評估模式： （ 1）中央政府實(shí)行 “ 內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu) ” 的模式， 就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，主要由錄用評估署負(fù)責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員 辦公室和財政部配合。更糟糕的是，有時決策了，連責(zé)任人都沒有。 更為可笑的是，有的人不想 再生，計劃生育干部就跟在人家屁股后央求人家再生一個。 （ 4）盲目擴(kuò)大投資規(guī)模。若簡單以數(shù)據(jù)論效率，忽視程序法，司法界難免出現(xiàn)類似法官造假的荒唐現(xiàn)象，失卻司法公正。這就導(dǎo)致 GDP核算數(shù)在省與市州之間、市州與所轄縣市之間，形成了一個巨大的“腫塊”。比如報刊征訂完不成任務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳工作就要被一票否決；高產(chǎn)示范園建不成，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的種植業(yè)工作就被一票否決。 “ 上海審批項(xiàng)目數(shù)是 2027項(xiàng)，開發(fā)商如要在滬投資一個建設(shè)項(xiàng)目，僅通過各項(xiàng)審批環(huán)節(jié)所花費(fèi)的時間就要 300天。通過每年兩次對村官們的政績考核，按 “ 三等四項(xiàng) ” 指標(biāo)排出名次，與每人的收入掛鉤。 評定： 由考核工作的負(fù)責(zé)人從該職員的上級中指定評定者進(jìn)行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。 直接管理者經(jīng)常接觸被評估者，容易進(jìn)入評估者的角色。 提出實(shí)實(shí)在在的工作成果來證明其達(dá)到的工作水平和工作成就。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標(biāo)準(zhǔn)，二是容易挫傷他們的自尊心?？荚u結(jié)果要做成 “ 考核記錄書 ” ，作為獎懲的主要依據(jù)。考核內(nèi)容與實(shí)際工作相聯(lián)系，避免千篇一律，力求切合實(shí)際。 （ 三 ） 面談時要注意的事項(xiàng) 1． 關(guān)注工作本身 ， 工作與目標(biāo)的差距； 2． 承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)； 3． 解決員工績效中存在的問題 ， 如新問題出現(xiàn)后他未能解決 ， 或問題一直存在都沒有解決； 4． 不僅關(guān)注已完成的工作 ， 還要關(guān)注下一階段的工作 5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見 考核中應(yīng)避免的誤差 1． 定勢誤差 2． 首因錯誤 3． 新近效果 4． 從眾心理 5． 光環(huán)效應(yīng) 6． 中心化傾向 7．過高過低 不容易量化的工作如何考核？ （ 1） 員工滿意度； （ 2） 工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)； （ 3） 通過某種檢驗(yàn)或評估 ， 如質(zhì)量認(rèn)證； （ 4） 主管的認(rèn)可 、 接受程度； （ 5） 顧客或下一道工序的反映； （ 6） 是否符合組織的工作程序 、 標(biāo)準(zhǔn) 。 6．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例 職位編號 職位名稱 人事處長 員工姓名 評價期間 指標(biāo)類型 具體評價指標(biāo) 權(quán)重 評價主體 平均得分 折合分?jǐn)?shù) 業(yè)績 100/70 1．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 70 上級 2．主要監(jiān)控指標(biāo) 30 上級 小計 100 能力 100/20 1．業(yè)務(wù)知識 20 上級、下級 2．人力資源規(guī)劃能力 15 上級 3．組織領(lǐng)導(dǎo)能力 15 上級、下級 4．溝通協(xié)調(diào)能力 15 同級 5．管理創(chuàng)新能力 15 上級、下級 6．公共關(guān)系能力 10 上級 7．培育部下能力 10 下級 小計 100 態(tài)度 100/10 1．全局意識 20 上級、同級 2．成本意識 20 上級 3．責(zé)任感 20 上級、下級 4．積極性 20 上級、下級 5．培育下屬的意識 20 下級 小計 100 最終得分 職位編號 職位名稱 局長辦公室秘書 員工姓名 評價期間 指標(biāo)類型 具體評價指標(biāo) 權(quán)重 評價主體 平均得分 折合分?jǐn)?shù) 業(yè)績 100/60 1．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 40 上級 2．主要監(jiān)控指標(biāo) 60 上級 小計 100 能力 100/20 1．業(yè)務(wù)知識 20 上級 2．理解能力 20 上級 3．執(zhí)行能力 20 上級 4．文字表達(dá)能力 25 上級 5．微機(jī)操作能力 15 上級、同級 小計 100 態(tài)度 100/20 1．協(xié)作性 20 同級 2．服務(wù)意識 20 上級、同級 3．自律性 20 上級、同級 4．責(zé)任感 20 上級 5．積極性 10 上級、同級 6．自我開發(fā)意識 10 上級、同級 小計 100 最終得分 考核方法 1． 排序法 2． 量表法 3． 關(guān)鍵事件法 4． 行為對照表法 5． 行為錨定評價法 6． 平衡記分卡與目標(biāo)管理法 7． 評語法 8． 評價中心 平衡記分卡（ BSC） ? 90年代初， Rober Kaplan和 David Norton發(fā)展 ? 傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。 多因性 P=f(A,O,M,E)、 多維性和動態(tài)性特點(diǎn) 績效考評 ? 控制和保障功能 ? 評價功能 ? 獎懲功能 ? 激勵功能 ? 溝通功能 ? 開發(fā)功能 績效考核的功能 績效考核在組織管理中的地位 組織愿景 規(guī)劃 職位描述 薪酬與激勵 績效考核 培訓(xùn)與開發(fā) 組 織 發(fā) 展 員工職業(yè)發(fā)展 組織核心 能力 組織規(guī)模與績效考核程度 ? 1— 20人：可以不做正式的績效考核 ? 20— 80人：需要進(jìn)行簡單的績效考核 ? 80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理 實(shí)施績效管理的前提 ?獲得高層和全體員工的支持和投入 ?選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 ?評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn) ?保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng) 績效考核的原則 1．明確、公開、客觀公正原則 2．逐級考核原則 3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則 4．獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則 5．結(jié)果反饋原則 1． 人力資源部 ? 負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計 ? 培訓(xùn)參與評估的人員 ? 監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實(shí)施 ? 員工的發(fā)展計劃 績效考核中的分工 2．部門主管 ? 在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計部門績效目標(biāo) ? 向員工提供績效反饋 ? 評估與面談（每人是上級，也是下級） ? 參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展 ? 對系統(tǒng)提出意見 考核成功的關(guān)鍵： 考核指標(biāo)和考核主體的選擇 1．大多數(shù)單位績效考評失敗的原因 ? 最高管理層不重視 ? 評價結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正 ? 評價指標(biāo)與評價主體選擇錯誤 ? 評價周期的界定不合理 ? 評價方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性 ? 管理者缺乏評價技能，或不公正對待員工 ? 缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的的反饋 2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則 “干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價” 3．確定考核指標(biāo)的要求 重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。沒有 不合格的下屬，只有不合格的上司。評分分為 5等： 60分為很低劣， 80分為較低劣， 100分為符合標(biāo)準(zhǔn)， 125分為優(yōu)良， 140分為優(yōu)秀。貿(mào)工部雖然把評估標(biāo)準(zhǔn)定為七個檔次，但仍是由前述的五級標(biāo)準(zhǔn)演變而來的。 1990年，海淀區(qū)對考核進(jìn)行了改進(jìn)， 將職務(wù)劃分為處、科、相當(dāng)科、科員、工勤 5個系列，對不同級別的考核要素根據(jù)實(shí)際情況做了不同設(shè)計，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計上突出重點(diǎn)。先規(guī)定考核項(xiàng)目，每項(xiàng)一至五等，然后按此制成因素級評法。要寫明自己實(shí)現(xiàn)個人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。 美 國 美國實(shí)施考核的機(jī)關(guān)由 直接主管長官任考核員 ，負(fù)責(zé)長官任復(fù)核員。 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為 A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長 6%；被評為 B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4％；被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評為 E檔的，職位不升，工薪不增。 包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機(jī)制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機(jī)制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！ 《意見》指出，要引入公共部門質(zhì)量管理認(rèn)證理念。 ” (2)指標(biāo)、任務(wù)的派發(fā)?！艾F(xiàn)在，判斷一個地方的政績?nèi)绾危旧线€是按經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的高低排座次，有些地方更要每年張榜競賽。近年來，一些法律機(jī)關(guān)以上報的辦案數(shù)作為評先、評優(yōu)、評獎的首要條件，將辦案任務(wù)指標(biāo)的完成情況與爭先創(chuàng)優(yōu)活動 掛起鉤來 。河南社旗縣 200O年國民生產(chǎn)總值、地方財政收入、工業(yè)總產(chǎn)值、農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資總額以及農(nóng)民人均年純收入，分別比上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)下降 15． 2%、 34． 8％、 34%、 15％、20％、 18％。各職能部門為了完成財政創(chuàng)收指標(biāo)，分?jǐn)偝鞘薪ㄔO(shè)任務(wù)，往往利用本部門的職權(quán)加大收費(fèi)、罰款力度，結(jié)果搞得企業(yè)和百姓苦不堪言。 在政府官員的任期內(nèi)，一些官員為了取得突出的政績，會不顧客觀條件限制而大上項(xiàng)目，只重數(shù)量，不重質(zhì)量，只重外表，不重本質(zhì)。 皮爾斯、約翰 區(qū)人大常委會、紀(jì)檢監(jiān)察部門每年兩次派人到企業(yè)采取“背靠背”的辦法收集對政府和服務(wù)部門的意見。 去年（ 2023年） 12月中旬花了大約一個星期對測評票拆封統(tǒng)計。 (4)政府管理效益， 包括：稅收總額占 GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長率與經(jīng)濟(jì)增長速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。最基本的評價方法是以實(shí)際耗費(fèi)的人力、財力、物力、時間同這項(xiàng)活動實(shí)際達(dá)到的成果作比較，也可以把實(shí)際達(dá)到的成果和實(shí)際勞動耗費(fèi)量同本行政組織的計劃指標(biāo)比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與