【正文】 46067 52114 34180 48831 63482最低，低位平均，中值、高位平均、最高27結(jié)果應(yīng)用12 13 14 15 16等級(jí)結(jié)構(gòu)工資政策線28結(jié)果應(yīng)用29薪酬等級(jí)股 微軟：我們競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識(shí)。減少甚至消除員工對(duì)變革的自然抵制優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：17為技能 —— 工資結(jié)構(gòu)技能 6級(jí)技能 5級(jí)技能 4級(jí)技能 3級(jí)技能 2級(jí)技能 1級(jí)26002023顧問(wèn)工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。? 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級(jí)工資12 13 14 15 16161.? 強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化給誰(shuí)的？給多少？如何給？13給誰(shuí)？ 價(jià)值傾向策略確定責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效技能 /素質(zhì) /行為1給 —— 職位職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強(qiáng)化責(zé)任體系技能？結(jié)果（績(jī)效）？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l l l l l l l （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）5價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)時(shí)代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化 —— 職位責(zé)任變化 —— 價(jià)值評(píng)估不確定性 —— 職務(wù)工資不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應(yīng) —— 人才爭(zhēng)奪 —— 薪酬如何作用？變化的趨勢(shì)：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 給 —— 技能技能工資 體現(xiàn)能力主義價(jià)值觀，以評(píng)估員工能力為明確工應(yīng)用或開(kāi)發(fā)極為先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理和概念。經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題。技能工資設(shè)計(jì)與實(shí)用性18績(jī)效工資 體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價(jià)值觀，依據(jù)結(jié)果付酬， 主要依據(jù)員工近期績(jī)效決定員工薪酬目的 ? 有效促進(jìn)組織目標(biāo)的傳遞與分解? 強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷改進(jìn)績(jī)效? 明確員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)? 基本工資比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類職位的低，激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相同，長(zhǎng)期激勵(lì)工資（持股權(quán)）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。不足： 有效的仁義組織技巧?面談技巧 37% 廢品節(jié)約狀況目標(biāo)毀壞與回收狀況 334000美元 實(shí)際毀壞與回收狀況 294000廢品節(jié)約狀況 40000所占銷售額的比值 2。 資深專家I D工資調(diào)整表保級(jí)或降級(jí) ———— 薪酬評(píng)定程序45依據(jù)：資料收集59企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析n 企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見(jiàn)和看法；n 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；n 企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望；n 現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。美方增資后，人力資源管理由東西方折衷的管理思想進(jìn)一步向美國(guó)化傾斜。若：選擇 40%冒險(xiǎn)度，年工資收入：22個(gè)月 13個(gè)月若：選擇 10%冒險(xiǎn)度，年工資收入：X10% ） =對(duì)拔尖人才不搞終身制，每?jī)赡暝u(píng)選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。64案例介紹：亞馬遜?對(duì)人的要求有進(jìn)取心、善于思考、與眾不同并愿意投入亞馬遜長(zhǎng)期成功中策略 ??經(jīng)營(yíng)環(huán)境 （競(jìng)爭(zhēng)激烈、低毛利） 、企業(yè)戰(zhàn)略 （最佳競(jìng)爭(zhēng)地位、市場(chǎng)分額、市以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行 “末位調(diào)整 ”和 “末位淘汰 ”制。共性 穩(wěn)定差異 激勵(lì)崗位工資分配辦法：+（ 100%+2橫河 YHP公司于 1963年由日本橫河電機(jī)公司出資自助福利計(jì)劃自下而上：部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 /HR規(guī)劃，編制薪酬預(yù)算與計(jì)劃，上報(bào)審核 普工 650 700 750 800 850 900 950評(píng)估結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)43管理制度設(shè)計(jì)支付方式？管理程序 /流程與責(zé)權(quán)晉升管理辦法？對(duì)應(yīng)關(guān)系與結(jié)果確認(rèn)？保密還是公開(kāi)？?jī)?nèi)部薪酬多樣化？ 薪酬制度某集團(tuán)工資資料學(xué)習(xí)交流44員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)表員工績(jī)效評(píng)價(jià)確定員工的職位/價(jià)值比較任職狀況對(duì)應(yīng)該職等工資范圍比較績(jī)效等級(jí)A2600 3400 4200 5000 5800 6600 7400F （ 56， 57）500中階經(jīng)理 II高級(jí)業(yè)務(wù)主管II營(yíng)銷經(jīng)理I高級(jí)專家I 70%獎(jiǎng)金分配狀況全部節(jié)約獎(jiǎng)金狀況 120230美元減：當(dāng)前季度儲(chǔ)備 40000上個(gè)季度損失