【正文】 體系的重要組成部分，在設計時應充分關注以下方面：? 股權激勵機制的設計應符合現(xiàn)行的法律、法規(guī)；? 股權激勵機制的設計應符合公司總體戰(zhàn)略目標，既具備現(xiàn)階段的可操作性，又能夠滿足公司未來發(fā)展（上市）需要；? 在借鑒國外企業(yè)經驗的基礎上，必須充分考慮 x公司的特殊性，要吸取其他已實施股權激勵的民營企業(yè)的經驗；? 股權激勵的對象應是那些對股權激勵敏感，而且他們的行為能夠促成股權激勵目標實現(xiàn)的人群；? 股權激勵機制的設計既要反映員工期望，有激勵力度，又要合理控制股權激勵數量，留有余地；同時 關鍵績效指標應分解到每一個被授予人， 授予的股權生效要與績效表現(xiàn)掛鉤，以達到有效激勵和約束員工的效果。 y對企業(yè)人力資源管理體系的理解182。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 y針對 x公司的設計思路182。專業(yè)服務費共計 35萬元 人民幣。 y對企業(yè)人力資源管理體系的理解182。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 y針對 x公司的設計思路182。并設計制訂了與激勵計劃相配套的績效考核體系。對客戶、細分市場十分復雜的涂料行業(yè)進行細致分析，協(xié)助客戶確定可以充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢的目標市場，并制定發(fā)展戰(zhàn)略；對購并雙方的戰(zhàn)略資源、管理狀況進行診斷；并以此為基礎協(xié)助客戶進行管理改善，不斷提供有價值的問題提示和解決方案建議；及有步驟地協(xié)助重建管理體系、營銷體系和全國營銷網絡。典型咨詢案例：中國某國有大型國際工程承包和進出口公司典型案例? 客戶背景：? y的任務：客戶也更加謹慎和規(guī)范地對待新的投資機會，協(xié)調集團整體發(fā)展；客戶已經在 y建議的戰(zhàn)略方向上取得良好發(fā)展，其主要下屬公司已成功在國內證券市場上市，在其他重點產業(yè)上也有很好的表現(xiàn)。典型咨詢案例：香港某投資集團典型案例? 客戶背景：? y的任務：客戶按照建議的組織構架進行企業(yè)調整，作相應的業(yè)務流程調整；并可預見及明確伴隨企業(yè)未來三年發(fā)展而將進行組織結構逐步提升。? 效果 /意義： y幫助客戶設計了公司組織結構（部門設置、職責、權限和考評、薪酬），并幫助招摹和組建了高層管理團隊 ，設計了管理流程和業(yè)務流程；經過周密的市場研究，制定了新產品的營銷策略（品牌、定價、廣告 /促銷和渠道）；制定了年度經營計劃和預算；經過全面培訓，輔導投產并把新產品投放市場，在試運營的過程中改進整體運營效率。1 ．建立富有市場競爭力的崗位年收入標準，以吸引和留住人才；3 ．改變公司員工原有的收入觀念，端正員工對崗位收入、責任、市場之間關系的認識? 效果 /意義： y進入企業(yè)之后，對企業(yè)內部員工進行了一次大規(guī)模的調研，同時對行業(yè)平均薪酬標準進行考察，作為參考；隨后 提出與薪酬體系評估相關的假設，建立評估模型；根據客戶意愿和實際情況進行調整；創(chuàng)建公司崗位序列制度，制定具體各個職等、職級的薪酬標準 ，以及各個崗位目前的薪酬標準。該公司運營狀況尚好，但對于員工薪資體系部分，存在著崗位收入標準與市場脫節(jié)，收入總體趨于平均化的問題；導致的結果就是公司關鍵崗位人才流失的威脅，富余人員難以分流，公司員工的收入觀念比較陳舊等等。我們的任務是幫助客戶使公司順利開始營運、投產，把第一個產品推上市。? 效果 /意義： 組織結構調整、人力資源管理體系改善 必須服務于企業(yè)戰(zhàn)略，支持運營體系、企業(yè)經營的發(fā)展；因此， y管理顧問對客戶發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務流程、組織結構、經營狀況及 員工狀況等方面做全面調研和分析 ；以此為基礎，建議支持長遠發(fā)展的組織構架；并將客戶管理人員、一般工人，銷售人員、生產人員、技術人員、行政人員等有所區(qū)分，針對不同人員的工作性質和對企業(yè)貢獻特點 制定符合客戶特點的全面薪酬制度、業(yè)績考評制度，以有效激勵各類人員。后續(xù)合作：由于客戶的認可和需求，作為第二個項目， y正在被收購企業(yè)協(xié)助該工業(yè)公司進行為期 1年（2023年）的管理改善輔導工作。典型咨詢案例：深圳某系統(tǒng)集成和軟件企業(yè)的人力資源管理體系方案設計典型案例? 客戶背景：? 效果 /意義：該企業(yè)集團下屬工業(yè)公司聘請 y為其收購涂料行業(yè)著名國有上市公司提供管理咨詢服務，該工業(yè)公司計劃全面進入涂料行業(yè)并計劃在未來十年內成為國內涂料行業(yè)領導者。 項目的進度、組織和預算182。 預期的項目成果182。同時， y公司愿就與 x公司股權激勵計劃相配套的薪酬體系、績效考核體系的制訂和設 計咨詢服務與 x公司進行進一步的協(xié)商。 項目的進度、組織和預算182。 預期的項目成果182。? 建立、健全科學的 關鍵績效指標體系 、完備的 考核體系 和具有可操作性的考核流程，形成優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣的健康的公司文化。? 股權受讓人在成為真正股東之前的利益不受法律（公司法）保護。 績效考評結果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃配套的養(yǎng)老計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉換的目的。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。167。– 利潤（收益）分享計劃公司將稅后利潤的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。 y對企業(yè)人力資源管理體系的理解182。 項目背景和目標182。 可能參與項目的核心人員介紹182。 項目背景和目標182。 x公司現(xiàn)已通過 ISO9002國際質量體系認證。 預期的項目成果182。 項目的進度、組織和預算182。– 虛擬股票期權計劃 將公司的股權模擬成為一定數量的股票，然后根據類比法或經濟附加值法等模式，向計劃參與人員授予 “期權 ”。 參與公司決策（投票權）；167。 分享利潤。167。在實施若干時期之后，到條件成熟時，公司可把影子公司直接注冊為 子公司。股權激勵方案的設計，不但要對已經為公司發(fā)展做出杰出貢獻的高級管理人員進行相稱的獎勵，而且還能成為吸引和留住人才的重要保證；? 建立并完善了約束機制。這將有助于股權激勵計劃的順利實施。 y的相關項目經驗介紹工作內容與提交成果分解（第一階段）本階段可能的主要任務 提交成果?深入了解 x公司目前業(yè)務模式、競爭戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃?深入了解 x公司目前的人力資源狀況、人力資源規(guī)劃和管理狀況?深入了解 x公司目前的薪酬結構和薪酬水平?深入了解 x公司員工 情況，包括對未來薪酬的期望、對長期激勵力度的期望、對績效考核的看法和期望、對企業(yè)的滿意度和員工未來流動的可能性等?診斷并提出改善策略?《 x公司人力資源狀況診斷報告》?對 x公司業(yè)務模式、競爭戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的理解?這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源規(guī)劃提出的要求分析?目前人力資源狀況診斷和差距分析及改善建議?《 x公司薪酬體系診斷報告》?《 x公司員工調查問卷統(tǒng)計報告》深入調研分析、診斷長期激勵計劃的設計 宣傳 /培訓 實施支持工作內容與提交成果分解（第二階段）本階段可能的主要任務 提交成果?與集團高層及人力資源部門進行溝通，最終確定將采用的長期激勵工具，制定 x公司的長期激勵計劃?調研外