【正文】 問真空里的問題 反映性方法 本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應該掌握的技能。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 最后一個“ 2”是兩年。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。 自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南： 表 21經(jīng)理指南 序號 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 列出特定崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對未來雇員的要 求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事 計劃 （ 3） 描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計出適當?shù)恼衅讣皽y試方案 開展招聘活動 （ 4） 同候選人面談，做出人員選擇 對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理 三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能 （ 1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) （ 2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。 建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。 第二部分 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 本部分的四個主要內(nèi)容 ? 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 ? 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責 ? 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 ? 招聘中常見的誤區(qū) 自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？ 一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通 常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。 → 降低流失率。 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 → 降低成本支出。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司?！?10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。 案 例 某甲到一家外國公司面試。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。招聘與面試技巧 周偉 /總經(jīng)理 盛高咨詢 企業(yè)起于人而止于人 ? “人 ”+“止 ”=企 ? 無人企業(yè)停止 ? “止 ”+“人 ”=企 ? 沒有規(guī)矩、不成方圓 影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素 招聘 工作分析 人力規(guī)劃 組織架構(gòu) 規(guī)章制度 業(yè)務(wù)拓展 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 第一部分 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 招聘的流程及誤區(qū) ? 內(nèi)部招聘與外部招聘 本部分的三個主要內(nèi)容 自檢 人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？ 一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里 Dave Urich提出 HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。 正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展 …… 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你 10個問題，請您如實回答。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。 招聘時要注意哪些問題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。 → 能吸引到合格人選。 → 幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊伍 案 例 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的 MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 二、招聘的流程及誤區(qū) 步驟 名稱 內(nèi)容 步驟 1 識別工作空缺 此項工作由部門經(jīng)理來做 步驟 2 確定如何彌補空缺 招人 內(nèi)部招聘 外部招聘 不招人，內(nèi)部解決 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 步驟 3 辨認目標群體 知道目標群體在什么地方 步驟 4 通知目標群體 利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知 步驟 5 會見候選人 收到簡歷后，對候選人進行約見 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的 進取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定 式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 肉上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進入公司后能適應公 司文化 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。 二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責 通 常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。 針對這個情況，不妨來一個預防性管理。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。 （ 1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是： __________________ （ 2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是： _____________ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： ______________ （ 3）公司的歷史是： _________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是： _________________ （ 5）我們所需要的職務(wù)包括： __________________ 以上職務(wù)的主要職責是 _________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ________ 小知識 員工離職的 232原則 “ 2”是兩周。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。 “ 3”是三個月試用期。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 四、招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 （ 4）忽視情緒智能 （ 5）問真空里的問題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法 自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。 選才并不等于面試。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。這樣， 20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。招到了一個完全符合條件的人。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。 二、選才過程中部門的職責 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。 人力資源部的職責 主要包括： → 設(shè)計申請表格 → 組織面試 → 實施心理測驗 → 取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 → 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 → 為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍? 其他部門的職責 → 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。 → 評估候選人。 → 直接做出錄用決定。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：容易造成拖延。 小組面試 就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太