【正文】 % 30% 59 70% 30% 58 70% 30% 57 70% 30% 56 70% 30% 55 70% 30% 六級 高級融資專員、織造產品研發(fā)中心主任、錦綸產品研發(fā)中心主任、常務副校長、研發(fā)副部長、管理推進副部長、基建工程部副部長、資訊部部長、資金部部長、財務部部長助理、人力資源部部長助理、公關部副部長、總裁辦主任、審計監(jiān)察委員 54 40% 80% 70% 30% 53 70% 30% 52 70% 30% 51 70% 30% 50 70% 30% 49 70% 30% 48 70% 30% 47 70% 30% 46 70% 30% 27 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 。 ，負責薪酬制度的建立和完善 ，組織實施基本工 資評估，以及薪酬的考核和造表。三鼎控股集團 薪酬、績效方案設計 華彩咨詢機構 此報告僅供客戶內部使用。 、人力資源部部長、相關崗位的直接上級等成員組成，從而保證崗位評估的客觀公平。續(xù)（ 1） 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 五級 規(guī)劃設計主管、工程管理主管、預決算主管、監(jiān)察主管、審計主管、預算主管、會計主管、稽查組長、薪酬績效主管、組織人事主管、資金管理部長助理、稽核主管、咨汛副部長、軟件開發(fā)主管、戰(zhàn)略規(guī)劃處主管、項目管理處主管、制度管理主管、企業(yè)管理主管、上市處主管、秘宣處主管、發(fā)包綜合管理主管 45 40% 80% 70% 30% 44 70% 30% 43 70% 30% 42 70% 30% 41 70% 30% 40 70% 30% 39 70% 30% 38 70% 30% 37 70% 30% 四級 預決算專員、預算專員、稽核專員、工程管理員、稅務籌劃專員、銀行稽核員、企業(yè)管理專員、駐外主管、駐外財務經(jīng)理、人才招聘主管、薪酬專員、績效專員、教務處主管、硬件綜合管理主管、軟件開發(fā)專員、綜合信息主管、計劃調度主管、駐外主管、結算主管、融資專員、制度專員、研發(fā)綜合管理處主管、總務主管、科技主管、秘宣專員、采購主管、稽察專員、工會主席 36 30% 70% 70% 30% 35 70% 30% 34 70% 30% 33 70% 30% 32 70% 30% 31 70% 30% 30 70% 30% 29 70% 30% 28 70% 30% 28 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 。 起薪與止薪 31 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 對三鼎控股急需的特殊人才，建議實行協(xié)議工資制 適用對象 協(xié)議工資的確定 協(xié)議工資的結構 特殊政策（備選） 公司發(fā)展急需的各類中高級人才，包括： ? 中高層管理人員 ? 具有豐富經(jīng)驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才等 其薪酬根據(jù)行業(yè)內同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定 ； 不同層級人才的薪資架構不同，具體由人力資源部與該人才討論確定，但原則上如果有試用期且薪資架構里有績效工資的，在試用期內原則上不發(fā)放績效工資。 35 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 三鼎控股員工的薪資發(fā)放按如下程序進行 審批程序 ?具體詳見《集團總部人員工資計算發(fā)放的規(guī)定》。 三鼎控股的調資包括年度整體調整與個別調整，整體調整發(fā)生在現(xiàn)有薪酬水平體現(xiàn)不出崗位價值，或者與三鼎控股的效益相差較大 ，三鼎控股必須進行員工薪酬的整體調整 ?根據(jù)調整系數(shù)，人力資源部對每個員工的工資按調整系數(shù)進行相應的調整 調整系數(shù)三鼎控股根據(jù)自身效益情況預算的薪酬總額三鼎控股目前的薪酬總額=37 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 。續(xù)（ 2） 3）季度績效考核結果運用之調整 考核結果應用 考核結果應用 考核結果應用 工資調整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進 1分 不稱職 2分 積分與工資調整對應關系如下： 考核結果應用 考核結果應用 考核結果應用 工資調整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 — 4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現(xiàn)為一年以內； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。 績效考核體系 其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放 三鼎控股績效考核體系包括高層（三鼎控股總監(jiān)及以上人員、子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營責任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分 52 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 三鼎控股總監(jiān)及以上人員和各子公司總經(jīng)理的考核體系由經(jīng)營業(yè)績及能力態(tài)度兩類組成 ， 采用平衡計分卡的方式進行全面考核 占考核比重的 80% ， 從五個方面的維度進行考慮： ?財務類：包括預算、費用等指標 ?客戶類：包括客戶滿意度等指標 ?內部運營類：包括企業(yè)管理運營效率等指標 ?學習成長類：包括人才流失率、員工滿意度等指標 ?專項工作類：包括企業(yè)例外推行的專項工作等指標 占考核比重的 20% ，主要包括以下幾個方面的指標： ?創(chuàng)新能力 ?服務意識 ?團隊精神 ?領導能力 ?學習能力 工作業(yè)績 能力態(tài)度 注：具體考核指標參見《三鼎控股企業(yè)高管層績效考核平衡計分卡》 53 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 考核方式與周期 考核方式 在考核方式上，控股總裁實行年終考核的考核方式，副總裁、總裁助理、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、實行半年度考核的考核方式 考核評分 年終由董事會根據(jù)總裁的績效考核表中工作業(yè)績指標實現(xiàn)情況進行考核評分，同時進行能力態(tài)度指標綜合評議打分。如上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有 20％的員工評為卓越，可有 30％的員工評為優(yōu)秀；至少 50％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定） 65 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 15個但不少于 10人（不包括 15人，包括 10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下 部門內評級分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 卓越 2 4 剩余人 員 0 0 優(yōu)秀 1 2 剩余人 員 1 0 稱職 1 1 剩余人 員 1 1 需改進 0 2 剩余人 員 2 1 不稱職 0 1 剩余人 員 2 2 職能部門業(yè)績評定 部門員工少于 15人但不少于 10人 注：普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 66 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10人（不包括 10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下 部門員工少于 10人 部門內評級分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 卓越 1 2 剩余人 員 0 0 優(yōu)秀 1 1 剩余人 員 1 0 稱職 0 2 剩余人 員 1 0 需改進 0 1 剩余人 員 1 1 不稱職 0 1 剩余人 員 2 1 職能部門業(yè)績評定 注：普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 67 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 人力資源部對考核等級所具體對應的分數(shù)界定如下 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 分數(shù) 96分以上 9095 8089 7079 69分以上 注：根據(jù)績效控制的不同階段，人力資源部有權對不同等級的分數(shù)進行修改，但必須報總裁審批同意 68 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 需注意的是，對于在企業(yè)內部兼任數(shù)個職位或在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下 ? 對于在企業(yè)內部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應主要對該員工的核心職位 進行考核； ? 如果到考核期結束時，該員工換崗不足 2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見 ； ? 如果到考核期結束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 74 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 其次，它也可作為員工崗位調整的依據(jù)，以便于企業(yè)將合適的人放到合適的位置，以求人盡其才，才盡其用 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內部轉崗 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產出指標 ) 能力態(tài)度 (投入指標 ) 員工晉升 工作調動 員工辭退 ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為優(yōu)秀的員工， 經(jīng)直接上級推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對象重點培養(yǎng) ? 綜合考評結果也可以作為員工內部工作調動的參考依據(jù) ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為需改進的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級主管領導簽批后可以予以辭退 75 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 另外，績效考核結果還可應用于員工的培訓 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結果 制定培訓計劃 低 高 高 素質 76 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 強強攜手 共創(chuàng)雙贏 77 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 10日星期五 4時 5分 1秒 16:05:0110 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 2月 下午 4時 5分 :05February 10, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :05:0116:05:01February 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 下午 4時 5分 :05February 10, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 下午 4時 5分 1秒 下午 4時 5分 16:05: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 , February 10