【正文】 年到頭的往人才市場跑。商人覺得很失敗，認(rèn)為是自己教導(dǎo)不夠，從此讓少年跟隨自己，親眼目睹老板要做些什么。商人耐心解釋什么是老板，并循循善誘，說了許多當(dāng)老板的好處。 世間道理相通，如果您想成功地制定一個 HRP，也應(yīng)先了解這三個方面 ——HRP是什么、 HRP要做什么、如何開展 HRP。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源定編計劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認(rèn)為中國人多的是，不可能缺人。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受聘巨大的損失。 ? ②從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)缺乏晉升計劃，比如企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命 。 ②根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。還是要補(bǔ)充一個新的工作崗位，任何人事上的變動都應(yīng)該成為你重新思考公司組織結(jié)構(gòu)的機(jī)會。事實上，大多數(shù)管理人員所采取的都是這種辦法。所以招聘時一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？ 核心的職位 ? 核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個永久性的職位。 ? 通知目標(biāo)群體 ? 可以采用以下方法： ? ◆打廣告 ◆找獵頭 ◆員工推薦 ⑤會見候選人 等等 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃導(dǎo)言 ? 有關(guān)人力資源規(guī)劃定義的看法 ? 觀點一：人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施來滿足這些要求 ? 觀點二：人力資源規(guī)劃就是要在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡 ? 觀點三：人力資源規(guī)劃就是要確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)） ? 觀點四：人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及未來完成這些任務(wù)和滿足這些要求二設(shè)計的提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不同看法 “人力資源規(guī)劃”是人力資源管理各個模塊的一個專有名詞，一種看法是把它作為人力資源管理全過程的一個計劃。 計劃項目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容 總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 預(yù)算總額 配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 退休解聘 計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 安置費 補(bǔ)充計劃 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 招募、選拔費用 使用計劃 人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)開發(fā) 計劃 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 （含在上項中） 績效與薪酬福 利計劃 個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 薪酬福利的變動額 勞動關(guān)系 計劃 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 訴訟費用及可能的賠償 ? 本書的作者認(rèn)為，規(guī)劃是一個專有名詞，是對人力資源供給與需求的一個參考，也是對科學(xué)、合理、有效招聘的一個準(zhǔn)備。 ? 人力資源規(guī)劃有利于合理調(diào)配人才，降低用人成本。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。 實施 ? 實施包括招募、甄選、決策、錄用、配置、培訓(xùn)開發(fā)、報酬計劃、績效考核、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等。 ? （ 4） 高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。該公司自 2023年成立以來發(fā)展迅速，現(xiàn)有員工人數(shù)約 150，其中銷售部門的員工占了 50％，分為 5個小組，每個小組有 14人左右，各有一個組長擔(dān)任管理。 思考 ? 案例中存在什么問題？ ? 該如何解決？ ? 招聘是一個系統(tǒng)性的工作，需要公司人力資源部門與用人部門的相互配合。張先生應(yīng)該從勝任素質(zhì)模型工具搭建起公司的崗位勝任素質(zhì)模型，通過對招聘人員的核心勝任能力、通用勝任能力、專業(yè)勝任能力用 STAR的方式進(jìn)行面試，提高面試成功率。 ? 業(yè)務(wù)部門的職責(zé)主要包括： ? 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。 招聘人員上崗了，并不表示招聘就完全結(jié)束了。 二、人力資源需求預(yù)測 ? 人力資源需求預(yù)測的主要任務(wù)是分析企業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。 5） 反饋上述結(jié)果給各成員 ， 要求再次提出方案 。 ? 第一步：計算分配率， l20／（ 1+7+2） =120／ 10=12 ? 第二步：分配，管理人員為 1 12=12（人），銷售人員約為 7 12=84（人），后勤服務(wù)人員約為 2 12=24（人）。 組織外部的人力資源供給預(yù)測 ， 應(yīng)考慮從外部補(bǔ)充人力資源 1） 組織內(nèi)部沒有合適的人選 2） 補(bǔ)充的是最基層的人員 3） 規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的需要 4） 希望引進(jìn)人才 ， 促進(jìn)組織的新陳代謝或組 織變革 2. 綜合各方面的信息進(jìn)行預(yù)測 （ 政府 、 人力資源 機(jī)構(gòu) 、 行業(yè)機(jī)構(gòu) 、 咨詢機(jī)構(gòu)等方面的信息 ） 人力資源外部供給預(yù)測 ? 需考慮的因素有： ? 全國及本地區(qū)勞動力供給量 ? 用人單位競爭狀況 ? 各類高校畢業(yè)生數(shù)量、素質(zhì) ? 社會文化、社會價值觀趨向 主觀估計法 ? 根據(jù)各部門以往人員輸入或輸出以及人員變更的數(shù)據(jù)，結(jié)合組織發(fā)展需要，進(jìn)行概略性的估算。員工變動概率矩陣： 高級經(jīng)理 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷售人員 離職 高級經(jīng)理 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷售人員 （ 1）企業(yè)部門經(jīng)理的內(nèi)部供給量為（ ）人 （ 2）明年企業(yè)需要從外部招聘銷售人員數(shù)量為（ ）人 初期人員 數(shù)量 高級經(jīng)理 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷售人員 離職 高級經(jīng)理 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷售人員 10 30 50 80 7 3 21 5 35 16 5 48 3 6 5 16 內(nèi)部人力資源供給量 10 26 51 53 30 （ 2） y=8+ 解得：銷售人員的需求量 y=8+ 10=93人 由上表得知，銷售人員的內(nèi)部供給量為 53 故應(yīng)新增加 9353=40人。同時企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機(jī)。 (5)制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的規(guī)劃 ，添置設(shè)備 ,形成機(jī)器代替人力資源的格局 。 過剩型：供大于求 ? (1)企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模 ， 或者開拓新的增長點 ,擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 。 預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)各項活動的費用 人力資源預(yù)算項目 1. 招聘費用 2. 培訓(xùn)費用 3. 薪資和福利 4. 其他費用 員工選拔和招聘 ?展會費 ?廣告費 ?中介費 ?招聘差旅費 ?補(bǔ)助及加班費 ?背景調(diào)查、體檢費 ?材料費 ?其他費用 培訓(xùn)費用預(yù)算 外部培訓(xùn) 1. 培訓(xùn)費 2. 被培訓(xùn)者的工資 3. 培訓(xùn)的差旅費 4. 其他與培訓(xùn)相關(guān)的費用（證照查驗費、工本費） 內(nèi)部項目 1. 咨詢費 /培訓(xùn)師工資 2. 被培訓(xùn)人工資 3. 項目文檔材料、文具 4. 食品與飲料 5. 視聽設(shè)備租賃 6. 其他費用 薪資與福利 ? 員工工資 ? 各種補(bǔ)貼（交通、住房、通訊、誤餐 ? 加班費 ? 獎金 ? 社保和住房公積金 ? 商業(yè)保險 ? 醫(yī)療福利 ? 出差津貼 ? 假期旅行費用（如：雇員和家屬的機(jī)票等） ? 各種獎勵 ? 其他 ? 平衡和匯總?cè)肆Y源總預(yù)算 ? 將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)的現(xiàn)象降到最低限度 ? 做好預(yù)算控制 。 ? (8)凍結(jié)招聘，自然減員。 (7)制定聘用全日制臨時工規(guī)劃 。 短缺型：供不應(yīng)求 ? (1)挖掘內(nèi)部潛力 , 進(jìn)行內(nèi)部崗位調(diào)配 。 （一）按部門進(jìn)行規(guī)劃的凈需求 人力資源凈需求評估表 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需 求 120 20 140 140 — 140 140 20 120 120 — 120 120 — 120 內(nèi)部供給