【正文】 ? 公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選 113 員工的雇傭成本 ? 搜索費(fèi)用 ? 面談費(fèi)用 ? 體檢費(fèi)用 ? 測(cè)評(píng)費(fèi)用 ? 旅行費(fèi)用 ? 安家費(fèi)用 ? 遷移費(fèi)用 ? 紅利保證 ? 招聘的職位越高，招聘費(fèi)用就越大 – 在美國(guó)，秘書的雇傭成本是其年薪的 1/5 – 中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的 1/2以上。 ? 柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時(shí)，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對(duì)公司的熱心程度 – 對(duì)公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度。 ? 含義：通過向那些幾年以后才會(huì)自愿退休的員工支付比較高的補(bǔ)償金的方法誘導(dǎo)他們直接退休。 ? 推論 1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價(jià)值的員工。 ? 效果：公司勞動(dòng)力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。 第三步：估計(jì)生產(chǎn)率 ? “為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？” 61 第五步：確定資歷界限 ?對(duì)于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。 53 買斷的條件 ? 買斷實(shí)現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買斷費(fèi)高于員工愿意接受的最低補(bǔ)償費(fèi)。 ?員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。 45 新老員工最優(yōu)組合準(zhǔn)則 ? 在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工 /老員工的比例也將越高。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員工的優(yōu)勢(shì) –具有比較多的通過正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。 ?結(jié)果，很多自動(dòng)退職的教授正是學(xué)校希望挽留的，而拒絕自動(dòng)退職的教授正是學(xué)校希望趕走的。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務(wù)后合格者成為 VJ的“團(tuán)隊(duì)成員”。 ?計(jì)件工資制要承擔(dān)更高的衡量成本，而實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 27 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來(lái)”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? 變動(dòng)工資合同有效條件要求求職者對(duì)自己的能力有準(zhǔn)確的判斷。 ? 獲得相關(guān)的文憑對(duì)于高質(zhì)量的員工相對(duì)容易，而對(duì)低質(zhì)量的員工相對(duì)困難。 19 雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工的推論 ? 風(fēng)險(xiǎn)員工越年輕，其價(jià)值越大。 1986年，這些年輕人的市場(chǎng)工資因?yàn)閯趧?dòng)力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長(zhǎng)的員工，但是其工資略高于年輕人。 ? 客房預(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長(zhǎng)度和客房預(yù)定次數(shù)。 ? 了解風(fēng)險(xiǎn)員工真實(shí)能力所需要的時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)員工的價(jià)值越大。 ? 聘請(qǐng)高文憑 /學(xué)歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。 –錯(cuò)誤的個(gè)人信念損害自我選擇效果。 ? 高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。 30 衡量成本是一種社會(huì)資源的浪費(fèi) ?如果企業(yè)將原來(lái)的記件工資制部門和記時(shí)工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤(rùn)的下降。 VJ不采用工資晉級(jí)方法，而是采用績(jī)效獎(jiǎng)金，屬于變動(dòng)工資計(jì)劃。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績(jī)反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。 –對(duì)正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對(duì)于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況的需要解雇員工的自由，但是反對(duì)年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。這等價(jià)于下述條件 —— ? 買斷實(shí)現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 ?對(duì)于年老的員工實(shí)行買斷。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時(shí)也是最有價(jià)值的員工。 ? 機(jī)制：給予員工資歷補(bǔ)貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測(cè)試和面談20 求職申請(qǐng)76 真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn) ?使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請(qǐng)人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請(qǐng)人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會(huì)回避難題 ?使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴 77 實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的 5要素 ?真實(shí)性 ?詳細(xì)性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn) 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時(shí)間會(huì)有所不同 –勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度 –組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量 ? 美國(guó)為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ——一般評(píng)價(jià)指標(biāo) ?補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí) ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) ?引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 ?平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 ?從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 ?平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績(jī) 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的內(nèi)部來(lái)源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請(qǐng)人自薦 ?臨時(shí)性雇員 ?招聘來(lái)源的比較 83 外部招聘策略設(shè)計(jì) ? 對(duì)組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術(shù)知識(shí) – 工作技能 – 社會(huì)交往的能力 – 員工的需要 – 價(jià)值觀念和情趣 ? 設(shè)計(jì)信息溝通的方式，測(cè)試 – 員工的人格 – 認(rèn)知能力 – 工作動(dòng)力 – 人際關(guān)系能力 84 應(yīng)征者的內(nèi)部來(lái)源 ?公司內(nèi)部是最大的招聘來(lái)源 ?在美國(guó)的五十年代，有 50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ) ?在美國(guó)的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn) ? 得到升遷的員工的積極性和績(jī)效都會(huì)提高 ? 內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 ? 上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn) 86 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的缺點(diǎn) ? 沒有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿 ? 當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。 114 組織與工作申請(qǐng)人之間的信息配比工作申請(qǐng)人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號(hào) 發(fā)送的信號(hào) 需要的信息工作任務(wù)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報(bào)酬福利公正性簡(jiǎn)歷申請(qǐng)背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對(duì)公司的了解對(duì)職位興趣陳述測(cè)試成績(jī)廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對(duì)申請(qǐng)人的興趣測(cè)試知識(shí)技能忠誠(chéng)度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績(jī)靈活性培訓(xùn)潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁(yè)。126 員工錄用決策的改進(jìn) ?錄用的有效性 ?基礎(chǔ)比率 –不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績(jī)效 基 礎(chǔ) 比 率水平C D低 低 選擇指標(biāo)變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor Russe ll 表 （部分）基礎(chǔ)比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來(lái)源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s