【正文】 調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 發(fā)布招聘信息時(shí)渠道選擇 ? 渠道選擇 – 內(nèi)部渠道 187。 人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘 直接面對(duì)求職者，應(yīng)聘集中，企業(yè)選擇余地大，費(fèi)用一般但較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 ？ 需要明確：到底是辦事處、分公司、還是分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理。 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請(qǐng) 崗位核 心素質(zhì) 評(píng)估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷 篩選 確認(rèn) 評(píng)估 時(shí)間 評(píng)估 測(cè)試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補(bǔ)申請(qǐng)單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請(qǐng)，根據(jù)不同層級(jí)人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評(píng)估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評(píng)估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評(píng)估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競(jìng)聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請(qǐng)表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷初步篩選 實(shí)際簡(jiǎn)歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評(píng)估測(cè)試人員名單； 溝通具體測(cè)評(píng)的時(shí)間、地點(diǎn) 評(píng)估測(cè)試方式： 筆試 面試（ 《 面談?dòng)涗洷?》 性格等測(cè)評(píng) 情景模擬等 成立評(píng)估小組，實(shí)施評(píng)估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請(qǐng)表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作 ? 評(píng)委確認(rèn) – 用人部門代表 187。斯潘塞，能力的作用， 紐約 ： 約 翰 ? 記錄格式： 問(wèn)題 ?回答式記錄 ? 語(yǔ)言要求： 簡(jiǎn)明扼要，概括出候選人的意思 。中高級(jí)崗位：把稅前額說(shuō)成是稅后額 ，（透露還有其他候選人） 187。表示會(huì)和 HR部門反饋溝通 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請(qǐng) 崗位核 心素質(zhì) 評(píng)估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷 篩選 確認(rèn) 評(píng)估 時(shí)間 評(píng)估 測(cè)試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補(bǔ)申請(qǐng)單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請(qǐng)，根據(jù)不同層級(jí)人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評(píng)估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評(píng)估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評(píng)估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競(jìng)聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請(qǐng)表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷初步篩選 實(shí)際簡(jiǎn)歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評(píng)估測(cè)試人員名單； 溝通具體測(cè)評(píng)的時(shí)間、地點(diǎn) 評(píng)估測(cè)試方式： 筆試 面試（ 《 面談?dòng)涗洷?》 性格等測(cè)評(píng) 情景模擬等 成立評(píng)估小組，實(shí)施評(píng)估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請(qǐng)表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 關(guān)于人員報(bào)到 ? 確認(rèn)錄用到候選人到崗位之間的時(shí)間是極其關(guān)鍵 的。表示對(duì)候選人經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)可及對(duì)其是否決定加盟的的關(guān)心； 187。 ? 背景調(diào)查切記僵化與冗長(zhǎng) 薪資談判 ? 招聘人員負(fù)責(zé)談判薪資： – 首次出價(jià)： 187。 （ 1）追溯確認(rèn)法 （ 2）行為事件法 （ 3） 制造矛盾，壓力面試法等 判斷（要做出判斷的基礎(chǔ)來(lái)源于對(duì)素質(zhì)要求的熟悉及業(yè)務(wù)的理解） 面試方法推薦：行為式面試 ⒋ 對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證 ⒈提出一個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理 ⒊通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 ⒉按照的ＳＴＡＲ結(jié)構(gòu)深入挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 有效的問(wèn)題表達(dá)：ＳＴＡＲ ? Ｓ ituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況 ? Ｔ arget:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么 ? Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng) ? Resuct:完成的目標(biāo)，最后結(jié)果如何 HR是否要熟悉業(yè)務(wù)操作？ ? HR對(duì)業(yè)務(wù)流程的熟悉很重要，是面試技巧的基礎(chǔ)。 ? 考慮與企業(yè)文化的吻合度 應(yīng)聘人員的能力分布 50% 10% 90% 100% 0% 績(jī) 效一般人 員 績(jī) 效最差者 績(jī) 效出眾 者 相關(guān)性研究報(bào)告 —— 評(píng)估方法與工作績(jī)效 評(píng)估手段 相關(guān)系數(shù) 評(píng)估中心 面試（行為面試） 工作取樣測(cè)試 才能測(cè)試 現(xiàn)代個(gè)性測(cè)試 生理數(shù)據(jù) 背景查詢 面試（非行為面試） 萊 爾 求職意向 187。 獵頭 針對(duì)性強(qiáng)，質(zhì)量高，費(fèi)用大，企業(yè)工作量少，常用在高級(jí)人才的招聘中，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)物色到高級(jí)管理或技術(shù)人才。通過(guò)什么方式將信息發(fā)布出去？ – 外部渠道 187。 特殊業(yè)務(wù)執(zhí)行中的回避： 公司員工在執(zhí)行特殊職責(zé)（指：采購(gòu)、審計(jì)、財(cái)務(wù)審核、質(zhì)量監(jiān)督、法律監(jiān)督、客戶選擇、人員招聘、評(píng)估等）時(shí)，如遇對(duì)方與本人有親屬或其他利害關(guān)系可能或足以影響業(yè)務(wù)成果時(shí)，本人應(yīng)提出回避申請(qǐng)。 舉賢不唯親，對(duì)于與恒安員工有親近關(guān)系的內(nèi)外部人才與其他人才一起同臺(tái)公平競(jìng)技。 – 公平競(jìng)爭(zhēng)： 187。 – 親屬回避： 分為任職回避及特殊業(yè)務(wù)執(zhí)行回避。內(nèi)部是否有足夠的候選人？ 187。招聘初、中級(jí)人才效率較高，高級(jí)人才、熱門緊缺人才很難招聘到。具體負(fù)責(zé)哪個(gè)區(qū)域，下屬管理了多少人？ ？ 需要明確：是否還在職？ ？