【正文】 如何修煉 ——待處理事項處理到什么程度呢？AB處理問題的層次性 如。 ”接下來靠的就是其他：服從。剛畢業(yè)了大學(xué)生缺少的就是霸氣。管理跨度指數(shù) =上司工資 /直接下屬工資的平均值 1632 “老子最行 ”型 為什么要修煉？管理跨度指數(shù)用人類型 評述24 “放手用人 ”型 放手用人、準合作型48 “嘗試用人 ”型 能領(lǐng)導(dǎo)一群人做事，不代表能用人，讓別人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事。 好找到老板、企業(yè)家的瓶頸1． 用人和授權(quán)的能力自己不做事，讓人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事團隊領(lǐng)導(dǎo)力 自己做事并帶動一群人做事 業(yè)務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力用人能力做事的能力 自己做事 好 職業(yè)經(jīng)理人格修煉為什么要修煉？領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越1．老板的能力是否有極限？2．老板的能力是否可以進一步開發(fā)和提高？3．老板可否利用別人的能力？4．老板須有什么樣的能力才能借用別人的能力？5．怎樣識別、使用、管理比自己強的人？老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)的瓶頸 —— 就是老板、企業(yè)家的瓶頸為什么要修煉？澤堯理論： 人格五坐標模型☆人倫人格天倫人格意識心理學(xué)人格傳統(tǒng)心理學(xué)人格道德人格(創(chuàng)造性 )(一致性 )(社會性 )(比較性 )(本原性 )若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你 “他媽的 ”！你不是你自己，而在于社會對你的評價你說你行，你比誰行？你別自以為是，心理學(xué)把你看得很清楚！好人一生平安，上帝愛著你澤堯理論： 人格五坐標模型全面透視人的價值與尊嚴指明了人格修煉的方向把日常矛盾、對立的價值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待 ——“ 國民待遇 ”案例 :誰是第三者 ?人怎么能 “接受自己 ”呢？“你太會自我保護了 ”第２單元 超越與創(chuàng)新第１單元 澤堯五坐標人格模型第２單元。１．莫要心軟： “你的管理誤在太講情 ”２． “沒有人會跟錢過不去 ”管理者的幾種選擇老板的幾種選擇第６單元 企業(yè)家的若干項選擇經(jīng)營型戰(zhàn)略型（業(yè)務(wù)型）老大型企業(yè)家型官僚型阿斗型紈绔子弟型敗家子型老板型工頭型 第４單元 何為強勢管理 —— 不求 口服心服用人效益 =員工貢獻（業(yè)績）員工收入（工資）（ 1）增加員工的貢獻，減少員工的工資；（ 2）員工貢獻增加很多，員工工資增加較少；（ 3）貢獻不變，降低工資；（ 4）工資不變，增加貢獻；（ 5）工資降低一點，工資降低很多。做得與說得雙坐標模型強勢管理為什么讀書人沒有霸氣 —— 管理學(xué)營養(yǎng)不良心服與口服雙坐標模型第３單元 X精神情感X澤堯理論：人類生存三度空間 —— 魅力的所在空間誰是第三者？第２單元 社會生物2名利 0zYZ人世洞察 —— 澤堯人生三度空間模型奉獻與獲取 —— 制約與戰(zhàn)略選擇 財富創(chuàng)造與遷移雙坐標模型第５單元。做得與說得雙坐標模型第３單元。選擇、權(quán)力與操縱管理和生活中的操縱第七模塊強者邏輯成就強者 —— 強勢經(jīng)理生存理念、邏輯與法則第１單元。管理者與被管理者：口服心服 —— 口服心不服 —— 操縱３。 ”董事長在邊上點頭稱是，感覺總經(jīng)理同他配合可謂 “非常默契 ”?。?。乙先生于是撥通了 A先生的電話： “喂，目前，我們?nèi)币粋€工程經(jīng)理，我想到了你 —— 當然，最后，我得征求董事長的同意 —— 對了，你同董事長有過聯(lián)系嗎？ ”A先生對乙心懷感激地說： “有，有，我前些天打過電話給他，過去的事也沒什么 —— 你跟他說說看吧，應(yīng)該沒問題的 ”。 ”于是二人決定說由總經(jīng)理聯(lián)系一下 A先生看看。董事長先生忽然對總經(jīng)理說： “請 A先生回來如何？ ”乙道： “他當初離開的時候你同他不是有一點隔閡嗎？ ——當然這不重要。操縱與被操縱模型什么叫操縱 環(huán)境他人●Me（ 自我）他人、環(huán)境自我意識心理下 me與環(huán)境、他人相互包含、相互滲透 第 II境界是社會心理境界 其具體表現(xiàn)是：時而自卑、膽怯，時而自負、輕狂；時而因me忘了 I， 時而因 I而忘了 me； 時而在他人心目中去尋找自己的價值、捕風(fēng)捉影，時而妄自尊大；指點江山， …… 如此等等，不一而足。我第 II境界是社會心理境界，在這個境界里， I與 me相分別、并且相背離，即是說，人已經(jīng)感受到了自己的被動性的、被制約的一面me， 或者在另一些時候，又感受到了主動性的 I的一面。條件反射是這個階段心理反應(yīng)的基本規(guī)律。自然心理境界 反饋回路與主體精靈 I人YX Y=f（ X）行為主義的黑箱方法與自然心理 有輸入就有輸出： Y=f（ X） 鳥瞰人心 —— 澤堯人類心理歷程模型我我 我我 我我I自然心理境界II社會心理境界III內(nèi)心心理境界Ⅳ 超然心理境界人性的反饋回路 定步速型 民主型 權(quán)威型 ?組織氣氛 70% 取決于管理者的風(fēng)格?美國管理大師麥克利蘭認為管理風(fēng)格有以下六種：強制型：強調(diào)立即服從權(quán)威型：提供長遠目標和愿景親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想定步速型：以自我為榜樣，追求高標準教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點強制型 目標和工作共識 個人行為價值觀途徑?假設(shè)：如果人們能夠充分地互相理解，他們就會有效地共同工作?基本原則：公開，坦誠地討論群體內(nèi)部關(guān)系與沖突會形成相互信賴的氣氛，并因此建立起有效的團隊工作?目的：確保團隊成員能夠以誠實的私人方式進行相互交往人際關(guān)系途徑?創(chuàng)造一種統(tǒng)一感建立明確的團隊界限?培養(yǎng)充分的交流形成凝聚力?培養(yǎng)一種對團隊的自豪感（職業(yè)化訓(xùn)練、業(yè)績宣傳）形成一種強烈的團隊同一性意識團隊目標社會統(tǒng)一性途徑引伸：團隊與宗教神圣感感動與流淚。團隊氣氛營造藝術(shù)案例思考 :某老板說他希望學(xué)習(xí)毛澤東，要所領(lǐng)導(dǎo)的人 “沒飯吃也要跟他一起鬧革命 ”。 個人評論和票數(shù)統(tǒng)計都投影在會議室內(nèi)的屏幕上。這張桌子上除了一系列的計算機終端處別無他物。 第三步：成員們開始討論，以便 把每個想法搞清楚并作出評價 。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表述完并記錄下來為止。點式計劃法可以幫助大型團隊合作盡快確定工作重點。標準日程法 —— 選出最佳的解決辦法第一步：了解團隊面臨的問題，以何種方式為宜，何時是截止日期、確認現(xiàn)有資源第二步：分析問題的實質(zhì)：問題在何處？團隊要回答的問題 到底是什么 ？第三步：收集信息：在所有成員之間充分溝通，認真審視每條信息第四步： 樹立標準 ：理想的解決辦法應(yīng)包含哪些方面？解決辦法中的哪些要點可被應(yīng)用到次于最佳方案的可接受方案中？可能阻礙解決方案實施的法律、金融、道德以及其他方面的限制有哪些？第五步：產(chǎn)生備用方案：集思廣益，為下一步作好準備。德爾菲法了有斯缺點，它太耗時間了。第一輪的結(jié)果常常能激發(fā)出新的方案或改變某些人的原有觀點。第四步：每個成員收到一本問卷的結(jié)果的復(fù)制件。第二步：每一個 成員匿名地、獨立地完成第一組問卷 。操縱與被操縱模型第１單元 團隊氣氛營造藝術(shù)第３單元。食而不化，有形無神當前企業(yè)績效考核的誤區(qū)第六模塊投入與跳出 —— 強勢經(jīng)理團隊領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第１單元。態(tài)度考核，而不是過程考察6。一統(tǒng)天下，代替其他獎勵辦法4。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。 √ 兼職業(yè)務(wù)員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進行績效考核如何進行績效考核目標考核里的結(jié)果導(dǎo)向供應(yīng)部 制造部考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？KPI指標設(shè)定的指導(dǎo)原則 重點是對過程的考核如何進行績效考核序號 過程可監(jiān)控的 程度要否固定工資舉例要 不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控 “用心沒有心，可以一目了然 ”√ 如何進行績效考核過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點 序號過程與結(jié)果的關(guān)系考核重點說明過程 結(jié)果1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程角色 1：輸出 A是輸入 a的函數(shù) A=F1（ a）； 函數(shù)關(guān)系 F1— 代表角色 1的功能角色 2：輸出 B是輸入 b的函數(shù) B=F2（ b）； 函數(shù)關(guān)系 F2— 代表角色 2的功能角色 3：輸出 C是輸入 c的函數(shù) C=F3（ c）； 函數(shù)關(guān)系 F3— 代表角色 3的功能崗位是一個或多個角色的組合 如何進行績效考核出發(fā)點 過程結(jié)果工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。自上而下的目標分解和自下而上的績效保證體系績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。 明白其態(tài)度；（能力 +態(tài)度 +內(nèi)外條件 =業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對組織目標的效用區(qū)分三個概念如何進行績效考核項目目標部門目標個人目標部門績效圖例 ）目標與績效管理注：相關(guān)知識請參照李澤堯主編《企業(yè)目標責(zé)任制考核方法與實例》一書及李澤堯指導(dǎo)編著之《工程施工企業(yè)目標責(zé)任制考核方法與實例》一書能否如何做能否做愿否 要否做愿做事與能做事 為什么需要績效考核可能性必要性不要輕易承諾：說八分做十分，說十分做十二分（ 3） ★ 愿景管理的誤區(qū)：江門一港資企業(yè) “要辦二十個工廠，你們都有機會 ”作為一位老板，你必須：（ 1） 希望，對每個人都是一種價值。于是，給予員工明確的方向 —— 職業(yè)發(fā)展的期望、未來成就的預(yù)期，都成為企業(yè)管理的必然組成部分。２． 似是而非共識是堅實的基礎(chǔ)文化 制度企業(yè)生存和發(fā)展雙輪驅(qū)動企業(yè)文化 管理制度責(zé)任與承諾 制度不能代替文化，文化可以對制度進行補漏 ——沒必要、也沒可能雞毛蒜皮都訂制度2.說不清 ”３．這常常是企業(yè)里一些 “老毛病 ”的根源４．一個企業(yè)里正確的共識越多， “語言 ”（溝通）和 “制度 ”就不用那么辛苦引子　習(xí)慣是企業(yè)文化，好的習(xí)慣是生產(chǎn)力似是而非★ 例子：什么叫文化管理 如何解決模具經(jīng)理與塑料廠經(jīng)理的爭端？情景片段之評點要點1.IBM總裁郭士納 ★ 例子：皇朝家俬的顧問組 某民營企業(yè)采納了此種模式★ 專門人員的例行檢查★ 有專門的監(jiān)察機構(gòu)：制度不是定在兩人之間，而是三人之間制度不是領(lǐng)導(dǎo)人去維護的；領(lǐng)導(dǎo)人只是仲裁有專門的監(jiān)察機構(gòu)可操作的檢查表稽核的策略與技巧立法與執(zhí)法分離、計劃與執(zhí)行分離：故與制度分開來談★ 例子：善用稽查：倉管員的故事 《 “成本太高 ”之續(xù)》第３單元。6 重視：老板重視 4 利益掛鉤 2 量化可檢查：檢查表 制度不是定在兩人之間，而是三人之間你他們你他 他我們所有的高級管理人員都從內(nèi)部提拔，但如果你想要升遷，最好先學(xué)會寫。制度與稽核管理制度管理有誤區(qū)制度有效的幾個環(huán)節(jié)四兩搏千斤扣分法不是老生常談 —— 制度管理有誤區(qū) ”　　　　　　　 ——— 張瑞敏案例：海爾張瑞敏如何推倒企業(yè)內(nèi)部的 “墻 ”，讓每一個員工都像他一樣充分感受到市場的壓力。10%的投入 合計： 5倍的盡心盡力合計： 海爾的三工轉(zhuǎn)換3。 美國 “把牛奶倒到河里 ”3?！?為什么需要危機意識管理？“獎不如罰 ”還是 “罰不如獎 ”？什么樣的工資結(jié)構(gòu)可以讓人 “關(guān)心 ”責(zé)任工資基本工資15002023+18002500—— 為什么需要危機意識管理？錢 心什么叫關(guān)心？如何用錢可以讓人的心最能 “聞風(fēng)而動 ”？“獎不如罰 ”還是 “罰不如獎 ”？Y=K*X+BY=700+Y=1200+出貨數(shù)量底薪—— 為什么需要危機意識管理？拿錢買競爭 —— 競爭不是浪費1華 XX實例：不能 “格殺勿論 ”：你可以換人嗎？有人換嗎？討論： “獎不如罰 ”還是 “罰不如獎 ”？獎罰 基本工資 —— 心疼“意外收獲 ”—— 不心疼賭博的故事賭博的人贏了錢就會去大把大把的把錢亂花掉，因為那是意外之財。敬酒不吃吃罰酒：主管為什么板面孔？ ——是你逼他的5。 不思進?。浩髽I(yè)人才沉淀問題2。危機意識管理危機意識管理 —— 為什么需要？0文化與愿景管理第４單元。 熊德明的故事引語：部門經(jīng)理組長工作做了很多品管員、作業(yè)員、經(jīng)辦人員 執(zhí)行（作業(yè)）客戶（制造部、倉庫收貨、廠商）一竿子插到底一竿子插到底例子 :直截了當XX電子公司的門市部XX軟件公司看靚女的工程師身邊的人同你的說真話范圍管理 —— 范圍變更。有了這一招，別人就不敢隨便蒙你，有了這一手，別人就看你老練不再欺負你（記?。菏悄阕约?— 你的做人做事，教會了別人怎樣對待你）。一竿子插到底、一鏟子鏟到底編寫程序的故事自上而下還是自下而上讀文件的故事：一個一個字看清楚再