科龍電器公司績效管理實(shí)務(wù)(完整版)
【正文】 的需要 生理的需要 工作條件 職務(wù)安定 薪 金 個(gè)人生活 工作的挑戰(zhàn) 成就 ﹑ 職責(zé) 提 升 受重視 地 位 激勵(lì)因素 保健因素 當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意 ﹐ 當(dāng)它缺乏時(shí) ﹐ 不是引起不滿意而是－－ 沒有滿意 ﹒ 當(dāng)它存在時(shí)人們並不覺得滿意 ﹐ 而是－－ 沒有不滿意 ? 當(dāng)它缺乏時(shí) ﹐引起不滿意 ? 激 勵(lì) 理 論 期望理論 公平理論 一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大 ﹐ 估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高 ﹐ 那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈 ﹐ 激勵(lì)的水平也越高 ﹒ 比上不足 比下有餘 MF＝ E＊ V MF是激勵(lì)的強(qiáng)度 ﹐ 指調(diào)動(dòng)一個(gè) 人的積極性﹐ 激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 ? E是期待 ﹐ 指一個(gè)人對(duì)于特定的活動(dòng)可能導(dǎo)致一個(gè)特定成果的信念 ? V是效價(jià) ﹐ 指主觀有用性 （可以為負(fù)值） ﹒ 職工被激勵(lì)的程度 ﹐ 不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響 ﹐ 而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響 ﹒ ? 績 效 管 理 ? 績效計(jì)劃： 是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié) ； ? 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通： 主管與員工在計(jì)劃實(shí)施的過程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃?？? 效 管 理 （ Performance Management) DMD人資 萬紅飛 ? 是不是人事部門的問題 ？ ? 員工抱怨多 ﹐ 沒有歸屬感（文化認(rèn)同） ﹒ ? 員工升遷機(jī)會(huì)少 ﹐ 感覺沒有前途（晉升機(jī)制） ﹒ ? 培訓(xùn)機(jī)會(huì)少 ﹐ 或?qū)W習(xí)沒有效果（訓(xùn)練機(jī)制） ﹒ ? 員工流失嚴(yán)重 ﹐ 留不住人（留人機(jī)制） ﹒ ? 關(guān)鍵詞： ?“ 將 ” 與 ” 帥 ” ?科學(xué)性與藝術(shù)性 ? 績效考核與績效管理 ? 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效評(píng)價(jià)、績效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)； ? 孤立的績效考核是在績效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。這是績效管理體系中的靈魂與核心。 ? 目標(biāo)的特征（ SMART） ?目標(biāo)必須明確、具體 ?目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的 ?目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的（要有數(shù)量、質(zhì)量、成本等的界定） ?目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表 ?目標(biāo)計(jì)劃必須是相關(guān)的 ? 考 核 結(jié) 果 的 運(yùn) 用 ?選拔 ﹔ 能力 50％＋經(jīng)驗(yàn) 50％ ?晉升 ﹔ 德 30％＋能 30％＋勤 20％＋績 20％ ?獎(jiǎng)懲 ﹔ 勤 30％＋績 70％ ? 不能幹的 ﹔ 教育訓(xùn)練 ﹐ 工作教導(dǎo) ? 不愿幹的 ﹔ 使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理 ? 如何確?？己说目陀^公正？ ? 消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì) ? 做到考核的公開、公平、公正 ? 對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其掌握考核的理論方法及過程 ? 建立必要的監(jiān)督約束機(jī)制 ? 人力資源部在考核中起什么作用？ ? 人力資源部在績效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問的角色，具體來說，人力資源部主要起三個(gè)方面的作用： ? 開發(fā)績效考評(píng)系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當(dāng)?shù)姆椒?、建議并為考核準(zhǔn)備一些詳細(xì)的表格和資料； ? 為評(píng)估
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