【正文】 2023年 2月 10日星期五 下午 4時 5分 1秒 16:05: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 10日星期五 4時 5分 1秒 16:05:0110 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 4時 5分 1秒 下午 4時 5分 16:05: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , February 10, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 69 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 績效考核中的常見問題及對策 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識問題（不了解考評工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進計劃） ? 心理問題（光環(huán)效應、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應） 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認知錯位 —— 40%的人認為自己很優(yōu)秀 —— 近 60％的人認為自己比較優(yōu)秀 —— 只有 1%2%的人，會認為自己績效較低 ? 經(jīng)常對下屬進行觀察，記錄具體事實 ? 在事實基礎上對下屬進行評價和指導，幫助員工實現(xiàn)績效目標 ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗，使對下屬的績效評價更加公正有效 ? 不因個人好惡而對被考核者給予過高或過低的等級 ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標準 ? 不因被考核者的一時功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級 對考核者的建議 70 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 對考核人的培訓是績效考核有效實施的重要保證 對考核人的要求 ?要求考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務 ； ?要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流 。 54 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 考核結(jié)果的計算 總裁綜合得分＝工作業(yè)績考核得分 80%＋能力態(tài)度指標得分 20% 副總裁、副總裁、總裁助理、子公司總經(jīng)理、總監(jiān)綜合得分 ＝ ∑工作業(yè)績考核得分/2 80%＋ ∑能力態(tài)度指標得分 /2 20% 其中，工作業(yè)績指標得分計算如下： 工作業(yè)績指標得分＝ ∑各統(tǒng)計類指標得分 能力態(tài)度指標得分＝ ∑各評議類指標得分 55 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 各職能部門的績效考核采取 KPI的方法進行季度考核 ? 集團辦公室 ? 人力資源部 ? 管理推進部 ? 財務部 ? 資金部 ? 總裁辦 ? 基建工程部 ? 資訊部 ? ………… 具體考核指標詳見《三鼎控股績效管理制度》 56 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 三鼎控股職能部門負責人的考核體系由部門績效及能力態(tài)度兩大類組成 占考核比重的 80% ， 考核數(shù)據(jù)來源于部門計分卡 占考核比重的 20% ，主要包括以下幾個方面的指標： ?創(chuàng)新能力 ?服務意識 ?團隊精神 ?領導能力 ?學習能力 部門績效 能力態(tài)度 57 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 考核方式與周期 考核方式 總體實施季度考核，部門績效由分管該部門的直接上級進行考核，能力態(tài)度同樣由分管該部門的直接上級進行考核 考核評分 所有部分的考核評分匯總到人力資源部，由人力資源部進行統(tǒng)計處理，得出最終考核評分。 39 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設計的總體目標 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 40 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 績效考核體系設計應當從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標出發(fā)，以提升績效為目的 ? 績效考核體系旨在體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念 ? 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設計思路 ? 不以獎懲為考核根本目的，強調(diào)對部門和員工的績效改進和提升 出發(fā)點 目的 ? 提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標 ? 對員工進行合理評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工效率和基本素質(zhì) ? 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，提高本部門的工作效率 41 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 績效考核的用途 績效考核的用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 指導企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓工作的需要 42 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證三鼎控股整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。續(xù)（ 1） ?企業(yè)對員工進行崗位調(diào)動時，可根據(jù)崗位性質(zhì)，對其職級作相應調(diào)整。 發(fā)放日期 ?基本工資于次月二十五日發(fā)放，員工薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。 對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力： ? 為外地員工解決地方戶口； ? 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題； ? 為員工提供住房或臨時宿舍 32 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 為加大對關鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，華彩建議設立總裁特別獎 發(fā)放形式 ?具體規(guī)定詳見人力資源部出臺的《年終獎金發(fā)放及年薪工資補足規(guī)定》 獎勵分類 ?集團效益獎：根據(jù)公司當年的目標完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會確定一定的工資比例，均衡發(fā)放； ?職級獎：根據(jù)公司當年的目標完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事會根據(jù)各職級制定不同的比例，均衡發(fā)放四等級以上的員工； ?部門激勵獎：根據(jù)各部門對公司的貢獻大小以及目標達成情況，由董事會確定各部門的獎金額度，發(fā)放給部門，部門內(nèi)分配由部門自行決定； ?總裁特別貢獻獎：主要針對集團公司有突出貢獻的員工，由總裁確定，發(fā)放給個人； ?項目獎：主要針對公司重點項目，進行立項，并確認項目目標獎勵，根據(jù)項目的完成質(zhì)量，最終確定項目獎，在年底發(fā)放。續(xù)（ 2） 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 三級 主辦會計、駐外主辦會計、設計專員、規(guī)劃專員、總裁辦秘書、報表管理會計、培訓專員、調(diào)度審核員、預算計劃員、流程管理專員、黨委秘書、上市處專員、總隊隊長、研發(fā)綜合管理專員、公關專員、策劃專員 27 30% 70% 70% 30% 26 70% 30% 25 70% 30% 24 70% 30% 23 70% 30% 22 70% 30% 21 70% 30% 20 70% 30% 19 70% 30% 二級 現(xiàn)金稽核員、報表專員、現(xiàn)金出納、銀行出納、駐外出納、會計、招聘專員、人事專員、機房硬件平臺管理專員、綜合網(wǎng)絡管理專員、職業(yè)技術辦公室干事、專職教師、制度科員、企業(yè)管理科員、項目專員、分隊隊長、總隊干事、總務干事 18 30% 70% 70% 30% 17 70% 30% 16 70% 30% 15 70% 30% 14 70% 30% 13 70% 30% 12 70% 30% 11 70% 30% 10 70% 30% 29 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 。 16 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 華彩為三鼎控股設計了三種薪酬體系 職能等級工資制 適用于總部中層及以下所有人員及子公司財務部經(jīng)理 協(xié)議工資制 適用于三鼎控股為迎合快速發(fā)展需要所引進的特殊人才 經(jīng)營者年薪制 適用于三鼎控股總部副總裁級以上人員及子公司總經(jīng)理 17 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 根據(jù)三鼎控股的實際情況，我們重新優(yōu)化了三鼎控股的薪資架構 未來的薪酬體系構成 薪酬構成 掛鉤依據(jù) 總裁特別獎 ? 取決于員工的額外貢獻（如符合企業(yè)倡導的價值行為、產(chǎn)品創(chuàng)新等） 年終獎金 ? 取決于企業(yè)年度經(jīng)營績效 績效工資 ? 取決于一年中階段性的崗位業(yè)績 基本工資 （含福利） ? 取決于崗位重要 性 、 工作年限 所 需能力 和 專業(yè)經(jīng)驗、市場同類崗位的工資和福利待遇等情況 ? 福利由企業(yè)根據(jù)實際情況自主發(fā)放 適用群體 ?全體人員 ?除實行年薪制以外的其他員工 ?全體員工 ?全體員工 績效工資 總裁特別獎 年終獎金 基本工資 和福利 個人業(yè)績 部門業(yè)績 公司總體業(yè)績 固定 收入 變動 收入 個人業(yè)績 18 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 企業(yè)高層管理人員薪資模式設計應引導其以企業(yè)長期利益為奮斗目標 充分調(diào)動高管工作積極性 體現(xiàn)管理 要素價值 建立對等激 勵約束機制 引導經(jīng)營者以企業(yè)長期利益為奮斗目標 19 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 對三鼎控股總監(jiān)以上人員及子公司總經(jīng)理，采用年薪制的形式進行薪水支付 適用范圍 年薪制適用于三鼎控股總監(jiān)以上人及子公司總經(jīng)理 年薪構成 年薪 =基本年薪 +績效年薪 1）基本年薪與績效年薪兩部分的比例為 55:45 ； 2）年薪總額根據(jù)市場情況與三鼎控股本身的實際業(yè)績，由董事會研究確定 ； 3）基本年薪按月度平均發(fā)放，績效年薪主要根據(jù)述職情況、年度考核結(jié)果等進行確定。未經(jīng)書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 機密 1 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設計的總體目標 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 2 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 目錄 一、薪酬、績效體系設計的總體目標 二、三鼎控股員工職級劃分 三、員工薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 3 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 建立體現(xiàn)崗位價值與工作業(yè)績的寬幅薪酬體系，增強薪酬的公平性與激勵性 ? 重新設計薪酬體系，加大績效工資在薪酬所占比例，讓薪酬與崗位價值更加匹配 ? 設計寬帶薪酬體系，突破“崗變薪變”的固有體制，實現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激勵效果 ? 增加員工薪酬與工作業(yè)績的掛鉤程度，加大工作業(yè)績不同的員工之間的薪酬差距 體現(xiàn)價值的薪酬體系，增強公平性 建立工作業(yè)績導向的寬帶薪酬體系，增強激勵性 4 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 建立以實現(xiàn)績效與選拔人才為目標的績效管理體系 實現(xiàn)績效的績效管理 選拔人才的績效管理 ? 針對員工和部門設計量化的 KPI考核體系，將公司目標進行量化分解 ? 定期對員工進行量化的