【正文】 度建設(shè)的有效性評價 宣傳資料制作及時性與有效性評價 訂單變更導(dǎo)致的庫存呆滯 2023年品管課目標分解圖 制造成本降低 客戶滿意度提升 制造品質(zhì)提升 部門職能（ KPIp） 銷售額增長 品管課 2023年目標分解圖 供應(yīng)商管理 產(chǎn)品研發(fā) 成品檢驗不及時次數(shù) 月度出貨異常次數(shù) 因質(zhì)量原因?qū)е碌纳a(chǎn)異常次數(shù) 資料提交不及時次數(shù) 客訴次數(shù) 性 出貨異常次數(shù) 非技術(shù)性問題客訴關(guān)閉的有效性 生產(chǎn)異常次數(shù) 樣品完成準確及時性 倉退次數(shù) 檢驗合格料件批下線次 來料檢驗不及時次數(shù) 上線下線率超標次數(shù) 來料檢查誤判次數(shù) 產(chǎn)品一次電檢合格率 制程報廢率 報廢金額率 OQC批檢不合格率 產(chǎn)品型式試驗及時完成率 過程審核不及時次數(shù) 產(chǎn)品審核不及時次數(shù) 同比上年品質(zhì)罰款下降率 樣件全尺寸檢查及時性 試制報告不準確與不及時性次數(shù) 有效提案次數(shù) 品質(zhì)報告報表提交不及時次數(shù) 異常處理及時性 特采物料次數(shù) 有效提案個數(shù) 品質(zhì)異常未關(guān)閉次數(shù) 產(chǎn)品文件被批準的時間 品質(zhì)專項策略計劃實施達成率 業(yè)績指標 態(tài)度指標 能力指標 素質(zhì) 高績效的能力 高績效的愿力 冰山素質(zhì)模型 素質(zhì)考核目標與計劃流程 素質(zhì)指標提取 素質(zhì)指標庫構(gòu)建 素質(zhì)指標考核規(guī)劃 公司各層級目標與計劃體系 部門績效 公司 績效 員工績效 高層 各層績效 實施主體 部門負責人 基層員工 績效實施與輔導(dǎo)過程 計劃實施 績效自查 績效分析 績效改進 績效實施者 實施輔導(dǎo) 績效監(jiān)控 績效分析 績效建議 上級管理者 績效溝通 部門工作會議 總裁辦公會 系統(tǒng)工作會議 總裁辦公會 董事會 會議類型 會議召集人 董事長 總裁 部門負責人 總裁或 被授權(quán)高管 高管 議題 戰(zhàn)略目標與規(guī)劃 年度目標與計劃 部門目標與計劃 專項經(jīng)營管理事項研究 系統(tǒng)內(nèi)工作協(xié)調(diào) 參與人員 股東、高管 高管、部門經(jīng)理 相關(guān)高管及指定管理人員，必要時 部門人員 系統(tǒng)內(nèi)單位 /部門負責人，至少每兩周一次 頻率 /時間 每年一次 ，每年 3月 至少每季度一次 必要時 至少每兩周一次 至少每兩周一次 部門工作會議 部門負責人 個人工作目標與計劃 部門人員 至少每兩周一次 公司各種會議溝通機制 改善計劃 績效目標與計劃執(zhí)行 觀察與跟蹤 尋找問題與原因 溝通與輔導(dǎo) 績效實施與輔導(dǎo)五個環(huán)節(jié) 38 績效評估的主要方式 上級評估 平級評估 下級評估 顧客評估 自我評估 39 績效評估培訓 績效信息收集 績效量化評估 績效溝通與反饋 績效統(tǒng)計分析 績效改進計劃 績效評估流程 員工績效結(jié)果控制 不合格 良好 杰出 需改進 優(yōu)秀 部門考核實施 —— 流程 人力資源部 考核者 考核委員會 相關(guān)部門 被考核部門 協(xié)助考核者審核調(diào)整建議 審核并確認績效指標及標準 績效指標及標準總體控制 提交指標及標準調(diào)整建議 組織信息收集和匯總工作 匯總各方信息并進行分析 填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表 填信息統(tǒng)計表 進行綜合業(yè)績評價 匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合 考核結(jié)果總體控制 反饋并存留考核結(jié)果 進行績效面談，提出改進計劃 確認考核結(jié)果、績效改進計劃 反饋并存留考核結(jié)果 協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核 考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控 提交考核申訴 績效目標確認 評價信息收集 考核評價 分數(shù)整合確認 績效面談 考核申訴 績效診斷箱 ? 要點：考核者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。然而，他們之間的這場爭霸，并沒有相互消滅對手，而是憑借他們最犀利的武器 —— 全國快速擴張戰(zhàn)略，都成為了中國家電商業(yè)連鎖業(yè)最燦爛的明珠。比亞迪用的是其貫用的“袋鼠”戰(zhàn)略，而吉利用的是向技術(shù)、品質(zhì)、品牌轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。 東方戰(zhàn)略非常強調(diào)在項目中傳遞相關(guān)知識和技能，通過提高企業(yè)管理層的項目實施能力來提升項目價值。 為確保咨詢項目的高品質(zhì)，東方戰(zhàn)略承諾為企業(yè)提供 “ 完全無風險 ” 的咨詢服務(wù)，承諾嚴格按照 “ 三級質(zhì)量管理機制 ” 執(zhí)行咨詢過程的各個環(huán)節(jié)，包括管理診斷、思路方案研討、過程培訓和方案發(fā)布實施等。而 20年前，他們做夢也沒想到取得如今的成就。對這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。在一個績效周期結(jié)束后，就需要對這個階段的績效結(jié)果進行評估。 一、戰(zhàn)略績效管理是什么？ 二、戰(zhàn)略基本框架 三、戰(zhàn)略實施與績效管理 四、平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖方法論體系 1．平衡計分卡理論的創(chuàng)立 2．平衡計分卡理論的發(fā)展 3．戰(zhàn)略地圖：從平衡計分卡到戰(zhàn)略計分卡 五、戰(zhàn)略績效管理五步法 1．戰(zhàn)略地圖構(gòu)建 2．績效目標與計劃制定 3．績效實施與績效輔導(dǎo) 4．績效評估 5．績效運用 六、戰(zhàn)略績效管理的五大目的 1．戰(zhàn)略目的 2．管理目的 3．激勵目的 4．診斷目的 5．開發(fā)目的 七、戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng) 1．績效指標體系 2．績效架構(gòu)體系 3．績效方法論 4．外圍績效環(huán)境 三、 《戰(zhàn)略績效管理》目錄（續(xù) 2） 二、關(guān)鍵績效指標定義 三、關(guān)鍵績效考核規(guī)劃 1．績效考核指標規(guī)劃 2．績效考核目標規(guī)劃 四、績效合同制定 五、績效計劃制定 六、素質(zhì)績效考核 1．素質(zhì)指標提取 2．素質(zhì)指標庫構(gòu)建 3．素質(zhì)指標考核規(guī)劃 第 5章 績效實施與輔導(dǎo) 良好的戰(zhàn)略地圖和各層級績效目標與計劃需要良好的實施。實踐證明，戰(zhàn)略績效管理五步法是一個非常實用、能促使企業(yè)產(chǎn)生戰(zhàn)略績效的管理方法論體系。東方戰(zhàn)略框架是其與其咨詢團隊十余年管理實踐經(jīng)驗、管理咨詢經(jīng)驗和戰(zhàn)略理論方法研究相結(jié)合的結(jié)晶。 ? 唐東方創(chuàng)建的東方戰(zhàn)略框架，為企業(yè)戰(zhàn)略理論作出了重大貢獻，開啟了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論。 ?本書核心方法論體系是戰(zhàn)略績效管理五步法，它是作者及其團隊多年理論研究和咨詢實踐的結(jié)晶，這套方法論體系已經(jīng)成功地幫助三百余家大中型企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有效落地，取得了明顯的企業(yè)績效。第一步是構(gòu)建公司年度戰(zhàn)略地圖，第二步是制定公司各層級目標與計劃，第三步是績效計劃的實施與輔導(dǎo)，第四步是績效評估，第五步是績效的運用。 一、關(guān)鍵績效指標確定 1．關(guān)鍵績效指標確定程序 2．關(guān)鍵績效指標分解方法 三、 《戰(zhàn)略績效管理》目錄（續(xù) 3） 四、績效信息收集 五、績效問題與原因分析 六、績效改進計劃 第 6章 績效評估 沒有衡量，就沒有結(jié)果。 ? 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ ? 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ ? 有不可控的外部障礙嗎？ ? 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 例：某銷售經(jīng)理的“績效診斷箱 知識 缺乏管理知識和經(jīng)驗 缺乏時間管理知識 技能 缺乏管理技能 缺乏商業(yè)談判技能 分不出工作先后順序 喜歡技術(shù)工作、不愿放棄 顧慮管理崗位的不穩(wěn)定性 個人發(fā)展方向不明確 態(tài)度 工作負擔過重 屬下員工培訓不夠 外部客戶的壓力 外部障礙 問題解 例：某銷售經(jīng)理的“績效診斷箱 知識 發(fā)展解 安排適當?shù)拿摦a(chǎn)培訓 激發(fā)自我啟發(fā)式學習 決方法 技能 在職培訓：經(jīng)常給予 管理輔導(dǎo)和鼓勵 增加參加商業(yè)談判的機會 講明責任劃分并選出重點 分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫助認識個人潛力，分析職業(yè) 發(fā)展方向 態(tài)度 管理解 檢查 、 精簡 、 重新組合 安排起屬下參加培訓 管理者充當與外界的緩沖器 決方法 外部障礙 發(fā)展解 薪點表 比前一年的提高幅度 能力、態(tài)度 10% ?注重 KPI和能力、態(tài)度都得高分的優(yōu)異者 ?績效不佳的將得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 4級以上 0% 0% 0% 1級 1級 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3－ 4級 2級 3級 2級 KPI 通過績效與薪酬掛鉤，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 基本工資 基本工資+200% 預(yù)計績效獎金 基本工資+100% 預(yù)計績效獎金 績效合約分數(shù) 薪酬與績效的掛鉤方式 能力、態(tài)度績效 1 2 1 2 3 關(guān)鍵指標績效 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升一級 優(yōu)異者 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ? 提升一級 主要帶