【正文】 見的 ―― 也是最難拒絕的方法是： “好歹把這一懷喝下 ―― 不喝了這懷，就是看不起兄弟了 ――” 。于是，可以預(yù)料、可以意料的前提（亦即因果關(guān)系能夠成立的前提）是：被意料的對象中沒有人的跳出的人類精靈 I的參與。4．人們說 “管理就是理順 ”，可是有幾人去認(rèn)真理順過大腦、管理過大腦？確立你的坐標(biāo)，建立你的索引1．尤其在當(dāng)今知識爆炸的時代，書店里的新書堆積如山，你能讀多少？所有的、絕大部分的知識都可以從網(wǎng)上找到，問題是：你的大腦有沒有足夠的內(nèi)存去裝下那么多？2．就算你可以裝下那么多，請問你如何 “查詢 ”、如何 “索引 ”？ 如何融會貫通？于是：你必須確立你的坐標(biāo)，建立你的索引。 厚道第２單元 系統(tǒng)思考 —— 所以然大廈第５單元。案例：王琳的失敗　　經(jīng)過幾年職場奮斗，王琳跳槽到廣州一家美資化妝品公司當(dāng)市場部副經(jīng)理。１．不進(jìn)則退：選擇奮進(jìn) ——“ 打工仔的成就感”與危機(jī)感２． 4。李：你不知道？ —— 可是我知道。１．你能改變既成事實(shí)嗎？ —— 別說 “對不起”也沒有 “對不起 ”２． “知道自己不知道 ”也是一種悟性３．成熟的人對結(jié)果負(fù)責(zé) 要有一個目標(biāo)在 ８．什么叫結(jié)果導(dǎo)向 —— 以結(jié)果判定公正、沒有絕對的公正 站在老總的 “高度 ”：結(jié)果導(dǎo)向與動用資源結(jié)果導(dǎo)向：沒有放棄的念頭 你不妨去研究一下我關(guān)于 “結(jié)果導(dǎo)向 ”的討論。出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果結(jié)果導(dǎo)向 —— 什么是企業(yè)績效利益捆綁與結(jié)果導(dǎo)向供應(yīng)部 制造部考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？從接口到流程化、模塊化 企業(yè)要想做大，要想大而有序，就一定要以服從作為粘合劑，服從所起的作用可謂重大?！拔覀冞@么忙還有時間讓你生病 ”比如某外企的一個員工生病了，副總隨口就說了一句 “我們這么忙還有時間讓你生病 ”。沒有服從精神的組織，只能稱之為 “烏合之眾 ”。馬上按指令行動體現(xiàn)的是一種服從的精神。這不是一種好習(xí)慣，任何領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡。服從要直截了當(dāng)服從還要講求直截了當(dāng)。服從：不要討價還價、把面子拿掉、把架子放掉、直截了當(dāng)對事不對人 ”哪有什么面子的問題呢？ 總而言之，要打破官本位、建立事本位才能讓企業(yè)與人才雙方獲利。某大師傅是某印刷企業(yè)的印刷機(jī)機(jī)長，本事很大，好像什么事都管得了。事本位與官本位官本位最典型的體現(xiàn)是 “你又沒有我的官大，我憑什么要聽你的 ”。事本位引子：如何搞定元老？學(xué)員Ｂ：我是一個公司的董事長助理，我遇到的問題是：在公司里有很多元老級的人物，很難搞。你報告廠長了嗎？ “沒有那個必要！ ”５ . 如何主導(dǎo)？ ３．不怕出錯： “老板看你有在做事 ”“沒有政治運(yùn)動 ”、李總 “忠誠的犯錯 ”—“ 問題終結(jié)者 ”在身邊 主導(dǎo)性的你 你 主導(dǎo)做事第一項(xiàng)主導(dǎo) —— 管理的本義u事本位第４單元 。軟硬件四象限組合 —— 強(qiáng)勢經(jīng)理有效管理技能六． 智慧演繹 —— 強(qiáng)勢經(jīng)理的溝通手法四． 智慧為王 —— 強(qiáng)勢經(jīng)理自我修煉與檢討第一模塊老總最愛 —— 強(qiáng)勢經(jīng)理的六個行為特征第１單元。如何主導(dǎo)？三個人，四個包，有結(jié)伴旅游經(jīng)驗(yàn)的人就會知道，最好的方法就是：把擰包的 “任務(wù)”落實(shí)到具體個人。３． “肯定 ”==“不肯定 ”：別在主管面前露餡 你有在主導(dǎo)嗎？ 如何主導(dǎo)？ ８．主導(dǎo)到位：跟催及時有力 李老師：還好，你們幾位都自己吃。什么叫敬業(yè)：采購主管 “不就是時間寫錯了嘛！ ”４ .克服狹隘的經(jīng)驗(yàn)主義 對于用人市場來說，找一個真正具有事本位的好人才確實(shí)不易，真正明白權(quán)力是做事得來的這個道理的人可謂少之又少。當(dāng)初認(rèn)為我們的權(quán)力是上方某個領(lǐng)導(dǎo)給的，實(shí)際上我們的權(quán)力真正自于工作，來自于做事。面對上司：是不是理由少些 —— 上司安排工作就是客戶 馬上去做顯得自己好像很閑一樣，實(shí)在不能丟這份面子。當(dāng)主管在會議上宣布一項(xiàng)工作或者安排工作的時候，如果你馬上就列出一堆理由證明你有多大的困難，這個時候的你必然是不受歡迎的?？偠灾?，服從對任何組織來說都至關(guān)重要。 美國有類似微軟那樣大型的軟件公司，而中國即使是超過一千人的軟件公司也可謂鳳毛麟角?？冃枪ぷ髁鞒讨懈鱾€環(huán)節(jié)的輸出值崗位是一個或多個角色的組合 于是我想問：為什么同樣一個問題，對下屬是棘手問題，而對上司卻是個簡單的問題呢？李老師：作為管理人員，要有獨(dú)立性、結(jié)果導(dǎo)向的理念是這里的關(guān)鍵。企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生存問題讓他必須 “結(jié)果導(dǎo)向 ”。６．棘手問題之化解方法 結(jié)果導(dǎo)向同時是一種工作思路７．建立結(jié)果導(dǎo)向的制度 —— 機(jī)制為王 ４．不允許 “三分錯誤七分成績 ”：追求 100%３．生拉活扯：動起來再說４．先保六十分：不求完美你有月報表嗎 ?你有年度、月度計劃嗎？你有項(xiàng)目嗎？人有預(yù)見性 現(xiàn)在在做什么就不知道了。你可以拒絕和排斥某一個領(lǐng)導(dǎo)的 “賞識 ”，你可以不稀罕某一位顧客，但你卻不能沒有顧客（ 2） 成熟的人格 正確人生觀 “拿多少錢做多少事 ”與 “做多少事拿多少錢 ”你什么時候可以來去乘飛機(jī)？不進(jìn)則退：選擇奮進(jìn) 職場焦點(diǎn)　　新官上任，發(fā)現(xiàn)手下集結(jié)成幾個小團(tuán)體，如果不理會他們，這些小團(tuán)體勢力強(qiáng)大，能左右領(lǐng)導(dǎo)的施政計劃；與他們親近，又會身陷其中，被其牽制，該如何是好？ 精明第４單元?？薜恼軐W(xué)寶玉挨打的故事也許他是存心拆臺呢？如何避免別人生氣？尊重人的藝術(shù)：讓你的心和選擇去面對他人尊重個人，尊重個人的心，比遵守規(guī)則更重要更有效，其中的原因在于，只有人，只有人的心才是需要被尊重的。憨厚 系統(tǒng)思考 —— 所以然大廈想做顧問你在思考嗎？如何思考？理順你的大腦、管理你的內(nèi)存1．人生的第一項(xiàng)修煉是面對世界、認(rèn)識世界2．人類真正的、本質(zhì)的進(jìn)步是從面對自我、認(rèn)識自我開始的 ,這就是人生的第二項(xiàng)修煉3．在沒有理順自我以前，我們在面對世界、認(rèn)識世界上之所得無異于猴子搬包谷，撿起新的卻丟了舊的。如果決策層沒有好的理念，就不會自動跑出一個好的人力資源政策人才的競爭人力資源政策的競爭決策團(tuán)隊(duì)的競爭企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭？第５單元 這，是由于他人的人類精靈 I的非邏輯性造成的，他的非邏輯性、非物性（也非習(xí)性）的人類精靈 I使他的行為超越了邏輯的因果關(guān)系。先 “ＹＥＳ ”而不能有 “ＮＯ ”—— 日本有專著２。既來之則安之 —— 感性原理：非（無）目的性１０。反向表達(dá)：Ａ＋Ｂ＝１；Ａ＝１－Ｂ６。遣詞造句修煉有方 —— 案例記得李澤堯嗎 ?亞加達(dá) MINI斷句：留足氣、字字清晰、聲聲入耳2.is寫法之要領(lǐng)A、 先明確標(biāo)示 “主題 ”及 “結(jié)論 ”B、 勿畫蛇添足C、 多用條文式D、 最后加附件E、 盡可能表格化報告之寫法邏輯金字塔何時何地何人何事如何為何事情之說起、事情之于報告對象的關(guān)心點(diǎn)、主題、目的時間縱向、來龍去脈橫斷面、細(xì)節(jié)、主題的支持點(diǎn)第４單元。開會的妙用：1． 議決之事情，經(jīng)過廣泛探討，執(zhí)行人員可以減少障礙。10． 對于執(zhí)行工作的人具有壓力及支援的效果，易于目標(biāo)管理之推動。項(xiàng)目管理ＷＢＳ與職業(yè)經(jīng)理的干練第５單元。RIGHT原因是畢竟一周時間很短，而經(jīng)辦及課長的工作也畢竟主要是日常生產(chǎn)運(yùn)作，規(guī)劃性的比例很小。 MECE算科學(xué)納入 “麥肯錫方法 ”？5。Breakdown每個工作包都是一個控制點(diǎn)，工作包的管理者有責(zé)任關(guān)注這個工作包，按照技術(shù)說明的要求在預(yù)算內(nèi)被按期完成。 危機(jī)意識管理危機(jī)意識管理 —— 為什么需要？0敬酒不吃吃罰酒：主管為什么板面孔？ ——是你逼他的5。 制度與稽核管理制度管理有誤區(qū)制度有效的幾個環(huán)節(jié)四兩搏千斤扣分法不是老生常談 —— 制度管理有誤區(qū) 6 重視：老板重視 制度不能代替文化，文化可以對制度進(jìn)行補(bǔ)漏 ——沒必要、也沒可能雞毛蒜皮都訂制度2.２． 明白其態(tài)度；（能力 +態(tài)度 +內(nèi)外條件 =業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對組織目標(biāo)的效用區(qū)分三個概念如何進(jìn)行績效考核項(xiàng)目目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)部門績效圖例 自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的績效保證體系績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。 重點(diǎn)是對過程的考核如何進(jìn)行績效考核序號 過程可監(jiān)控的 程度要否固定工資舉例要 不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控 “用心沒有心，可以一目了然 ”√ 態(tài)度考核，而不是過程考察6。第一輪的結(jié)果常常能激發(fā)出新的方案或改變某些人的原有觀點(diǎn)。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表述完并記錄下來為止。個人評論和票數(shù)統(tǒng)計都投影在會議室內(nèi)的屏幕上。目標(biāo)和工作共識 個人行為價值觀途徑?假設(shè)：如果人們能夠充分地互相理解，他們就會有效地共同工作?基本原則：公開，坦誠地討論群體內(nèi)部關(guān)系與沖突會形成相互信賴的氣氛，并因此建立起有效的團(tuán)隊(duì)工作?目的：確保團(tuán)隊(duì)成員能夠以誠實(shí)的私人方式進(jìn)行相互交往人際關(guān)系途徑?創(chuàng)造一種統(tǒng)一感建立明確的團(tuán)隊(duì)界限?培養(yǎng)充分的交流形成凝聚力?培養(yǎng)一種對團(tuán)隊(duì)的自豪感（職業(yè)化訓(xùn)練、業(yè)績宣傳）形成一種強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)同一性意識團(tuán)隊(duì)目標(biāo)社會統(tǒng)一性途徑引伸：團(tuán)隊(duì)與宗教神圣感感動與流淚。反饋回路與主體精靈 I其具體表現(xiàn)是：時而自卑、膽怯，時而自負(fù)、輕狂；時而因me忘了 I， 時而因 I而忘了 me； 時而在他人心目中去尋找自己的價值、捕風(fēng)捉影，時而妄自尊大；指點(diǎn)江山， …… 如此等等，不一而足。董事長先生忽然對總經(jīng)理說： “請 A先生回來如何？ ”乙道： “他當(dāng)初離開的時候你同他不是有一點(diǎn)隔閡嗎？ ——當(dāng)然這不重要。管理者與被管理者：口服心服 —— 口服心不服 —— 操縱３。奉獻(xiàn)與獲取 —— 制約與戰(zhàn)略選擇 Z2名利 0zY 第４單元 管理者的幾種選擇老板的幾種選擇第６單元 超越與創(chuàng)新第１單元 職業(yè)經(jīng)理人格修煉為什么要修煉？領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越1．老板的能力是否有極限？2．老板的能力是否可以進(jìn)一步開發(fā)和提高？3．老板可否利用別人的能力？4．老板須有什么樣的能力才能借用別人的能力？5．怎樣識別、使用、管理比自己強(qiáng)的人？老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)的瓶頸 —— 就是老板、企業(yè)家的瓶頸為什么要修煉？ 好找到老板、企業(yè)家的瓶頸1． 1632 “老子最行 ”型 如何修煉 ——待處理事項(xiàng)處理到什么程度呢？AB處理問題的層次性 如。管理跨度指數(shù) =上司工資 /直接下屬工資的平均值 能領(lǐng)導(dǎo)一群人做事，不代表能用人，讓別人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事。 業(yè)務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力用人能力做事的能力 自己做事 好 做得與說得雙坐標(biāo)模型強(qiáng)勢管理為什么讀書人沒有霸氣 —— 管理學(xué)營養(yǎng)不良心服與口服雙坐標(biāo)模型第３單元 選擇、權(quán)力與操縱管理和生活中的操縱第七模塊強(qiáng)者邏輯成就強(qiáng)者 —— 強(qiáng)勢經(jīng)理生存理念、邏輯與法則第１單元。 ”于是二人決定說由總經(jīng)理聯(lián)系一下 A先生看看。第 II境界是社會心理境界 自然心理境界 鳥瞰人心 —— 澤堯人類心理歷程模型我我 我我 我我I自然心理境界II社會心理境界III內(nèi)心心理境界Ⅳ 超然心理境界人性的反饋回路 定步速型 民主型 ?組織氣氛 70% 取決于管理者的風(fēng)格?美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種：強(qiáng)制型：強(qiáng)調(diào)立即服從權(quán)威型：提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn)教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)強(qiáng)制型 第三步：成員們開始討論，以便 把每個想法搞清楚并作出評價 。德爾菲法了有斯缺點(diǎn)，它太耗時間了。食而不化，有形無神當(dāng)前企業(yè)績效考核的誤區(qū)第六模塊投入與跳出 —— 強(qiáng)勢經(jīng)理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第１單元。 √ 兼職業(yè)務(wù)員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行績效考核目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向供應(yīng)部 制造部考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則 工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。）于是，給予員工明確的方向 —— 職業(yè)發(fā)展的期望、未來成就的預(yù)期，都成為企業(yè)管理的必然組成部分。IBM總裁郭士納 ★ 例子：皇朝家俬的顧問組 某民營企業(yè)采納了此種模式★ 專門人員的例行檢查★ 有專門的監(jiān)察機(jī)構(gòu)：制度不是定在兩人之間，而是三人之間制度不是領(lǐng)導(dǎo)人去維護(hù)的；領(lǐng)導(dǎo)人只是仲裁有專門的監(jiān)察機(jī)構(gòu)可操作的檢查表稽核的策略與技巧立法與執(zhí)法分離、計劃與執(zhí)行分離：故與制度分開來談★ 例子：善用稽查：倉管員的故事 《 “成本太高 ”之續(xù)》第３單元。制度不是定在兩人之間，而是三人之間你他們你他 他我們所有的高級管理人員都從內(nèi)部提拔，但如果你想要升遷，最好先學(xué)會寫。 ”　　　　　　　 ——— 張瑞