【正文】 2023年 2月 10日星期五 下午 4時 5分 1秒 16:05: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 10日星期五 4時 5分 1秒 16:05:0110 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 4時 5分 1秒 下午 4時 5分 16:05: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , February 10, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 69 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核中的常見問題及對策 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識問題（不了解考評工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進(jìn)計劃） ? 心理問題（光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應(yīng)） 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認(rèn)知錯位 —— 40%的人認(rèn)為自己很優(yōu)秀 —— 近 60％的人認(rèn)為自己比較優(yōu)秀 —— 只有 1%2%的人，會認(rèn)為自己績效較低 ? 經(jīng)常對下屬進(jìn)行觀察，記錄具體事實 ? 在事實基礎(chǔ)上對下屬進(jìn)行評價和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo) ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關(guān)考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗，使對下屬的績效評價更加公正有效 ? 不因個人好惡而對被考核者給予過高或過低的等級 ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 不因被考核者的一時功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級 對考核者的建議 70 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 對考核人的培訓(xùn)是績效考核有效實施的重要保證 對考核人的要求 ?要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù) ； ?要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流 。 54 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 考核結(jié)果的計算 總裁綜合得分＝工作業(yè)績考核得分 80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分 20% 副總裁、副總裁、總裁助理、子公司總經(jīng)理、總監(jiān)綜合得分 ＝ ∑工作業(yè)績考核得分/2 80%＋ ∑能力態(tài)度指標(biāo)得分 /2 20% 其中，工作業(yè)績指標(biāo)得分計算如下： 工作業(yè)績指標(biāo)得分＝ ∑各統(tǒng)計類指標(biāo)得分 能力態(tài)度指標(biāo)得分＝ ∑各評議類指標(biāo)得分 55 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 各職能部門的績效考核采取 KPI的方法進(jìn)行季度考核 ? 集團(tuán)辦公室 ? 人力資源部 ? 管理推進(jìn)部 ? 財務(wù)部 ? 資金部 ? 總裁辦 ? 基建工程部 ? 資訊部 ? ………… 具體考核指標(biāo)詳見《三鼎控股績效管理制度》 56 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 三鼎控股職能部門負(fù)責(zé)人的考核體系由部門績效及能力態(tài)度兩大類組成 占考核比重的 80% ， 考核數(shù)據(jù)來源于部門計分卡 占考核比重的 20% ，主要包括以下幾個方面的指標(biāo)： ?創(chuàng)新能力 ?服務(wù)意識 ?團(tuán)隊精神 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 ?學(xué)習(xí)能力 部門績效 能力態(tài)度 57 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 考核方式與周期 考核方式 總體實施季度考核，部門績效由分管該部門的直接上級進(jìn)行考核，能力態(tài)度同樣由分管該部門的直接上級進(jìn)行考核 考核評分 所有部分的考核評分匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計處理，得出最終考核評分。 39 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設(shè)計的總體目標(biāo) 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設(shè)計 四、績效考核體系設(shè)計 40 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以提升績效為目的 ? 績效考核體系旨在體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念 ? 強(qiáng)調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 ? 不以獎懲為考核根本目的，強(qiáng)調(diào)對部門和員工的績效改進(jìn)和提升 出發(fā)點 目的 ? 提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ? 對員工進(jìn)行合理評定，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工效率和基本素質(zhì) ? 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，提高本部門的工作效率 41 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核的用途 績效考核的用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 42 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證三鼎控股整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。續(xù)（ 1） ?企業(yè)對員工進(jìn)行崗位調(diào)動時，可根據(jù)崗位性質(zhì)，對其職級作相應(yīng)調(diào)整。 發(fā)放日期 ?基本工資于次月二十五日發(fā)放，員工薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。 對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力： ? 為外地員工解決地方戶口； ? 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題； ? 為員工提供住房或臨時宿舍 32 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 為加大對關(guān)鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，華彩建議設(shè)立總裁特別獎 發(fā)放形式 ?具體規(guī)定詳見人力資源部出臺的《年終獎金發(fā)放及年薪工資補(bǔ)足規(guī)定》 獎勵分類 ?集團(tuán)效益獎：根據(jù)公司當(dāng)年的目標(biāo)完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會確定一定的工資比例，均衡發(fā)放； ?職級獎：根據(jù)公司當(dāng)年的目標(biāo)完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會根據(jù)各職級制定不同的比例，均衡發(fā)放四等級以上的員工； ?部門激勵獎：根據(jù)各部門對公司的貢獻(xiàn)大小以及目標(biāo)達(dá)成情況，由董事會確定各部門的獎金額度，發(fā)放給部門，部門內(nèi)分配由部門自行決定； ?總裁特別貢獻(xiàn)獎：主要針對集團(tuán)公司有突出貢獻(xiàn)的員工，由總裁確定，發(fā)放給個人； ?項目獎：主要針對公司重點項目，進(jìn)行立項，并確認(rèn)項目目標(biāo)獎勵，根據(jù)項目的完成質(zhì)量，最終確定項目獎，在年底發(fā)放。續(xù)（ 2） 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 三級 主辦會計、駐外主辦會計、設(shè)計專員、規(guī)劃專員、總裁辦秘書、報表管理會計、培訓(xùn)專員、調(diào)度審核員、預(yù)算計劃員、流程管理專員、黨委秘書、上市處專員、總隊隊長、研發(fā)綜合管理專員、公關(guān)專員、策劃專員 27 30% 70% 70% 30% 26 70% 30% 25 70% 30% 24 70% 30% 23 70% 30% 22 70% 30% 21 70% 30% 20 70% 30% 19 70% 30% 二級 現(xiàn)金稽核員、報表專員、現(xiàn)金出納、銀行出納、駐外出納、會計、招聘專員、人事專員、機(jī)房硬件平臺管理專員、綜合網(wǎng)絡(luò)管理專員、職業(yè)技術(shù)辦公室干事、專職教師、制度科員、企業(yè)管理科員、項目專員、分隊隊長、總隊干事、總務(wù)干事 18 30% 70% 70% 30% 17 70% 30% 16 70% 30% 15 70% 30% 14 70% 30% 13 70% 30% 12 70% 30% 11 70% 30% 10 70% 30% 29 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 。 16 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 華彩為三鼎控股設(shè)計了三種薪酬體系 職能等級工資制 適用于總部中層及以下所有人員及子公司財務(wù)部經(jīng)理 協(xié)議工資制 適用于三鼎控股為迎合快速發(fā)展需要所引進(jìn)的特殊人才 經(jīng)營者年薪制 適用于三鼎控股總部副總裁級以上人員及子公司總經(jīng)理 17 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 根據(jù)三鼎控股的實際情況，我們重新優(yōu)化了三鼎控股的薪資架構(gòu) 未來的薪酬體系構(gòu)成 薪酬構(gòu)成 掛鉤依據(jù) 總裁特別獎 ? 取決于員工的額外貢獻(xiàn)（如符合企業(yè)倡導(dǎo)的價值行為、產(chǎn)品創(chuàng)新等） 年終獎金 ? 取決于企業(yè)年度經(jīng)營績效 績效工資 ? 取決于一年中階段性的崗位業(yè)績 基本工資 （含福利） ? 取決于崗位重要 性 、 工作年限 所 需能力 和 專業(yè)經(jīng)驗、市場同類崗位的工資和福利待遇等情況 ? 福利由企業(yè)根據(jù)實際情況自主發(fā)放 適用群體 ?全體人員 ?除實行年薪制以外的其他員工 ?全體員工 ?全體員工 績效工資 總裁特別獎 年終獎金 基本工資 和福利 個人業(yè)績 部門業(yè)績 公司總體業(yè)績 固定 收入 變動 收入 個人業(yè)績 18 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 企業(yè)高層管理人員薪資模式設(shè)計應(yīng)引導(dǎo)其以企業(yè)長期利益為奮斗目標(biāo) 充分調(diào)動高管工作積極性 體現(xiàn)管理 要素價值 建立對等激 勵約束機(jī)制 引導(dǎo)經(jīng)營者以企業(yè)長期利益為奮斗目標(biāo) 19 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 對三鼎控股總監(jiān)以上人員及子公司總經(jīng)理，采用年薪制的形式進(jìn)行薪水支付 適用范圍 年薪制適用于三鼎控股總監(jiān)以上人及子公司總經(jīng)理 年薪構(gòu)成 年薪 =基本年薪 +績效年薪 1）基本年薪與績效年薪兩部分的比例為 55:45 ； 2）年薪總額根據(jù)市場情況與三鼎控股本身的實際業(yè)績，由董事會研究確定 ； 3）基本年薪按月度平均發(fā)放，績效年薪主要根據(jù)述職情況、年度考核結(jié)果等進(jìn)行確定。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 機(jī)密 1 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設(shè)計的總體目標(biāo) 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設(shè)計 四、績效考核體系設(shè)計 2 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設(shè)計的總體目標(biāo) 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設(shè)計 四、績效考核體系設(shè)計 3 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 建立體現(xiàn)崗位價值與工作業(yè)績的寬幅薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的公平性與激勵性 ? 重新設(shè)計薪酬體系，加大績效工資在薪酬所占比例，讓薪酬與崗位價值更加匹配 ? 設(shè)計寬帶薪酬體系，突破“崗變薪變”的固有體制，實現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激勵效果 ? 增加員工薪酬與工作業(yè)績的掛鉤程度，加大工作業(yè)績不同的員工之間的薪酬差距 體現(xiàn)價值的薪酬體系，增強(qiáng)公平性 建立工作業(yè)績導(dǎo)向的寬帶薪酬體系，增強(qiáng)激勵性 4 三鼎控股薪酬績效體系設(shè)計方案 建立以實現(xiàn)績效與選拔人才為目標(biāo)的績效管理體系 實現(xiàn)績效的績效管理 選拔人才的績效管理 ? 針對員工和部門設(shè)計量化的 KPI考核體系，將公司目標(biāo)進(jìn)行量化分解 ? 定期對員工進(jìn)行量化的