【正文】 → 組織面試 → 實施心理測驗 → 取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 → 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 → 為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門的職責(zé) → 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。 四、招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 （ 4）忽視情緒智能 （ 5）問真空里的問題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法 自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。 二、招聘的流程及誤區(qū) 步驟 名稱 內(nèi)容 步驟 1 識別工作空缺 此項工作由部門經(jīng)理來做 步驟 2 確定如何彌補空缺 招人 內(nèi)部招聘 外部招聘 不招人，內(nèi)部解決 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 步驟 3 辨認(rèn)目標(biāo)群體 知道目標(biāo)群體在什么地方 步驟 4 通知目標(biāo)群體 利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知 步驟 5 會見候選人 收到簡歷后，對候選人進行約見 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的 進取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定 式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 肉上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公 司文化 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 招聘時要注意哪些問題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展 …… 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點?！?10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。 自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。 最后一個“ 2”是兩年。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標(biāo)和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設(shè)計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準(zhǔn)備工作 自 檢 你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設(shè)計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。 一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準(zhǔn)備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認(rèn)為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。所以要不斷地追問他：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進行談話。如如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。 顯得太忙 → 忽略非語言的信號 面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略?！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。 （ 5）心領(lǐng)神會 意思是說，要設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。 ① 聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（） ②談話時常常雙手交疊抱在胸前（） ③喜歡坐在椅子上顫抖腿（） ④經(jīng)常和面試者進行目光的交流（） ⑤微笑著傾聽面試者的談話（） ⑥常常打斷面試者的談話（） ⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（） ⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（） 本部分總結(jié) 本課講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問題：要準(zhǔn)備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完整的記錄，這當(dāng)然要椅賴面試時全神貫注地傾聽?？梢圆捎?5分制或 10分制。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。 避免方法：沒辦法去根。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案?？梢约僭O(shè)一個問題：“飛機掉下去你該怎么辦？”看應(yīng)試者有沒有應(yīng)變能力，有沒有自信心、有沒有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。 → 商業(yè)游戲 商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。 忠告 有些人力資源經(jīng)理認(rèn)識候選人原來公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。 → 了解候選人有沒有需要改進的地方 問話可以先作一個輔墊：“你看人無完人是不是？只要咱們在這兒工作，或多或少是有一些缺點的，沒有人 100％天生就特別合適做這個職位，那你能不能。 取證的主要內(nèi)容： → 候選人的工作歷史 看候選人某個時段是不是真的在該公司工作。事實證明，心理測評沒有 100％的準(zhǔn)確，但是一個測評達(dá)到 70％的準(zhǔn)確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。 → 文件筐測試 某位應(yīng)聘者原來沒做過銷售，但是他來應(yīng)聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財務(wù)部催交報表、人事部的銷售培訓(xùn)、拜訪客戶、準(zhǔn)備技術(shù)資料、聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的事情。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。 表 121面試評價表 項次 評價項目 評 價 （ 1） 儀表、儀態(tài) ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 2） 談吐、應(yīng)對 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 3） 領(lǐng)悟力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 4） 態(tài)度、理念 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 5） 計劃能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 6） 溝通能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 7） 團隊精神 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 8） 責(zé)任感 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 9） 組織能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 10） 專業(yè)技能 ?5 ?4 ?3