【正文】 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是 4到 6個左右，估計 15分鐘就問了。 → 你出去把他領(lǐng)進來之后，應(yīng)該做的是 ?介紹自己，跟他握手 ?確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 ?解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。 為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。 這就是面試前的準備工作。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。 本部分總結(jié) 面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計問題的方法。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設(shè)了，正如有句格言所說：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進行面試了。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。 表 92面試責權(quán)劃分表 職 位 第一次面試 第二次面試 普通職員 人事部 +用人主管 第二次面試 初級主管 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +副總經(jīng)理 中層經(jīng)理以上 人事經(jīng)理 +用人主管 人事經(jīng)理 +總經(jīng)理 二、根據(jù)圍度制訂面試計劃 舉 個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設(shè)計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準備工作 自 檢 你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設(shè)計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。你知道這是為什么嗎？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 本講總結(jié) 為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 有助于更好地歸類存檔 準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定?！? 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄? 表 81 簡歷與申請表的比較 申請表 簡 歷 優(yōu) 點 直截了當 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估 開放式，有助創(chuàng)新 可以強調(diào)個人的內(nèi)容 允許申請人點綴自己 費用較小，容易做到 缺 點 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定與分發(fā)費用昂貴 允許申請人略去一些內(nèi)容 可以添油加醋 難以評估 二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。然后底下有親筆簽字、確認日期。當然只有關(guān)鍵職位才會取證。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。本講再一次強調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學生和研發(fā)人員。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導的時間。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。其他部門也擔負著選才的任務(wù)。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。 減少培訓成本 選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。 心得體會 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責 ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 尋找“超人” 忽視情緒智能