【正文】 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；v 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 對(duì) 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。 市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析216。（見(jiàn)下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級(jí)。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。充分考慮了員工個(gè)體252。 有利于員工發(fā)展。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：208。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績(jī)效情況彈性處理。 喪失行為能力 167。 期股的激勵(lì)機(jī)理：我國(guó)大多企業(yè)的選擇167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系167。v 按 “績(jī) ”獎(jiǎng)股 對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬(wàn)元。 拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 出資購(gòu)買的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者對(duì)購(gòu)買的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工的矛盾167。 公司并購(gòu)或控制權(quán)變化167。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無(wú)償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員。208。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流167。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵(lì)效果的加大可以選擇167。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。 激勵(lì)性強(qiáng)。職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級(jí) 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過(guò)工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說(shuō)明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性167。 工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。v 協(xié) 調(diào) 職 能 。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 經(jīng) 驗(yàn) 表 明 ， 業(yè) 績(jī) 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件：為 避 免 因 采 用 個(gè) 人 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對(duì) 團(tuán) 隊(duì) 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結(jié) 合 采 用 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 體 系 業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖 技 能 掛 鉤 工 資（